Содержательные теории мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями)

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют действовать так, а не иначе.

Содержательные теории мотивации стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Основоположником содержательной теории стал А. Маслоу, который представил потребности личности как иерархию, обосновав идею и приоритет тех из них, что лежат ближе к основанию пирамиды. Всего основных мотиваторов пять:

1. Физиологические потребности, обеспечивающие выживание – пища, тепло, одежда, отдых;

2. Потребность в безопасности – уверенность в будущем, защищенность – в виде страховки, работы, обещающей хорошую пенсию;

3. Социальные потребности – желание принадлежать, быть принятым в группе. Состоять в дружеских отношениях, испытывать чувства привязанности и поддержки;

4. Потребность в уважении – признание личных достоинств и квалификации;

5. Потребность в самоактуализации – стремление к самовыражению, реализации своих потенциальных возможностей, стремление к личному росту.

Представление потребностей в виде иерархии Маслоу объяснял тем, что пока не удовлетворены потребности низшего уровня – высших уровней для человека как бы не существует. Он пишет: «Человек может жить хлебом единым, если ему не хватает хлеба. Но что происходит с желаниями человека, когда его желудок постоянно сыт? Сразу появляются другие потребности и начинают доминировать. Когда и они удовлетворяются, новые, еще более высокие выходят на сцену и т.д.»

Человек, испытывающий голод, все силы употребит на добывание пищи, и только насытившись, обратится к заботе о будущем и начнет устраивать свое жилище. Лишь потом он обратит взгляд на окружающих и вдруг поймет, что его место не самое светлое, почетное, его усилия станут направляться на установление межличностных связей для поиска поддержки и сочувствия, после чего для обеспечения самоуважения ему необходимо провести работу по самосовершенствованию; личность окажется на пороге самоактуализации. Маслоу считал, что самоактуализация – удел лишь немногих, особо одаренных людей: художников, музыкантов, всего один процент людей достигают данного уровня развития. «Среди многообразных свойств самоактуализирующейся личности ведущее место занимает их концентрация не на индивидуальных интересах, а на более широких общественных целях… человек должен быть тем, чем он может», - неоднократно подчеркивал Маслоу.

Практическое значение его работ заключается в том, что они указывают направления деятельности руководителю для создания сильной мотивации. Например, для удовлетворения потребностей низшего уровня можно использовать различные виды материального стимулирования (премии, бонусы); второго уровня – различные виды страхования; третий уровень потребностей может удовлетворяться за счет обеспечения свободного общения, совместного проведения различных праздников; потребности в признании могут удовлетворяться за счет привлечения к выполнению более сложной работы, делегирования полномочий, продвижения по служебной лестнице, обеспечения переподготовки и дальнейшего обучения и т.д.

Сложнее всего обстоит дело с потребностями в самоактуализации, т.к. зачастую в организации нет возможности обеспечить раскрытие творческих, художественных способностей работников. Тем не менее, в современных условиях уже существует некоторый опыт в этой области, накопленный российскими организациями: привлечение работников, обладающих поэтическими способностями, к написанию гимна компании, финансовая помощь в издании сборников произведений и организации выставок художественных полотен и т.д.

Рисунок 12 – Классификация человеческих потребностей А.Маслоу

Дальнейшим продолжением трудов в области мотивации явилась работа Ф. Херцберга, получившая название «двухфакторная модель мотивации». В соответствии с данной моделью все факторы, влияющие на потребности работников, были разделены на факторы мотивации. В первую группу были включены условия работы – зарплата, взаимоотношения, состояние вентиляции, окраска стен, освещенность, - все то, что создает лишь необходимые условия труда. Низкое или неудовлетворительное состояние какого-либо из факторов этой группы выступает как демотивация, снижает удовлетворенность в труде; если состояние этих факторов нормальное, то на них просто не обращают внимания. Вторая группа факторов – содержание работы, мера ответственности, напряженность и др.

Значение данной теории заключается в определении соотношения между мотивацией и характером работы. Скучная, монотонная работа создает много трудностей, таких, как текучесть кадров, низкая производительность труда и др. Кроме того, наличие гигиенических факторов не может стимулировать работников, а лишь предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Данная теория опровергала формулу: «Плати больше – работать будут лучше». Ее основные положения напоминают руководителю, что прежде, чем требовать от работника эффективных результатов, необходимо создать соответствующие условия деятельности, в первую очередь, обеспечить своевременную выплату достойной заработной платы.

Дальнейшим развитием теорий мотивации является систематизация потребностей в работах Д. МакКлелланда. Основным моментом его теории является выделение трех основных потребностей: потребность в успехе; потребность в причастности, потребность во власти.

Для людей с преобладанием потребности во власти мотивация должна включать, прежде всего, делегирование полномочий. «Чем больше вы ему поручаете, тем больше его производственный тонус, а если сложные поручения найдут соответствующую оценку и признание, то надежность этого работника будет самым дорогим вашим приобретением», - пишет МакКлелланд.

Тип личности с преобладанием потребности в успехе должен мотивироваться через признание его заслуг, причем безотлагательно. Работники этого типа предпочитают ситуации, требующие индивидуальных усилий.

Мотивация, основанная на потребности в причастности, формируется путем предоставления свободы передвижений в течение рабочего дня, отсутствием ограничений в налаживании межличностных контактов.

Положения разработанной теории ученый доказал на практике. Когда ООН приняла программу помощи развивающимся странам, он первым отправился в Индию, где создал курсы психологического тренинга. Он набрал в группу тех, кто помоложе, и у кого отсутствовало стремление к успеху. Результаты обучения оказались весьма внушительными: через шесть месяцев все его слушатели открыли собственное дело, создав более тысячи рабочих мест.

Для эффективной мотивации, в рамках содержательных теорий, необходимо детально изучить потребности каждого человека и стремление к их удовлетворению. Руководитель должен учитывать потребности, интересы и ценности каждого работника, с их учетом будет оцениваться вознаграждение за деятельность.