Правовые аспекты управления персоналом предприятия (права, обязанности и ответственность персонала; использование рабочего времени и времени отдыха)

Правовое обеспечение системы управления персона­лом в организации состоит в использовании средств и форм юридиче­ского воздействия на органы и объекты управления персоналом с це­лью эффективной ее деятельности, которая направлена на правовое регулирование трудовых отношений между работодателем и нани­мающимся и защиту прав и законных интересов работников. В со­временных условиях при вступлении в трудовые отношения с пред­приятием работник заключает трудовой договор или контракт. Трудовой договор (контракт)- это соглашение ме­жду работником и предприятием, по которому он обязуется выпол­нять работу по определенной профессии, квалификации или должно­сти с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предпри­ятие обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечи­вать условия труда.

При заключении трудового договора (контракта) может быть обусловлено соглашение администрации и работника на испытание с целью проверки последнего поручаемой ему работе (ст. 7, 15-22 КЗоТ РФ на 1 сентября 1997 г.)*. При этом срок испытания определя­ется администрацией предприятия, но он не должен превышать одно­го года. В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал по уважительным причинам. По результатам испытательного срока руководством предприятия может быть принято решение о приеме кандидата на постоянную работу. Естественно, что наблюдение за ра­ботником в период испытательного срока осуществляет непосредст­венно закрепленный руководитель, например в строительном пред­приятии это бригадир (мастер).

Иногда возникает необходимость перемещения работника из одного подразделения предприятия в другое. Если этому работнику на новом месте предлагается работа по той же специальности, квали­фикации, то его согласия на подобное перемещение не требуется. В данном случае администрация проводит перемещение по своему ус­мотрению. Это относится как к временной, так и постоянной работе. Администрация предприятия не имеет права перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если в результате перемещения работника уменьшается заработок, то должна производиться доплата до прежнего среднего заработка в течение 2 месяцев со дня перемещения.

При переводе работника на другую работу требуется его согла­сие. Это могут быть случаи, когда на новом месте работнику предос­тавляется работа по специальности или квалификации, не обуслов­ленной трудовым договором, или когда предоставляется работа в другой организации либо другой местности. Но бывают случаи, когда временный перевод работника на другую работу возможен и без его согласия. Это происходит в случае производственной необходимости, простоев, нарушений трудовой дисциплины.

Работник может быть уволен по инициативе администрации ли­бо других органов, а также по собственной инициативе. Увольнение работников по инициативе администрации производится при наличии обстоятельств, указанных в статьях 33, 35, 38 КЗоТ РФ на 1 сентября 1997 г. По своему желанию работник может уволиться в любое время (ст. 31, 32). Для этого он должен написать заявление и предупредить администрацию за определенный срок. Если работник увольняется по уважительной причине, то он должен предупредить администрацию за две недели. При увольнении по неуважительной причине необхо­димо за 2 месяца предупредить об этом администрацию предприятия. Однако по соглашению с администрацией работник может быть уво­лен и раньше указанных сроков. В отдельных случаях при увольне­нии работника законом предусматривается выплата ему выходного пособия (ст. 36).

В целом правовое обеспечение системы управления персоналом предприятия включает соблюдение, исполнение и применение норм действующего трудового законодательства (Гражданского кодекса РФ, Кодекса законов о труде, правительственных указов), а также разработку местных нормативных и ненормативных актов (нормати­вов, соглашений, указаний местной администрации; коллективных договоров, распоряжений, указов руководителей и специалистов по работе с персоналом).

7. Определение потребности в персонале (виды потребности в персонале, методы определения потребности)

Исходными данными для определения необходимой чис­ленности рабочих, их профессионального и квалификационного со­става являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ. Вся названная информация собирается в результате проведе­ния учета персонала. Учет персонала - это система способов наблюдения, количественного измерения и регистрации состояния и использования всех категорий работников организации (предприятия, учреждения). На каждого работника предприятия отдел кадров от­крывает личную карточку, выдает расчетные книжки и присваивает табельные номера. Для учета использования рабочего времени и подсчета заработ­ной платы применяется табель, в котором указывается количество ча­сов, отработанных работником за каждый день и в целом за месяц. Расстановка работников на производстве регистрируется в спе­циальных журналах, а работников аппарата управления - в штатном расписании предприятия, которые каждый год корректируются в со­ответствии расчетам потребности в персонале на будущий период. При укрупненных расчетах общая потребность предприятия в кадрах (Ч) может быть определена отношением объема производства (ОП) к запланированной выработке (В) на одного работающего по формуле, предложенной В. В. Травиным:

Ч=ОП/В (1)

Различают количественную, качественную и временную потребность в персонале.

Определение общей потребности в персонале позволяет уста­новить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Качественная потребность определяет потребность по категориям, профессиям, специальностям, а так же по уровню квалификационных требований к персоналу. Количественная потребность в персонале может быть определена с помощью методов, предложенных А. Я. Кибановым:

1 Метод использования данных о бремени трудового процесса.

Показатели времени трудового процесса позволяют рассчитать трудоемкость процесса путем определения отношения необходимого или нормативного времени выполнения работы к полезному фонду времени одного рабочего. Количество рабочих мест может определяться отдельно на каж­дый вид работ в зависимости от квалификационной сложности работ (например, состав строительной бригады).

2. Потребность в административно-управленческом персонале можно рассчитать по формуле Розенкранца.

3. Метод расчета по рабочим местам и нормативам численно­сти.

Для расчета потребности в персонале иногда применяют стохастические методы, к которым относят методы регрессионного анализа, корреляционного анализа и метод числовых характеристик.

Определение потребности в специалистах на срок до 5 лет осу­ществляют с применением штатно-номенклатурного метода, осно­ванного на плановых показателях развития производства, типовых структурах и штатах, а также номенклатурах должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием.На крупных предприятиях потребность в персонале определяется согласно рекомендуемым методам расчетов.

8. Этапы развития персонала предприятия (аттестация, оценка, профориентация и адаптация, обучение и перемещение персонала)

Успешная система развития персонала способствует созданию работников, обладающих более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Если, например, в результате реализации такой системы развития произво­дительность труда строительных бригад возрастет на 10 % без увели­чения стоимости строительной продукции, то доход на капиталовло­жения строительной организации в развитие персонала будет гораздо выше этого показателя.

Развитие персонала проводится по следующей программе:

• Профессиональная ориентация.

• Адаптация в коллективе.

• Оценка производственной деятельности.

• Система вознаграждений.

• Профессиональная подготовка и обучение.

• Продвижение по службе.

Подготовка персонала - это обучение навыкам, по­зволяющим повысить производительность труда работника в процес­се последовательного совершенствования профессиональных знаний, навыков и умений. В практике строительных организаций сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте и вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте является более дешевым и опера­тивным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется сре­да, и работник отрывается от повседневной работы. Одна из стратегических целей подготовки персонала - подго­товка руководящих кадров. Посредством оценки результатов дея­тельности организация, прежде всего, должна определить способно­сти работников аппарата управления. Затем на основе анализа содер­жания их работы устанавливаются, какие способности и навыки тре­буются для выполнения управленческих функций на всех линейных и штатных должностях организации, что необходимо для обеспечения взаимодействия профессиональной карьеры и внутриорганизационной.