Ідентифікація працівника з організацією» (за Г.Саймоном) у соціальних теоріях організації

Ідентифікація — це емоціональна прихильність людини до певного об'єкта, який через цю прихильність впливає на організаційну поведінку людини. З погляду організації це означає, що внаслідок прихильності співробітників до організації вони орієнтують свою поведінку відповідно до її цілей. Така прихильність можлива тільки за умови, що кожен, намагаючись досягти цілей організації, може реалізувати власні цілі.

Перші праці лауреата Нобелівської премії, видатного американського вченого в області соціальних, політичних, економічних і математичних наук, фахівця з проблем організацій та управління Герберта Саймона (1916-2001) були присвячені питанням підготовки, прийняття та реалізації управлінських рішень. Вважаючи, що рішення є вибір працівником однієї з кількох можливих альтернатив поведінки, Саймон розглядав організації як системи, в яких люди є механізмами, які приймають рішення. Істота діяльності керуючих, адміністраторів, їх влади над підлеглими полягало, на його думку, у створенні фактичних або ціннісних передумов, на яких ґрунтуються рішення кожного члена організації. Саймон докладно розглядав різні складові елементи «механізму впливу», в числі яких найважливіше місце відводив авторитету. Також він досліджував і інші зовнішні впливи: навчання, рекомендації. Суть концепції Саймона полягає в тому, що керуючі повинні ефективно використовувати всі форми зовнішнього впливу в ім'я маніпулювання особистістю працівника, трансформації людини в такій мірі, щоб він здійснював бажані дії внаслідок власної мотивації, а не під впливом одержуваних інструкцій.Авторитет, на думку Саймона, є «влада приймати рішення, спрямовують дії інших». Заперечуючи проти розгляду авторитету як «юридичної феномену», що базується на формальних санкції, він підкреслював, що людина в організації буде з готовністю приймати накази внаслідок бажання забезпечити досягнення її цілей і психологічної готовності слідувати за іншими. Саймон наголошував на необхідності створення таких умов, при яких прояв «категоричного авторитету» може знадобитися лише для скасування неправильного рішення.

У своїх роботах Саймон намагався з'єднати доктрину «людських відносин» з системним підходом до організації управління. Він малював ідеальну схему функціонування організації, в якій діяльність усіх її членів мотивується прагненням внести вклад в ефективність організації внаслідок оптимальної ідентифікації особистих і загальних цілей. Це, на його думку, зводить необхідність прояву авторитету лише до внесення коректив, так як застосування його у вигляді санкцій втрачає хоч скільки-небудь істотне значення

36.Система цінностей у професійній діяльності документознавця.

Ціннісно-регулятивний компонент професійної культури документознавця як результат встановлення взаємозалежності між системою цінностей, вироблених суспільством та цінностями, які функціонують на особистісному рівні. Цінності професійної діяльності (норми, принципи, приписи, правила тощо). Ціннісні орієнтації як складне духовне утворення, створене з елементів світогляду, ідеалів, переконань, вольових спонукань, мотивів і почуттів. Професійний ідеал особистості як складне утворення, що сприймається

фахівцем як осмислений суб’єктивний результат навчання і як напрям індивідуального розвитку. Мотиви професійної діяльності як усвідомлені індивідом спонукання до діяльності та поведінки. Цілі професійної діяльності як бажаний результат, рівень досягнень, до якого прагне фахівець.

Професійна культура документознавця у взаємодії, взаємопроникненні та взаємовпливі з іншими професійними культурами.