Больше всего персонал предприятия недоволен величиной своих заработков и справедливостью оплаты по отношению к трудовому вкладу
Работники предприятия обладают сильной мотивацией; по важности мотивов между ценностным и прагматическим типом мотивации работники распределились поровну, по удовлетворенности же мотивов преобладает второй тип мотивации.
Согласно распределению работников по 4 типам мотивации, они распределены равномерно и к каждой группе следует применять в той или иной степени соответствующую группу стимулов( денежное либо моральное поощрение, моральное взыскание, участие в выработке решений).
Предприятию рекомендуется стремиться к сокращению несовпадения значимости и удовлетворенности по вопросам возможности обеспечения достатка в доме, приобретения желаемого, а также возможности работы оставлять время и силы для полноценной жизни. Также следует отметить достаточно высокую возможность заслужить уважение начальства и хороший компенсационный пакет.
Аналитическая записка по описанию и схеме модели мотивации персонала на всех этапах управления персоналом.
На данном торговом предприятии наблюдается равномерное наличие всех 4 видов мотивации персонала, следовательно необходимо в гармоничном сочетании использовать все виды мотивационных моделей.
Особое внимание следует уделить материальным стимулам, занимающим главенствующее место в управлении и мотивации любого персонала. Работники данного предприятия, как было выявлено из анализа, недовольны уровнем своей заработной платы и соотношению заработной платы и вклада каждого работника в общее дело. Соответственно, грамотное материальное стимулирование может существенно улучшить сложившуюся ситуацию. Материальное стимулирование применяется на всех этапах управления персоналом, ему на данном предприятии отводится главенствующая роль.
Однако, за исключением материальных стимулов, следует также широко применять нематериальные стимулы, роль которых также трудно переоценить. Анализ показал, что роль нематериальных стимулов на предприятии недооценена. Администрации предприятия следует чаще хвалить персонал за достижения, используя для этого прямые и косвенные методы, а также создавать командный дух среди членов коллектива и развивать сплоченность. На данный момент на предприятии не предусмотрены мероприятия совместного досуга, плохо проработана система нематериального стимулирования в целом.
В целом, для предприятия можно вынести следующие рекомендации:
1. повысить средний уровень заработной платы и премиальных, тем самым повышая мотивацию к труду у персонала
2. обратить внимание на нематериальное стимулирование, создание благоприятного психологического климата на предприятии.
Положение об оплате труда и Положение о премированииразрабатывается на основе метода бальной оценки и исследования мотивации, проведенного ранее:
1. Сформировать схему удовлетворения потребностей коллектива предприятия из различных источников (таблица 6).
Таблица 6 - Схема удовлетворения потребностей коллектива предприятия из различных источников
| Потребности | Источники удовлетворения и частота их использования | ||||||
| зарплата | премия | Охрана труда | Обучение | Благоприятный псих.климат | Льготы | Поощрение инициативы начальством | |
| 1. Физиологические: - в пище - в гигиене - в жилье - в одежде 2. Безопасности и защищенности: - охрана и безопасность труда - доброкачественная пища 3. Социальные: - социальная защита - повышение квалификации 4. Уважения: - повышение по службе; - уважение со стороны начальства; - уважение со стороны коллег - признание успехов 5. Самовыражения: - укрепление здоровья - самореализация - развитие личности | |||||||
| Частота применения: - количество - в % | 16,2% | 16,2% | 4,65% | 11,6% | 16,2% | 18,6% | 16,2% |
Исходя из проведенного анализа, наиболее предпочтительными источниками удовлетворения потребностей персонала являются: льготы (18,6%), а также равноценны по значимости зарплата, премия, благоприятный психологический климат, поощрение инициативы начальством (по 16,2% от общего числа баллов). Данный результаты свидетельствуют о том, что для персонала является самым важным пакет льгот, предоставляемы от предприятия – сюда могут входить и льготы по посещению фитнес – клубов для поддержания и улучшения здоровья, скидки от компаний – партнеров, льготные туристические путевки и прочее.
Таблица 7 - Направления оценки должностей работников предприятия
| Направления оценки должности | Максимальное число очков | Процент от общего числа очков |
| 1. Уровень ответственности | ||
| 2. Требуемая квалификация и профессиональные навыки | ||
| 3. Условия работы | ||
| 4. Личностные характеристики | ||
| Итого | Х |
Выводы по таблице:
Примем для существующего персонала представленные выше направления оценки должностей работников по следующим причинам:
1. Уровень ответственности, наряду с квалификацией персонала наиболее важны, т.к.профессиональные обязанности каждой должности подразумевают профессиональную подготовку (разного уровня, однако важность ее наличия не подвергается оспариванию), а также довольно – таки высокий уровень ответственности (для каждого работника в своей области – для некоторых должностей это ответственность за общие результаты работы предприятия, для некоторых это материальная ответственность за вверенные ценности). В среднем уровень важности для данных критериев по предприятию принят равным 0,3.
2. Условия работы и личностные качества также важны для каждого работника, однако все же в меньшей степени нежели уровень ответственности и квалификация. Личностные качества, такие самоорганизация и способность к анализу важны больше для руководящего звена, нежели для линейного персонала. В среднем уровень важности для данных критериев по предприятию принят равным 0,2.
Для дальнейшего анализа и расчета необходимо обосновать критерии оценки рабочих мест. Оценка проведена в табличной форме. Для каждой должности по 10-ти балльной шкале оценена важность каждого направления и поднаправления.
Результаты распределились следующим образом:
1. по уровню ответственности: директор, специалист по рекламе и сбыту, главный бухгалтер, продавец, уборщица
2. по требуемой квалификации и профессиональным навыкам: специалист по рекламе и сбыту, директор, главный бухгалтер, продавец, уборщица
3. по условиям работы: продавец, директор, главный бухгалтер, специалист по рекламе и сбыту, уборщица.
4. по личностным характеристикам: специалист по рекламе и сбыту, директор, продавец, главный бухгалтер, уборщица.
Таблица 8 - Критерии оценки рабочих мест
 Должность Критерий Оценки | Директор | Главный бухгалтер | Специалист по рекламе и сбыту | Продавец | Уборщица |
| 1.Уровень ответственности: - за общие результаты работы предприятия; - за руководство подчиненными; - за выполнение процедур; - материальная ответственность | |||||
| Итого: А=12 | А=11,4 | а=9,6 | а=10,8 | а=9,3 | а=3,9 |
| 2. Требуемая квалификация и профессиональные навыки: - образование; - сложность выполняемой работы; - уровень профессиональных навыков; - быстрота проведения операций - способность к анализу - качество выполненной работы | |||||
| Итого: А=18 | А=17,1 | а=16,2 | а=17,4 | а=12,3 | а=6,3 |
| 3. Условия работы: - санитарно-гигиенические; - напряженность труда; - состояние организации труда; - безопасность работы; - режим работы и отдыха | |||||
| Итого: А=10 | А=8,4 | а=7,6 | а=7,4 | а=9,2 | а=7,8 |
| 4. Личностные характеристики: - состояние здоровья; - внешний вид; - ценностная ориентация; - интеллектуальный уровень; - навыки активных продаж - умение поддержать разговор | |||||
| Итого: А=12 | А=10,8 | а=10 | а=11,6 | а=10,4 | а=5 |
| Всего А=52 | 47,7 | 43,4 | 47,2 | 31,9 |
Выводы по таблице:
Произведенный расчет показывает, что самой ответственной и требующей самого большого числа ресурсов должностью является должность директора (47,7). Второе место занимает должность специалист по рекламе и сбыту (47,2). Должность бухгалтера затрачивает несколько меньшее количество ресурсов и набирает меньшее количество баллов по критериям оценки. Однако это число все же намного больше чем у продавцов и уборщицы – эти должности не требуют столь больших затрат ресурсов в сравнении с управленческим персоналом.
Далее перейдем к расчету величины должностных окладов на основе балльной оценки. Результат расчета представлен ниже.
Согласно проведенным ранее расчетам, ФОТ = 1500000 р. Исходя из этого параметра, расчет будет выглядеть следующим образом:
Таблица 9 - Расчет величины должностных окладов
| Должность | Численность | Оценочная численность очков | Сумма очков по штатному расписанию | Оклад по фактическому ФОТ | Коэффициент сложности труда | Оклад с учетом возможностей предприятия и сложности работы | ФОТ | |
| месяц | год | |||||||
| Директор | 0,92 | |||||||
| Главный бухгалтер | 0,83 | |||||||
| Специалист по рекламе и сбыту | 0,91 | |||||||
| Продавец | 0,61 | |||||||
| Уборщица | 0,44 | |||||||
| Итого | Х |
Данный расчет показывает, в каком объеме должны быть установлены величины должностных окладов с учетом коэффициентов сложности труда, рассчитанных выше.
Исходя из этого, расходы на оплату труда в планируемом году составят:
119 854*12=1 438 248
Исходя из того, что чистая прибыль на планируемой год предположительно составит 840 000 р. (12 мес.*70000 р.), а часть ее, направляемая на выплаты, ограничена 200 000 р., а фонд накопления к концу года составит 150 000 р. (однако, он является резервом, изначально предназначенным для технического перевооружения предприятия и использовать его на премиальные выплаты следует только в крайнем случае), то можно произвести следующий расчет премиальных и мотивационных выплат:
Чистая прибыль за год = 1200000 р.за год
Часть, направляемая на выплаты = 200000 р.
Фонда накопления к концу года = 150000 р.
Далее перейдем к построению и анализу экономической эффективности системы материального стимулирования. Анализ представлен в табличной форме и отражает состав мотивационных выплат для каждой должности, а также расчет затрат экономических ресурсов для каждой должности и для всех в целом.
Таблица 10 - Система материального стимулирования
| Должность | Сумма (%) стимулирующих доплат | Обоснование выплаты | Источник выплаты |
| Директор | Премии: 2% от выручки каждый квартал (примерно 2500 р.), 4% от выручки магазина по итогам года (примерно 20000 р.) Льготы: 3000*4=12000 р. Путевка: 30000 р. Скидки: 3000 р. | Премии (квартальные и годовые), премии по результатам работы, льготы (фитнес – клуб каждый квартал, туристическая путевка 1 раз в год, скидки в компаниях- партнерах) | Чистая прибыль и фонд накопления |
| Главный бухгалтер | Премии: 2% от выручки каждый квартал (примерно 2500 р.), 3% от выручки магазина по итогам года (примерно 15000 р.) Льготы: 3000*2=6000 р. Путевка: 25000 р. Скидки: 3000 р. | Премии (квартальные и годовые), премии по результатам работы, льготы (фитнес – клуб раз в полгода, туристическая путевка по хорошим результатам работы, скидки в компаниях – партнерах) | Чистая прибыль и фонд накопления |
| Специалист по рекламе и сбыту | Премии: 2% от выручки каждый квартал (примерно 2500 р.), 3% от выручки магазина по итогам года (примерно 15000 р.) Льготы: 3000*2=6000 р. Путевка: 25000 р. Скидки: 3000 р. | Премии (квартальные и годовые), премии по результатам работы, льготы (фитнес – клубы раз в полгода, туристическая путевка по хорошим результатам работы, скидки в компаниях партнерах) | Чистая прибыль и фонд накопления |
| Продавец | Премии: 1,5% от выручки каждый квартал (примерно 1850 р.), 1,5% от выручки магазина по итогам года (примерно 7500 р.) Льготы:3000 р. Скидки:3000 р. | Премии (квартальные и годовые), льготы (фитнес и скидки в компаниях-партнерах по хорошим результатам работы) | Чистая прибыль и фонд накопления |
| Уборщица | Премии: 1% от выручки предприятия (примерно 1250 р.). Скидки: 3000 р. | Годовые премии, льготы (скидки в компаниях-партнерах по хорошим результатам работы) | Чистая прибыль и фонд накопления |
| Итого | 190100 р. |
На основании проведенного расчета можно сделать следующие выводы: