Поведенческая модель в управлении

Теория человеческих отношений получила свое естественное развитие и продолжение в становлении поведенческого(бихевиористского) подхода в управлении.

Сущность поведенческого подходасостоит в выявление характера поведения работника на своем рабочем месте и его продуктивности в зависимости от изменяющихся условий труда и взаимоотношений между работниками и менеджерами.

Определяющие факторы повышения эффективности деятельности организации,в которой управление базируется на поведенческом подходе: 1) осознание работником своих возможностей; 2) удовлетворение, получаемое от выполняемой работы; 3) социальное взаимодействие и наличие общих целей и интересов трудового коллектива.

Управление, ориентированное на поведенческий подход, состоит из следующих аспектов: 1)учет психологии поведения работника в трудовом процессе в зависимости от мотивации его действий; 2) коммуникации с другими работниками; 3) авторитет руководителя; 4) лидерство в коллективе.

Школа поведенческих наук способствовала росту эффективности организаций за счет увеличения эффективности использования человеческих ресурсов.

Развитие количественной школысвязывают с развитием статистики и математики. Представителями этой школы являются: R Акофф, Л. Берталанфи, С. Вир. Школа использовала точные науки (экономико-математические методы (ЭММ), статистику, кибернетику, теорию исследования операций) для решения управленческих задач. Представители этой школы способствовали более глубокому пониманию сложных управленческих проблем, применяли точные методы для принятия решений в сложных ситуациях. Поводом к применению ЭММ и точных методов в управлении послужило внедрение и развитие компьютерной техники.

6. Классическая школа управления: А.Файоль.

Основателем административной школы управления является Анри Файоль (1826–1926).

Представители административной школы рассмотрели управление как универсальный процесс, состоящий из таких функций управления, как планирование, организация, мотивация, контроль и координация, предложили систематизированную теорию управления всей организацией (с помощью деления организации на подразделения, выполняющие основные функции – финансы, производство, маркетинг). Основная задача административной школы – создание универсальных принципов управления, соблюдая которые организация будет успешно функционировать.

Принципы управления, сформулированные Анри Файолем: единоначалие (обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства), разделение труда (специализация), дисциплина, единство руководства (виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться общим планом), справедливость, власть и ответственность, вознаграждение, инициатива (обдумывание и выполнение плана), порядок, централизация, корпоративный дух и т. п.

7. Классическая школа управления: Г.Эмерсон.

Г. Эмерсон в работе "Двенадцать принципов производительности" (1911) рассмотрел и сформулировал принципы управления предприятиями. По его мнению, такими принципами являются точно сформулированные цели управления, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления; подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей; компетентная консультация - необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением; дисциплина - подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку; справедливое отношение к персоналу; комплексный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями; диспетчирование, обеспечивающее оперативное управление деятельностью коллектива; нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери; нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, усилий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты; нормирование операций, предполагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции; письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ; вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника. Г. Эмерсон впервые указал на необходимость и целесообразность комплексного подхода к решению задач организации производства и управления.

8. Классическая школа управления: Ф.Тейлор.

Основателем классической школы "научного менеджмента" считается Фредерик Тейлор (1856-1915). Основные взгляды Тейлора изложены в книгах "Управление предприятием" (1903), "Принципы научного управления" (1911). Основные идеи указанных работ:

-роль менеджеров;

-стимулирование и вознаграждение;

-нормирование работ.

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т. е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление, следует совершенствовать систему оплаты труда. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда. Система Тейлора получила весьма широкое распространение в передовых капиталистических странах в первые три десятилетия XX в. - Германии, Швеции и других западноевропейских странах.

Основные принципы Фредерика Тейлора:

1. Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.

2. Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.

3. Обеспечение работников необходимыми ресурсами.

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей

5. Систематическое и правильное использование методов стимулирования

6. Взаимодействие администрации с рабочими. Тейлор считал, что в обязанности руководителя входит отбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении.

Он разработал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой. Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, так как от этого повышается сдельная ставка заработной платы.

9. Классическая школа управления: Л.Урвик.

Л. Урвик развил и углубил основные положения А. Файоля. Главное внимание он уделил разработке принципов формальной организации.

1) Соответствие людей структуре. Подчеркивалось, что вначале следует детально разработать структуру организации, а затем подобрать специалистов, в наибольшей степени соответствующих требованиям структуры. 2) Создание специального и генерального штабов. Основной функцией специального штаба должна быть разработка рекомендаций для руководителя организации. Основные задачи генерального штаба - подготовка и передача приказов руководителя, контроль текущей работы и помощь руководителю в координации деятельности "штабных" специалистов.3) Сопоставимость прав и ответственности. Недостаточно возлагать на линейных руководителей только ответственность за какую-либо деятельность, необходимо также делегировать им власть, соответствующую и равную ответственности. 4) Диапазон контроля - количество лиц, непосредственно подчиненных руководителю (такой диапазон, по мнению Л. Урвика, зависит от индивидуальных качеств руководителя).5) Специализация. Возможны три типа специализации управленческих работников: по признаку цели, операции, типу потребителя либо географическому признаку. 6) Определенность. Для каждой должности в организации следует письменно определить права, обязанности, ответственность, отношения и связи с другими лицами.

10. Школа «человеческих отношений»: возникновение и развитие.

Школа человеческих отношений — это гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление в общей теории организации, социологии организаций и управленческой практике. Оно сформировалось в полемике с постулатами классической школы. В рамках школы человеческих отношений первостепенными являются принципы всемерного развития и всестороннего использования организацией способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за их поведением и деятельностью, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда. В результате реализации этих принципов в группе формируется феномен коллективизма.

Обращение к человеческому фактору — это революционный переворот в теории организации и управления. Под «человеческим фактором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании — это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т. д. Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать.

Между исследователями истории возникновения школы человеческих отношений существуют различные мнения относительно того, кто является основателем данной школы. Например, одни считают, что возникновение этой школы непосредственно связано с именем немецкого психолога Мюнстерберга Г., другие считают, что это связано с именами двух американских ученых: Фоллетт М. П. и Мэйо Э. Некоторые исследователи считают, что наиболее яркие представители этой школы — Мэйо Э., Ротлисбергер Ф., Диксон В., Герцберг Ф., МакГрегор , Лайкерт Р., Арджирис К. (четырех последних иногда называют представителями особого направления — теории организационного поведения). Ряд авторов относят к данной школе также Левина К., Барнарда Ч., Шелдон О., а также представители моделей руководства.

Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами. Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла бы быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Фоллетт считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписано функцией управления. С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным. По мнению Фоллетт, основная проблема любой организации — это координация усилий людей и коллективов и нахождение гармонии этих усилий для достижения эффективности работ.

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Мэйо. Изучая влияние различных факторов (условия и организацию труда, заработную плату, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему «человеческих отношений»).

Знаменитые эксперименты Мэйо, получившие название «хоторнские эксперименты», открыли новое направление в теории управления организацией. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Более поздние исследования, проведенные Маслоу А. и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью, например, денег. Таким образом, Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими коллегами по работе.

Смысл взглядов школы человеческих отношений на природу человека может быть сведен к следующим положениям:

• человек — «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;

• человек обладает большими способностями, которые очень слабо используются в «машинной модели» организации;

• труд человека может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра, если он интересен и содержателен;

• роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и тем более универсальными;

• производственная организация — это сфера не только приложения трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;

• для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда, поскольку они противоестественны и противоречат природе человека;

• проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества, но и производственной организации.

Данные взгляды послужили основанием для создания новой модели организации, согласно которой нормальное функционирование организации зависит от удовлетворения потребностей работников и максимально полного использования их потенциала, благоприятного социально-психологического климата в организации. В результате возникли предпосылки для изучения феномена организационного поведения. В работах более поздних представителей школы (например, МакГрегора) эта модель организации получила название теории «У» в противовес классической модели — теории «X».

В рамках школы человеческих отношений изучались функционирование и динамика групповых отношений, роль малых групп в жизнедеятельности организации, проблема групповой сплоченности, роль первичного руководителя в формировании благоприятных отношений в коллективе и налаживании межличностных коммуникаций. Акцент в управлении людьми (особенно на низших уровнях управленческой иерархии) был перенесен с технических знаний и способов решения целевых задач на формирование человеческих отношений, а искусство управления начало трактоваться прежде всего как «умение строить человеческие отношения». Теоретические разработки школы положили начало движению за участие работников в подготовке управленческих решений, за обогащение труда, способствовали созданию концепции социального партнерства и т. д. Кроме того, в рамках этой школы были пересмотрены представления о роли руководителей среднего и низшего звена в функционировании организации, что позволило изменить систему их подготовки, т. е. переориентировать на овладение социальными функциями.

Вместе с тем представителями данной школы был сделан ряд необоснованных выводов о не научности достижений классической школы. В частности, особенно на первых порах отрицалась роль формальных структур, иерархии, разделения труда, властных полномочий, идеализировались значимость самоорганизационных процессов и неформальных отношений в организации, а также стремление работников к сотрудничеству, бездоказательно декларировалась прямая связь удовлетворенности с повышением эффективности их деятельности. Однако стремление к тотальной реализации гуманистической модели организации особенно характерно для раннего периода развития школы. На последующих этапах модель рассматривалась скорее как перспектива развития организаций, чем образец для реконструкции реальных организаций.

11. «Эмпирическая» школа: возникновение и развитие.

Предшественница «Школы человеческих отношений» эмпирическая школа. Ее основатель – американский исследователь, предприниматель, лектор и писатель Дейл Карнеги (1888-1955), стал создателем простой и всем понятной теории и методики бесконфликтной коммуникации, указывающей путь к налаживанию добрых отношений в быту и в бизнесе.

Как то в голову ему пришла мысль изучить биографии выдающихся людей и вычленить из их опыта общие принципы деятельности, ведущих к успеху. Карнеги и приглашенный им научный сотрудник проработали массу исторической, психологической и научно-популярной литературы. «Мы были полны решимости не жалеть ни времени, ни расходов, лишь бы выявить все те практические приемы, которые когда-либо на протяжении веков использовались для завоевания друзей и приобретения влияния на окружающих» – писал Д.Карнеги.

На основе эмпирического материала, собранного из разных источников, Карнеги подготовил краткую полуторачасовую лекцию, которую читал в нью-йоркском институте, носящем его имя. Впоследствии, в течение 15 лет материал лекции дополнялся, систематизировался, подвергался переработке и совершенствованию. На его основе была написана книга. Причем, как подчеркивает Карнеги, «она не была написана в обычном смысле слова. Она росла, как растет ребенок. Она росла и развивалась… на основе опыта тысяч людей».

Успех лекций по ораторскому искусству и методам самосовершенствования людей привел к тому, что Карнеги организовал собственный «Институт эффективного ораторского искусства и человеческих отношений». В 1912 году им была основана коммерческая компания «Dale Carnegie Training», которая ныне осуществляет свою деятельность в 80 странах мира и имеет в штате более 2800 бизнес-тренеров.

Обратимся к отправным пунктам эмпирической школы Д.Карнеги. Его опытный подход был основан на анализе психологических установок человека, его внутренних доминантах, присущих в той или иной мере всем индивидам (см. рис.1).

Рис.1. Эмпирическая школа как предвестник школы человеческих отношений и бихевиоризма.

Иными словами, Карнеги пытался обнаружить общие закономерности в поведении и мышлении людей, направить их действия в определенное русло, обеспечивающее взаимопонимание и добрые отношения. В этом смысл его научного и прагматического подхода.

В главе «Большой секрет искусства обхождения с людьми»[i] Д.Карнеги дает исходные данные своей теории и практической методики. Он пишет, что каждый нормальный человек хочет здоровья и сохранения жизни, пищи, сна, денег и вещей, которые можно приобрести за деньги, сексуального удовлетворения, благополучия своих детей и сознания собственной значительности.

Опираясь на труды З.Фрейда и Дж.Дьюи, Д.Карнеги акцентирует свое внимание на том, что глубочайшим стремлением, присущим человеческой природе, является «желание быть значительным». И далее уточняет сказанное словами выдающегося психолога и лингвиста У.Джеймса: «Глубочайшим свойством человеческой природы является страстное стремление людей быть оцененными по достоинству».

После определения исходных посылов Д.Карнеги переходит к практическим методикам освоения бесконфликтных коммуникаций, блестяще описанных в книге «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей». Используя уже тогда известные законы психологии и мнемоники об ассоциации, повторении и практической апробации, он рекомендует читателям, решившим улучшить свою коммуникацию и управление собой, поурочную модель. Усвоение материала каждой главы должно быть подкреплено многократным вдумчивым прочтением с карандашом в руке, с подчеркиванием наиболее важных мест, с пометками на полях и мысленным анализом сделанных ранее ошибок.

Помимо этого, Карнеги предупреждает о желательности введения системы стимулов и наказаний для обучающегося, которые тот назначает себе сам. Например, за нарушение того или иного правила, описанного в соответствующем уроке, следует назначать себе штраф в определенную сумму денег. И, напротив, выражать себе благодарность в том случае, если удается правильно применить тот или иной принцип успешной коммуникации. При этом Карнеги не устает напоминать, что для полного освоения предложенного курса у обучающегося должно быть страстное желание измениться в лучшую сторону, сделать карьеру, улучшитьсвое финансовое состояние, наладить отношения в коллективе и семье.