Организация работы кадровой службы предприятия

Работа с кадрами предприятия осуществляется специализированным функциональным подразделением предприятия – кадровой службой.

Под функциональными полномочиями менеджера по персоналу следует пониматьвозможность влиять на работников, которые подчинены другим линейным руководителям.

Структура кадровой службы может быть различ­ной в зависимости от масштабов деятельности предприятия, стра­тегии и тактики работы с персоналом.

Для малого частно­го предприятия наиболее характерным является осуществление функций кадровой службы одним сотрудником или же совмещение должности кадровика с какой-либо другой, например, часто функ­ции кадрового делопроизводства выполняет секретарь, бухгалтер, юрист. А функции менеджера по персоналу принимает на себя сам директор предприятия - сам подбирает ра­ботников, сам назначает им зарплату, сам решает, какие курсы по­вышения квалификации им необходимы и т.д. На это уходит доста­точно много его дорогостоящего времени.

Мировой опыт показывает, что «критической массой», при ко­торой появляется реальная потребность в создании самостоятель­ного структурированного управления кадрами с помощью профес­сионала в области человеческих ресурсов, можно считать наличие в организации 50-70 сотрудников. Именно в этом случае открытие должности менеджера по персоналу экономически оправданно.

Среднее по численности предприятие требует создания группы специалистов по кадрам (2-4 человека) или отдела кадров.

В крупной производственной или коммерческой структуре возникает необходимость в создании разветвленной служ­бы управления персоналом по различным направлениям деятельно­сти в области человеческих ресурсов, возглавляемой директором по персоналу или заместителем генерального директора (рис. 1).

При этом директор по персоналу лично курирует следующие вопросы:

- философия и политика организации по работе с персоналом;

- организационная и функциональная структуры организации;

- статистическая отчетность;

- трудовое законодательство;

- связи с профессиональными объединениями, клубами;

- связи с правительственными, городскими, местными профиль­ными организациями.

Рис. 6.1 - Организационная структура службы управления персоналом

Деятельность кадровой службы предприятия регламентируется Положением о кадровой службе.

Это положение включает в себя следующие разделы:

1. Общие положения – где должно быть указано, что кадровая служба является самостоятельным структурным подразделением аппарата управления и подчиняется руководителю предприятия.

2. Задачи отдела – где указываются задачи по кадровому обеспечению, формированию стабильного трудового коллектива, снижению текучести кадров и укреплению трудовой дисциплины.

Задачи соответствующего подразделения (отдела кадров, служ­бы персонала и т.д.) обычно сводятся к следующему:

- разработка и реализация кадровой политики организации в соответствии с внутрифирменными стандартами и современ­ными концепциями управления персоналом;

- создание и поддержание информационно-аналитической базы для принятия решений по вопросам управления персоналом;

- обеспечение безопасных условий работы сотрудников организации, материального и морального стимулирования их деятель­ности.

3. Функции отдела

Функции кадрового подразделения определяются исходя из поставленных перед ним задач. Типичными основными функциями подразделения являются:

- участие в разработке и реализации целей и политики организа­ции в области управления человеческими ресурсами; разработка и реализация комплекса планов и программ разви­тия персонала организации;

- прогнозирование и планирование потребности в персонале, участие в решении задач, связанных с удовлетворением каждо­го сотрудника условиями, содержанием и характером работы. Улучшение качественного состава персонала организации, со­здание условий, стимулирующих постоянный рост профессио­нальной компетенции;

- формирование резерва кадров на основе анализа общей и до­полнительной потребности в персонале и политики планирова­ния карьеры (создание и постоянное дополнение информаци­онной базы данных кадрового резерва; организация привлечения кандидатов; разработка способов и методов отбора кандидатов; разработка процессов найма и увольнения работников);

- организация обучения персонала с применением методов диагностирования и оценки эффектив­ности персонала (организация профессионального тестирова­ния новых работников; организация переподготовки и повы­шения квалификации персонала в соответствии с требованиями рынка и потребностями организации; отбор персонала для обу­чения; разработка форм обучения; разработка адаптированных программ обучения; подбор преподавателей, проведение посто­янного мониторинга рынка делового и профессионального об­разования);

- обеспечение социального равновесия, принятие мер по под­держанию благоприятного социально-психологического клима­та в организации, проведение психологического тестирования персонала, контроль за адаптацией персонала в организации. Повышение эффективности работы персонала на основе раци­онализации структур и штатов, управления дисциплиной. Совершенствование организации оплаты и стимулирования работников организации (анализ рабо­чих мест; проведение деления персонала на категории; разра­ботка форм и систем оплаты; разработка компенсационного пакета; организация процесса оценки эффективности сотруд­ников; контроль выдвижений и ротации работников). Обеспечение соблюдения норм трудового законодательства в работе с кадрами;

- постоянное совершенствование форм и методов управления ка­драми на основе внедрения современных научно обоснованных, в том числе компьютерных, технологий работы с персоналом, уни­фикация документации по кадровому делопроизводству.

- осуществление консультирования и подготовки рекомендаций руководству организации по вопросам правомерной защиты от противоправных посягательств на деятельность организации;

- организация защиты жизни и здоровья сотрудников и имуще­ства организации, в том числе противопожарной безопасности, внедрение мероприятий по технике безопасности;

- осуществление представительских функций от имени органи­зации во внешних организациях, связанных с выполнением задач подразделения, выполнение функций подразделения по связям с общественностью, средствами массовой информации.

4. Права отдела - выражаются в полномочиях начальника отдела кадров и его работников, определяемых должностными инструкциями, которые утверждает руководитель предприятия.

Перечень таких прав может выглядеть следующим образом:

- вносить руководству предложения по совершенствованию деятельности организации, иных структурных подразделений. Участвовать в подготовке перспективных планов развития орга­низации, составлении ее бюджетов;

- привлекать к работе в пределах утвержденного бюджета кон­сультантов, физических и юридических лиц с заключением до­говоров подряда;

- запрашивать необходимую информацию в пределах, необходи­мых для решения задач подразделения;

- запрашивать в пределах установленного регламента и утверж­денных форм необходимые официальные документы. Контролировать расстановку и правильность использования работников, состояние трудовой дисциплины в подразделениях организации;

- вносить руководителю предложения о поощрении или приме­нении в установленном порядке предусмотренных законом дис­циплинарных мер к сотрудникам организации, виновных в на­рушении законодательства, решений органов управления организации, приказов и распоряжений высшего руководства и иных нормативных актов организации.

5. Ответственность отдела - оговариваются ответственность начальника отдела кадров, его работников, в зависимости от должностных функций, и в целом отдела кадров.