Определение потребности в развитии и обучении персонала
Работники предприятия (организации) получают первичную подготовку в различных учебных заведениях: руководители, специалисты, служащие заканчивали университеты или институты, рабочие — профессионально-технические, училища (ПТУ) или же приобретали специальные знания непосредственно на предприятиях.
Наиболее традиционными методами, с помощью которых определяют потребность в развитии персонала, являются аттестация и составление индивидуального плана развития.
Аттестация — это метод определения квалификации и уровня знаний работника. Для проведения аттестации приказом руководителя предприятия (организации) формируется комиссия и определяется список работников, подлежащих аттестации. Комиссия заранее определяет требования к аттестуемым работникам и необходимую документацию.
Работники, подлежащие аттестации, заранее информируются о порядке, требованиях и сроках аттестации. В ходе аттестации зачитывается характеристика работника и ему задаются вопросы. По результатам аттестации комиссия знакомит работника с принятым решением.
В процессе аттестации работник имеет возможность обсудить с администрацией перспективы своего квалификационного роста. Результатом этого обсуждения может стать индивидуальный план развития, составляемый обычно по типовой схеме.
В плане развития обычно указываются два наиболее важных момента: цели развития и меры, необходимые для их достижения.
Цели развитияподразделяются по:
• рабочим местам , т.е. конкретные должности, которые должны быть заняты после осуществления плана развития;
• профессиям — указывают конкретные профессии и не дают никаких прав на определенные должности.
• областям , т.е. определяют конкретные знания, которые должны быть приобретены по этому плану развития и не имеют прямого отношения к какой-либо должности.
Меры, необходимые для достижения названных целей, могут быть предприняты:
• предприятием — они проводятся в рабочее время и финансируются работодателем; к ним относится, например, обучение на предприятии, дневные курсы и семинары вне предприятия, участие в научных конгрессах, систематическая смена занятий, практика внутри предприятия или ассистентская деятельность;
• сотрудником — принимаются в свободное время, полностью или преимущественно за свой счет; к ним относится, например, обучение в вечернем учебном заведении, самообучение, заочное обучение в вузе, обучение на заочных курсах или прослушивание телевизионного курса лекций.
Наряду с индивидуальными планами развития, разрабатываются и стандартные планы . Если на предприятии для достижения одной или нескольких целей развития необходимо иметь несколько или даже много сотрудников, то рекомендуется не разрабатывать для каждого из них индивидуальный план развития, а работать со стандартными планами.
Выделяют два типа стандартных планов:
• иерархические планы предусматривают развитие сотрудников, направленное на определенные уровни, например, начальник цеха, производственный мастер;
• планы, соотносящиеся с конкретными задачами, направлены на конкретные функции.
Возможно соединение признаков обоих типов стандартных планов; это характерно, в частности, для планов развития руководителей.
Стандартный план развития для претендента на должность начальника цеха представлен в табл.12.
Таблица 12
| Стандартный план развития претендента на должность начальника цеха | |
| План развития для претендента на должность начальника цеха | Продолжительность и периодичность |
| Семинар для руководящих работников на предприятии | 3 дня |
| Семинары вне предприятия по: Технике менеджмента Самоуправлению Организации труда начальников цехов Управлению сотрудниками | 3-5 дней 1 день 2 дня 5 дней |
| Семинары начальников цехов | Ежемесячно |
| Совещания по руководству | Дважды в год |
Стандартные планы развития целесообразно применять лишь там, где одинаковы исходные условия и занято несколько работников, которые могут развиваться по сходным планам.
Индивидуальный план развития составляется обычно, как уже отмечалось, по результатам проведения аттестации.
Проведение аттестации, разработка стандартных и индивидуальных планов развития служат импульсом для профессионального обучения персонала предприятия (организации).