Разработка профессионально-квалификационной характеристики

Карта компетенции, должностная инструкция и квалификационная карта

Компетенция — определенная сфера, круг вопросов, ко­торые человек уполномочен решать. Если компетентность характеризует степень осведомленности человека, то компе­тенция — степень ответственности.

Карта компетенции (личностная спецификация) — это характеристика требуемых личностных качеств, способно­стей, типов поведения, социальных ролей сотрудника.

Примеры компетенции: напористость, оперативность мыш­ления, хорошая дикция, инициативность, ответственность, умение работать в группе.

Наиболее распространенным в отечественной практи­ке является использование должностных инструкций. Это весьма удобная форма описания должности.

Должность— это структурный элемент организации, занимая который, работник выполняет конкретные задачи, наделяется определенными правами и ответственно­стью.

Должностная инструкция — это документ, регламентиру­ющий деятельность в рамках каждой должности и содержа­щий описание основных функций, которые обязан выпол­нять работник, занимающий данную должность. Должност­ная инструкция может быть составлена на основе типовых требований, содержащихся в квалификационном справоч­нике должностей руководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально-экономических и ор­ганизационных условий.

Должностная инструкция позволяет сбалансировать основные функции, права и ответственность применительно к каждой должности, рационализировать порядок выполне­ния каждой процедуры, операции и их взаимосвязи, устра­нить дублирование, упорядочить информационные потоки в организации.В должностной инструкции указываются:общие сведения;квалификация работника;цели деятельности и функции работника;получаемая и передаваемая им информация;документация, которую ему следует вести;права работника;сфера его ответственности;критерии оценки деятельности работника;кого он замещает в случае необходимости;кто замещает его в случае отсутствия;кому он подчиняется.

На основе должностной инструкции может быть создана так называемая квалификационная карта.

Квалификационная карта — это набор квалификацион­ных характеристик, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий данную должность.Можно выделить следующие основные характеристики квалификационной карты: составляется на основе должностной инструкции; используется для отбора кандидатов на должность, так как дает возможность структурированной оценки кандидата по каждой характеристике и позволяет проводить сравнение кандидатов между собой; сосредоточена на технических, формальных характеристиках кандидата (его прошлом опыте и достигнутых результатах);оставляет в стороне личностные характеристики; не позволяет учитывать потенциал профессионального развития кандидата, хотя и оставляет некоторую возможность для прогноза.

Примеры квалификационных характеристик: знание ино­странного языка, владение навыком работы на компьютере, умение управлять автомобилем, знание основ делопроиз­водства, владение навыком технического перевода, умение вести деловые переговоры.

Все эти три документа (должностная инструкция, карта компетенции, квалификационная карта), описывая требо­вания к работнику, позволяют перейти к решению вопроса о поиске и отборе подходящих кандидатов на вакантные места.

37. Типология самоопределения личности.

Н.С. Пряжников выделяет основные типы профессионального самоопределения: профессиональное, жизненное и личностное.

Основными отличиями (отличительными, специфическими признаками) этих типов самоопределения могут быть следующие:Для профессионального самоопределения: 1.Характерна большая формализация (профессионализм отражается в дипломах и сертификатах, трудовой книжке, в результатах труда и т.п.). 2.Требуются благоприятные условия (социальный запрос, соответствующие организации, оборудование и т.п.). Для жизненного самоопределения характерны: 1.Глобальность, всеохватность того образа и стиля жизни, которые специфичны для той социокультурной среды, в которой обитает данный человек. 2.Зависимость от экономических, социальных, экологических и других объективных факторов, определяющих жизнь данной социальной и профессиональной группы. Для личностного самоопределения: 1.Характерна возможность формализации полноценного развития личности (диплом, сертификат, свидетельство и т.д.). 2.Более подходят не «благоприятные» в обывательском представлении условия, а наоборот, сложные обстоятельства и проблемы, которые не только позволяют проявиться лучшим личностным качествам человека, но часто и способствуют развитию таких качеств.

В каждом из основных типов самоопределения можно условно выделить подтипы. Эти подтипы Н.С. Пряжников назвал уровнями возможностей самоопределения. Он выделяет 5 уровней самореализации человека: 1.Агрессивное неприятие деятельности по конкретному типу самоопределения, демонстративное игнорирование и даже разрушение имеющихся возможностей. 2.Молчаливое избегание деятельности по конкретному типу самоопределения. 3.Реализация стереотипных способов деятельности. 4.Стремления усовершенствовать отдельные элементы своей деятельности, т.е. фактическое начало настоящего творчества.5.Стремление существенно усовершенствовать свою деятельность в целом.

38. Структура и функции профессиональной ориентации молодежи.

Профессиональная ориентация представляет собой комплекс специальных мер содействия человеку в профессиональном самоопределении и выборе оптимального вида занятости с учетом его психологических особенностей и потребностей, а также социально-экономической ситуации на рынке труда. Важнейшими направлениями профессиональной ориентации являются:• профессиональная информация — ознакомление клиента с современными видами производства, состоянием рынка труда, потребностями организаций в квалифицированных кадрах, содержанием и перспективами развития рынка, профессий, формами и условиями их освоения, требованиями;• профессиональный подбор — предоставление рекомендаций человеку о возможных направлениях профессиональной деятельности, наиболее соответствующих его социалъно-психологическим, психологическим, психофизиологическим и физиологическим особенностям, на основе результатов психологической, психофизиологической и медицинской диагностик;• профессиональный отбор — определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии (рабочему месту, должности) в соответствии с социально-психологическими, психологическими, психофизиологическими требованиями, предъявляемыми со стороны данной профессии, рабочего места или должности.

Основные задачи профориентации условно делят на две группы: перспективные и ближайшие.

Конечными целями профориентации являются:• установление оптимального соответствия между личностью и профессией;• упорядочение и регулировка перемещений в сфере труда.

Конкретные ближайшие цели профориентации выражаются в рациональном использовании живого труда, улучшении качественного состава работников; в сохранении здоровья молодежи; выявлении и развитии интересов и способностей личности.

Формы профессиональной ориентации Профессиональное просвещение имеет своей целью выработку у учащихся знаний о мире профессий, способов и условий осуществления профессионального выбора. Выделяют две формы профессионального просвещения: профессиональную информацию – представляет собой ознакомление молодежи с основными профессиями и специальностями и профессиональную пропаганду – имеет дело с профессиями, по которым наблюдается дефицит кадров либо ожидается расширение их подготовки в связи с увеличением объема или реконструкцией производства.Профессиональная консультация предполагает систему мероприятий по психологическому освидетельствованию личности с целью оказания ей помощи в выборе сферы профессиональной деятельности.

39. Виды профессионального консультирования. Типология профконсультационных ситуаций.

Профессиональное консультирование как один из видов деятельности психолога-практика представляет собой оказание помощи человеку в профессиональном самоопределении с целью принятия осознанного решения о выборе профессионального пути с учетом его психологических особенностей и возможностей, а также потребностей общества.

Выделяют следующие цели профконсультирования субъекта в ситуации определения поля профессиональной деятельности: помощь в принятии обоснованного решения о выборе профессии, помощь в выработке основных путей и способов освоения выбранной профессии.

В зависимости от решаемых задач профессиональная консультация носит информационный, диагностический, психокоррекционный или контролирующий характер.

Процедура профессиональной консультации осуществляется в три основных этапа.1.Проводится предварительная беседа о факторах, путях, правилах выбора профессии, роли и функциях профконсультации.2.Подробное изучение предпочитаемых клиентом видов профессиональной деятельности.3.Устанавливается соответствие личности клиента выбранной сфере профессиональной деятельности.

Методы профессионального консультирования. диагностика, обучение, групповая работа, психологический ассесмент, образная связь, проектирование, организационно-управленческие игры.

Профконсультационных ситуаций может быть великое множество, однако выделяют несколько их типов:1. У оптанта есть конкретный профессиональный план, который соответствует ярко выраженным склонностям и способностям. В этом случае консультант лишь подтверждает правильность профессиональных намерений субъекта.2. У оптанта есть конкретный профессиональный план, который не соответствует либо склонностям, либо способностям субъекта. В этом случае устанавливаются причины несоответствия и проводится корректировка плана.3. У оптанта отсутствуют ярко выраженные склонности, хотя профессиональный план может быть довольно отчетливым. В этом случае может быть готовность оптанта к определенному виду деятельности, и, в зависимости от мотивации выбора, план может либо одобряться, либо корректироваться.4. У оптанта нет четко сформированного профессионального плана при наличии выраженных склонностей и способностей. При этом возможны ситуации:• наличие нескольких (чаще всего двух) альтернативных вариантов.;• оптант имеет представление о некотором идеале профессии, но затрудняется в выборе конкретной профессиональной области.5. У оптанта отсутствует профессиональный план, выраженные склонности и способности к какой-либо сфере профессиональной деятельности. В этом случае проводится всестороннее психодиагностическое обследование.

40. Психологическое содержание понятия «карьера».

Различают широкое понимание карьеры как профессиональное продвижение, профессиональный рост, как этапы восхождения к профессионализму. Результатом карьеры в широком понимании является высокий профессионализм человека, достижение признанного профессионального статуса.

В более узком понимании карьера – это должностное продвижение. Здесь не только овладение уровнями и ступенями профессионализма. Но и достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Этот тип карьеры начинается с выбора престижной профессии и включает достижение в ней определенных социально признанных стандартов в профессиональной деятельности. Результатом этого вида карьеры являются определенный социальный статус и должность.

Различают виды карьеры по характеру ее динамики:– обычная карьера как профессиональное развитие с прохождением всех основных этапов профессиональной жизни;– стабильная карьера как прямое продвижение от профессионального обучения к единственному постоянному типу работы;– нестабильная карьера, в которой после этапов проб и уточнений следуют новые пробы. Эти пробы могут быть вынужденными (потеря трудоспособности), добровольными (смена интересов) или вызванными переопределением профессии без интереса и приложения усилий («перекати-поле»);– комбинированная карьера, когда короткие периоды стабильной профессиональной жизни сменяют этапы вынужденной безработицы или смены профессии, доучивания.

На карьеру человека влияют: внутренние факторы – мотивы, уровень притязаний, самооценка, здоровье. Чем более зрелым является человек как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере. На карьеру могут влиять и внешние факторы – социально-профессиональная среда, тип профессиональной организации, а также банальная случайность. Так, например, профессиональная среда может, осознанно иди неосознанно, тормозить профессиональный рост и карьеру, «отсекая» как некомпетентных, так и сверхкомпетентных работников.

В качестве психологических компонентов карьеры выделяют характер целей, которые ставит человек, включаясь в социальную деятельность, систему побуждающих его мотивов, степень актуализации способностей специалиста и др.

Нередко построение карьеры понимается как процесс профессионального самоопределения, т. е. как чередующиеся выборы, а самоопределение рассматривается как составная часть карьеры.

При процессуальном подходе карьера понимается как способ достижения целей, результатов, как форма личностного самовыражения. С позиций индивида карьера представляется как своеобразный трудовой путь.

В науке выделяются и другие подходы (психодинамическая модель выбора профессии, теории происхождения профессиональных интересов, личностных черт, приспособления к работе, выбора карьеры, подкрепления, социального научения и др.).

В научной литературе представлено множество типологий карьерных процессов по разным основаниям: «вертикальная», иерархическая карьера управленца и «горизонтальная» — специалиста; профессиональная (как прохождение ряда стадий развития) и внутриорганизационная (как траектория движения работника в организации).

Особенности карьеры классифицируют по форме: идеальная — развитие по восходящей (прогрессивный тип); линейная — развитие и спады в непрерывной последовательности; нелинейная — скачки, прорывы после продолжительных периодов линейного роста; регрессивная (имеющая выраженные «затухающие» части); стагнирующая — отсутствие каких-либо существенных изменений в течение длительного времени.

В целом профессиональное становление субъектов делится на два основных этапа, две части карьерного пути. Первый (до 35-40 лет) можно назвать «стихийным становлением», его детерминантами являются возраст, личные способности и благоприятные обстоятельства. Второй этап профессиональной карьеры (после 40 лет) можно обозначить как «самодетерминацию», зависящую, прежде всего, от того, насколько полно человек использует свои изменяющиеся биологические и психологические ресурсы, от его полноценной самореализацией в разных сферах жизнедеятельности, его становления в качестве активного субъекта своей жизни.

41. Планирование и построение карьеры.

Планирование карьеры предполагает комплекс мероприятий по профессиональной ориентации работников, включающих диагностику профессионально важных качеств и возможностей компенсации, поиск путей профессионального обучения и роста, повышения квалификации, планирование сроков и периодов ротации кадров.

Планирование карьеры сотрудников.Выделяются следующие типы карьеры: профессиональная и внутриорганизационная.

Профессиональная карьера предполагает рост знаний, умений, навыков и реализуется в следующих вариантах: а) специализа­ция; б) транспрофессионализация (через освоение смежных или новых специальностей).

Внутриорганизационная карьера связана с траекторией дви­жения человека в данной организации. Варианты: а) вертикаль­ная карьера — должностной рост; б) горизонтальная карьера — продвижение внутри организации, например работа в разных под­разделениях одного уровня (повышение своего мастерства в рам­ках данной должности или данного должностного уровня); в) цен­тростремительная карьера — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решения (необязательно с должностным ростом, на­пример секретари-референты или персональные водители началь­ников).

При этом задача менеджера и руководителя — воодушевить со­трудника на успешную карьеру. Это легче удается сделать, если, наряду с обсуждением этой темы, помочь сотруднику составить план его карьеры (в виде определенного документа), который будет обязывать не только сотрудника делать определенные шаги в про­фессиональном плане, но и руководителя — относиться к такому сотруднику с большим вниманием.

Другим важным направлением работы менеджера по персона­лу является участие в организации обучения персонала. Непрерыв­ность образования диктуется объективными обстоятельствами: по­стоянное обновление производства порождает необходимость по­стоянной переподготовки кадров в соответствии с новой техни­кой и условиями труда; постоянные «сюрпризы» в мире конку­рентного производства — необходимость разносторонней подго­товки к меняющимся условиям как ответ на любой «вызов» ситу­ации; очень высокий темп обновлений — необходимость поспевать за изменениями; для фирмы выгоднее опираться на своих (разносторонних и постоянно переобучающихся) специалистов, чем на новых работников, которым еще предстоит освоиться в данной фирме.

42. Составление резюме. Самопрезентация при трудоустройстве.

Чтобы достичь цели — заявить о желании быть принятым на работу, и для начала побудить работодателя пригласить вас на собеседование, — резюме должно быть лаконичным и презентабельным.

В объявление необходимо включить следующую информацию: общие сведения о себе; профессию и желаемую должность; образование; опыт работы и контактную информацию. Трудовая биография в мини-резюме излагается «широко», а не «глубоко»: схематично описывается трудовой путь, а не профессионализм в конкретной специальности. Отсутствие подробностей позволяет минимизировать размер объявления, что является необходимым требованием для публикации в СМИ.

Текст мини-резюме:Общие сведения о себе.Начать объявление можно с общих сведений: пол, возраст, место жительства. Профессия и желаемая должность.Здесь следует указать профессии, которыми владеете, или должности, на которые претендуете. Опыт работы.Укажите стаж работы по специальности. Образование.После сведений о трудовом стаже укажите уровень образования (среднее, среднее специальное, высшее), а также дополнительные знания и навыки (иностранные языки, работа на ПК и т.п.). Контактная информация.Здесь указываются все возможные способы связи с вами (номера телефонов, электронный адрес). И главное — имя.