Трудности изучения профессий в современных условиях

Изучение профессиональной деятельности связывается со следующими традиционными трудностями:

· изучение профессии предполагает длительную и систематическую работу, требующую значительных временных и организационных затрат;

· возникают проблемы, связанные с выделением достаточно полной и, одновременно, компактной системы критериев (параметров) изучения профессии;

· проблемы, связанные с построением типологий профессий и специальностей по существенным близким характеристикам (проблема в том, чтобы разобраться, какие характеристики действительно являются существенными, а это во многом зависит от осознания целей профессиографирования);

· проблемы, связанные с организацией реального взаимодействия со специалистами по данной профессии в целях обеспечения совместной деятельности по изучению данной профессии;

· проблемы использования методов интуитивного "понимания" и "прочувствования" данной профессии силами самого психолога труда, т.е. использования герменевтических методов в оптимальном соединении с методами объективного анализа профессиональной деятельности;

· проблемы развития и специального формирования индивидуальных стилей трудовой деятельности, что в культурно-историческом контексте во многом определяет и развитие собственно "объективной" составляющей данного трудового процесса;

· проблемы сопоставления одинаковых профессий и специальностей в зависимости от специфики конкретного производства, от традиций в конкретной организации, от особенностей данного региона и т.п.

Современная ситуация построения "рыночных отношений" в производственной сфере породила новые проблемы, характерные для затянувшегося переходного периода и связанного, прежде всего, с общей социально-экономической нестабильностью:1. Недоступность для исследователя некоторых новых профессий, связанная с "закрытостью" некоторых фирм и организаций. 2. Зависимость исследователя от "заказчика" и руководителя. 3. Высокая динамика изменения многих профессий. 4. Нарушение производственной гармонии на многих производствах и предприятиях.5. Очень настороженное (почти "боязливое") отношение многих работников к психологам в организациях.

Результаты исследования профессиональной деятельности - это лишь одно из оснований, которое следует лишь учитывать при работе с кадрами. Основные же решения в судьбе работников принимаются их руководителями (или самими трудовыми коллективами в более демократических организациях).

30. Профпригодность. Основные факторы и критерии профпригодности.

профессиональная пригодность определяется как совокупность индивидуальных данных человека, при наличии которых он соответствует требованиям, предъявленным к нему профессией. Кроме того, в понятие профессиональной пригодности включают также удовлетворенность человека процессом труда и оценкой его результатов. Таким образом, профпригодность определяют по объективному критерию — успешному овладению профессией и субъективному — удовлетворенностью трудом. Человек, обладающий такими данными, называется профессионально пригодным.

Известный ученый-психолог Н.Д. Левитов, наиболее подробно разрабатывавший в своих исследованиях проблему профессиональной пригодности, выделяет факторы пpофпpигодности, т.е. некоторые особенности личности, необходимые для выполнения профессиональной деятельности:1)способности или предрасположения к той или иной работе. Эти способности могут быть чисто физическими или психическими (память, реакция, внимание, общая одаренность и др.). Качества, определяемые этими способностями, называют профессионально важными (значимыми) качествами;2)знания, умения и навыки, необходимые для выполнения данной работы, т.е. необходимая профессиональная подготовленность;3) склонность и желание работать, т. е. определенный волевой настрой на работу. Большое значение здесь имеет также и мотивация, предопределяющая желание работать. При этом мотивы могут быть как внутреннего (интерес, чувство ответственности, стремление к мастерству), так и внешнего характера (заработная плата, конкуренция и др.).

Наряду с факторами Н.Д. Левитов выделяет несколько групп признаков (показателей), по которым можно судить о степенипрофессиональной пригодности человека к конкретной профессиональной деятельности. К ним относятся следующие объективные признаки: достаточная производительность труда; высокое качество работы (отсутствие брака, порчи материала или инструмента, соответствие продукции заданным требованиям);соблюдение безопасных условий труда;безвредность работы для организма человека. Помимо перечисленных объективных признаков выделяют и субъективные признаки: самооценку работником себя как профессионала (профессиональное самоопределение), экспертную оценку работника со стороны окружающих (руководителей, сослуживцев и др.).

Знание показателей профессиональной пригодности для психолога важно в двух отношениях. Прежде всего для проверки предположений о том, что у данного человека есть профессионально важные психологические качества. Показатели профессиональной пригодности в таком случае являются критериями. Знать показатели профпригодности необходимо и для детального изучения психологии профессиональной пригодности, поскольку она может быть соотнесена отдельно с темпом, качеством, безвредностью и творческими моментами в работе.

31. Этапы формирования профессиональной пригодности.

Основные этапы процесса формирования профессиональной пригодности субъекта, по мнению признанных авторитетов в этой области, таковы:1) трудовое воспитание и обучение (подготовка ребенка, подростка к труду и выбору профессии);2) профессиональная ориентация (помощь в выборе профессии: просвещение, консультация, коррекция профессиональных планов, оптация — обретение минимального опыта в конкретной работе и др.);3) профессиональный отбор (определение степени пригодности человека к данной профессии, трудовому посту, рабочему месту);4) профессиональная подготовка (обоснование и разработка рекомендаций, программ обучения, методик, средств и др.);5) профессиональная адаптация (разработка средств, методов, критериев оценки успешности деятельности субъекта, выявление критических факторов адаптации, кризисных периодов; в целом — психологическое сопровождение субъекта на начальных этапах его профессиональной карьеры);6) профессиональная деятельность (обеспечение рациональной организации ее условий, процессов, безопасности, оптимальных деловых контактов и взаимодействия, развитие профессионализма, эффективности, удовлетворенности трудом, охраны труда и др.);7) профессиональная аттестация (периодическая оценка квалификации в целях обоснования рекомендаций по должностным перемещениям, оплате труда, переподготовке и др.);8) профессиональная реабилитация (восстановление функционального состояния здоровья и психики).

32. Профессиональная пригодность как система. ?

Профессиональная пригодностьесть мера соответствия качеств человека как субъекта деятельности ее актуальным требованиям к нему, а также его способность выполнять соответствующие трудовые функции в настоящее время.

В широком смысле профессиональную пригодностьможно рассматривать как свойство метасистемы «человек-профессия». При этом она будет определяться, с одной стороны, совокупностью условий труда на конкретном рабочем месте, с другой — совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения, и характером их интеграции в единое целое.

Обобщая научный опыт изучения проблемы оценки профессиональной пригодности, В. А. Бодров формулирует следующие принципыее определения:1) использование системного подхода в исследовании процессов взаимосвязи и взаимной детерминации системы «субъект-объект»;2) использование деятельностного подхода, основанного на концепции деятельности, которая регулирует роли психического отражения и других научных теорий и концепций;3) использование личностного подхода, реализующего роль «внутренних факторов» деятельности субъекта;4) использование комплексного подхода к определению и формированию профессиональной пригодности как системного явления;5) принцип динамичности, предусматривающий рациональную последовательность в оценках, прогнозах и формировании пригодности субъекта;6) принцип активности, предполагающий учет индивидуально-психологических особенностей субъекта, использования всей совокупности возможных мероприятии проектирования технических средств, методов обучения, развития ПВК и др.:7) принцип дифференциального прогнозирования, ориентированного на индивидуальность субъекта, учет всех возможностей коррекции, выбора адекватного рабочего места и спектра трудовых функций и др.;8) принцип динамичности (адаптивности, относительности) критериев оценки, предполагающий учет особенностей контингента кандидатов, ситуации в профессии, в учебном заведении, возможность периодического изменения профессиональных задач и др.

33. Классификация профессиональной пригодности (по А.Е.Климову).

Е.А.Климов выделяет четыре степени выраженности профессиональной пригодности.1. Непригодность к профессии - временная или практически непреодолимая, когда имеются отклонения в состоянии здоровья, несовместимые с точки зрения медицины с работой в данной области.2. Годность к профессии (или группе профессий) - в этом случае говорят: нет противопоказаний, но нет и показаний. 3. Соответствие данной области деятельности - противопоказаний к профессии нет, присутствуют некоторые личностные качества и интересы, способности. 4. Призвание - налицо явные признаки соответствия человека всем основным требованиям профессии. В этом случае говорят: «В этой и именно в этой области деятельности ты будешь наиболее нужным людям».

Различают абсолютную профпригодность, когда человек должен соответствовать жестким требованиям профессии, и относительную профпригодность, что характерно для большинства профессий. Иногда профпригодность определяют как отсутствие противопоказаний (соматических или психологических к данной профессии).

34. Организация и процедура проведения профессионального отбора и подбора.

Профессиональный подбор — предоставление рекомендаций человеку о возможных направлениях профессиональной деятельности, наиболее соответствующих его социалъно-психологическим, психологическим, психофизиологическим и физиологическим особенностям, на основе результатов психологической, психофизиологической и медицинской диагностик;

Профессиональный отбор — определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии (рабочему месту, должности) в соответствии с социально-психологическими, психологическими, психофизиологическими требованиями, предъявляемыми со стороны данной профессии, рабочего места или должности.

ПОНЯТИЕ О ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ПОДБОРЕ.

Проблема профессионального подбора включает в себя несколько основных задач. Это - профессиональная ориентация, профконсультация, профотбор, профадаптация, профреабилитация, трудовая экспертиза.

Профориентация представляет собой систему мероприятий, направленных на создание условий для сознательного и обоснованного выбора профессии. Основу мероприятий составляют беседы, лекции о различных профессиях, рассказы о рынке труда, экскурсии на предприятия.

Профконсультация представляет собой совет в выборе профессии. Для проведения профконсультации используются профессиограммы и психодиагностические методики (бланковые, приборные тесты, опросники).

Психолог сопоставляет данные консультируемого с требованиями и описанием различных профессий и подбираюет для него наиболее подходящие виды труда.

Профотбор необходим для того, чтобы свести к минимуму издержки обучения и последующей трудовой деятельности.

Профессиональная адаптация представляет собой процесс приспособления молодого специалиста к требованиям и условиям рабочего места, реализации полученных при обучении знаний. На этом этапе психолог может помочь молодому специалисту более эффективно использовать свои знания и умения, наладить контакт с трудовым коллективом.

Профессиональная реабилитация - это направление, занимающееся восстановлением трудоспособности лиц, имеющих инвалидность или дефекты слуха, зрения, двигательной системы и т.д. Человеку с определенным дефектом оказывается помощь в выборе подходящей для него работы.

Трудовая экспертиза решает вопросы установления степени трудоспособности , рационального трудоустройства инвалидов, рассматривает ошибки допуска к работе. Трудовая экспертиза может быть прогностической, т.е. предсказывающей особенности трудовой деятельности, и ретроспективной,т.е. оценивающей прошлую трудовую деятельность и устанавливающую причины ошибочных действий.

ВИДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА.

Различают следующие виды профессионального отбора: медицинский, социально-психологический, образовательный, психофизиологический.

Медицинский отбор заключается в установлении стостояния здоровья и уровня физического развития, которые позволяют успешно в установленные сроки овладеть специальностью и эффективно работать без ущерба для здоровья.

Социально-психологический отбор предпринимают для выявления социально обусловленных психологических свойств личности, которые необходимы для успешной работы человека в коллективе, отражают его готовность и стремление выполнять свои профессиональные обязанности, способствуют появлению чувства удовлетворенности своим трудом. При этом используют методы наблюдения, беседы, анкетирования, опросники, социометрии.

Образовательный отбор предназначен для выявления у кандидатов знаний, умений , навыков, необходимых для дальнейшего обучения избранной специальности.

Психофизиологический отбор предназначен для выявления у кандидатов профессионально важных психофизиологических свойств.

Обычно применяется комплекс психофизиологических методик, позволяющих охарактеризовать совокупность психофизиологических свойств личности. Проводится индивидуальное обследование с применением аппаратных методик, индивидуальной беседы и наблюдения, применяются методики моделирования основных элементов трудовой деятельности.

Для анализа профессиональной деятельности и составления профессиограммы проводится целенаправленное, специально организованное и систематизированное наблюдение, позволяющее получить определенные сведения о путях поступления и характеристиках информации, необходимой для осуществления профессиональной деятельности.

Профессиографическое описание должно быть ориентированно на выявление совокупности профессионально значимых психофизиологических свойств личности.

В зависимости от того, какие особенности рассматриваются как важнейшие, различают отбор по подготовленности (по уровню развития личности на данный момент времени) и отбор по способностям.

Этапы отбора персонала.

Система профессионального психологического отбора включает в себя ряд этапов.

1. На первом этапе осуществляется анализ трудового процесса, а также физиолого-гигиенических и психологических особенностей трудовойдеятельности. Целью такого анализа является определение требований, которые предъявляет деятельность к профессионально важным качествам личности. Один из возможных путей решения этой задачи заключается в составлении профессиограммы(детального описания профессии) . В общем виде эти требования могут быть разбиты на следующие группы:- медицинские требования;- образовательные требования;- общие характерологические требования: чувство долга, идейная убежденность, мировоззрение, мотивация к данному виду деятельности; - психологические и психофизиологические требования, то есть требования к памяти, вниманию, скорости реакции, эмоциональной устойчивости, свойствам центральной нервной системы и т.д.;- требования к физической подготовленности.

2. Второй этап профессионального отбора. На данном этапе осуществляется подбор и разработка методических приемов, с помощью которых возможна оценка профессионально важных качеств личности. Как основные методические приемы могут использоваться: анализ документов и характеристик, беседа (устная или письменная), наблюдение, тестирование.

3. Третий этап профессионального отбора.После выбора методик на следующем этапе осуществляется проверка их информативности и надежности. Этот этап профотбора является контрольным. Цель его заключается в том, чтобы проверить, насколько достоверно отобранные методики могут прогнозировать результаты деятельности. Только после такой проверки эти методики можно применять на практике.

4.Четвертый этап профессионального отбора - собственно проведение профотбора. Отбор проводится в соответствии с выбранными и уточненными во время контрольных испытаний методиками.