Школа человеческих отношений. Поведенческие науки

В условиях роста технической вооруженности производства, конкуренции, повышения уровня общей культуры населения на значительной части планеты, появления в мировом сообществе социалистической системы хозяйствования концепции школ научного и административного управления не в состоянии были обеспечить необходимый уровень экономической эффективности и социальной стабильности предприятия и общества и целом. Определенные научные достижения в области психологии, социологии, педагогики, медицины, экономической теории определили актуальность формирования в 30-х годах XX столетия нового направления в управлении - школы человеческих отношений. Важное значение начинает приобретать человеческий фактор как субъект общественных и производственных отношений, который предполагает как реализацию способностей личности, так и производство этих способностей, нуждающихся в их прогрессивном развитии и обогащении.

Человеческий фактор, ею вовлеченность в производство определяют конкурентоспособность и эффективность предприятия, поэтому методология управления строится на преобладании психологических и социально-экономических методов управления. Система взаимодействия менеджера с подчиненными заключается в предписаниях, соблюдении согласованных нравственных норм и правил поведения. Известный американский менеджер Ли Яккока в своей книге «Карьера менеджера» пишет: «С людьми надо говорить откровенно и просто. Невозможно добиваться успехов, набрасываясь на людей с бранью». Другой известный менеджер Дейл Карнеги опубликовал книгу «Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей», которую оформил как пособие для подготовки специалистов хозяйственной и экономической деятельности.

В условиях современною мира перед менеджерами остро стоит проблема владения психологическими приемами воздействия на людей. В их число входит умение выступать перед людьми и убеждать их, умение корректировать их поведение и направлять людей к цели. Только способность общаться с людьми дает возможность постоянно поддерживать высокий темп производства и обеспечить высокое качество продукции.

Таким образом, направление на развитие приемов и методов работы с человеческим фактором возникло как реакция на недостатки прежних научных школ. В связи с этим школу человеческих отношений иногда называют неоклассической школой.

Одним из организаторов школы человеческих отношений является американский психолог Гуго Мюнстерберг (1863 - 1916 г.г.). Он создал первую в мире школу промышленных психологов, в которой готовили промышленных психологов по заявкам предприятий и организации. Он стал известен еще тем, что сформулировал основные принципы, по которым рекомендовал производить отбор на руководящие должности.

Американка Мэри Паркер Фоллет (1868 – 1933 г.г.) изучала социально-психологические отношения в группах людей. Заслуги Фоллет состоят в том, что она:

• первой определил менеджмент как «обеспечение выполнения работ с помощью других лиц»;

• выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая может быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех сторон;

• определила, что конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным;

• считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией, а не в соответствии с предписанными функциями.

Руководитель отдела промышленных изысканий Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880 - 1949 г.г.) провел ряд опытов в Хоторне (недалеко от Чикаго). «Хоторнские эксперименты» положили начало исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению роли мотивации человека к труду. Обозначили возможности оказания психологического воздействия на человека. Мэйо считал, что главным критерием отбора администраторов должно стать искусство общения с людьми. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышениию производительности труда. Усилия руководителей могут быть напрасными, если в коллективе возникают силы противодействия. Мотивами этого противодействия могут быть не экономические стимулы, а какие-то другие психологические факторы. Самым сильным побуждением к повышению производительности труда, по его мнению, являются внутренние мотивы и стремление человека к постоянной связи с коллегами по работе, осознание признания его как личности.

Пытаясь понять эти явления, А. Маслоу и другие психологи пришли к выводу, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, как утверждали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые лишь частично или опосредованно могут быть удовлетворены той или иной суммой денег. Разработанная им пирамида потребностей до сих пор является эффективным инструментом в создании системы мотивации. Основатели и последователи школы человеческих отношений отмечали запущенность проблемы между трудом и капиталом, менеджментом и рабочими. Ф. Ротлисбергер по этому поводу пишет: «В минувшие сто лет наше технологическое развитие было поистине впечатляющим, методы же обращения с людьми все еще архаичны».

Школа человеческих отношений сосредоточила основное внимание на сложности проблемы человеческого фактора и продемонстрировала, какие возможности менеджмента раскрываются на пути их решения.

Сложность и многоаспектность проблем человеческого фактора обусловило развитие различных бихевиористских (англ. поведение) теорий менеджмента развивающих или дополняющих идеи школы человеческих отношений. Общим в содержании этих теорий прослеживается необходимость изучения поведения человека, которое формируется под воздействием ряда мотивирующих и стимулирующих факторов или определенных управленческих решений оказывающих, в определенных ситуациях, обратное воздействие на него.

Бихевиоризм, или поведенческие науки в управлении, связывается с именем Ч. Барнарда - американского теоретика в области управления, видного представителя школы «социальных систем», составляющими которой являются школа человеческих отношений и поведенческие науки в управлении. Одним из первых он обратил внимание на то, что неформальные организации необходимы для деятельности формальных организаций, а в формировании ее эффективности положительную роль могут играть неформальные отношения между работниками и менеджментом. Он считал, что в современных условиях неформальные модели признаются необходимым элементом бюрократических организаций и непременно включаются в систему факторов при анализе и планировании организационной деятельности. Ч. Барнарду принадлежит особое место среди американских теоретиков, разрабатывающих проблемы мотивации поведения людей на предприятии и выступивших с критикой концепции «экономического человека». Он рассматривал множественность различных видов «удовлетворения человека в организации». Им выделено четыре «конкретных побуждения»:

1. материальное побуждение;

2. личные нематериальные возможности для отличия, престижа и личной власти;

3.желаемые.

Возрастание значения человеческого фактора в повышении эффективности производства определило трансформацию школы человеческих отношений в отдельное направление - школу поведенческих наук, строгая концепция, которой определилась в 50-е годы - послеВторой мировой войны.

Главные цели этой школы:

• оказание помощи человеку в раскрытии своих возможностей и творческого потенциала;

• повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческого фактора.

Дуглас МакГрегор (1906 - 1964 г.г.) разработал теории «X» и «У».

«Теория X» (в основе ее теория Ф. Тейлора) предполагает что человек ленив и старается избегать работы: людей пало принуждать к труду; они хотят,чтобы ими руководили, они не хотят нести ответственность, не терпят перемен, им нельзя доверять.

Однако, по мнению МакГрегора. люди совсем не такие от природы, им присущи также противоположные качества. В этом суть теории «У», которая уделяет повышенное внимание природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданное т фирме и ее целям, предоставляющим возможность для максимальною проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности для их достижения.

«Теория Y» в последние годы получила развитие в «теории Z», выдвинутой профессором калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом, характерными чертами которого являются: гарантии занятости и создание обстановки доверительных отношений, постоянное присутствие руководства на производстве, признание работниками ценностей фирмы. Согласно «теории Z», каждый работник свободен и работает без надзора.

Применительно к теориям «Y» и «Z» следует вывод: современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал работника.

В практике управления при использовании отдельных теорий необходимо учитывать особенности конкретной ситуации, индивидуальных особенностей человека, его психику, культуру, религиозные, этнические и другие аспекты.