Сутність розвитку персоналу та його роль у забезпеченості конкурентоспроможності працівників і організації

План

1.1. Предмет і мета навчальної дисципліни «Управління розвитком персоналу», місце та роль розвитку персоналу в системі управління.

1.2. Сутність розвитку персоналу та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності працівників і організації.

1.3. Взаємозв’язок стратегії розвитку персоналу та стратегії управління організації.

1.4. Складові конкурентоспроможності персоналу організації.

1.5. Управління конкурентоспроможністю персоналу.

1.1. Предмет і мета навчальної дисципліни «Управління розвитком персоналу», місце та роль розвитку персоналу в системі управління

Предметом навчальної дисципліни є система знань, що пов’язана з цілеспря­мованим впливом на розвиток персоналу організації (підприємства, фірми) для забезпечення ефективного функціонування організації, її конкурентоспроможності на ринку, збагаченням інтелектуального, творчого та культурного потенціалу праців­ників, задоволенням їх потреб у професійному навчанні, плануванні трудової кар’єри та професійно-кваліфікаційному просуванні в організації, соціальному розвитку.

Метою навчальної дисципліни є сприяння студентам в опануванні теоретич­ними основами, вироблення вмінь і практичних навичок із планування й органі­зації розвитку персоналу в умовах ринкової економіки.

Завдання навчальної дисципліни полягає в тому, щоб на основі теоретичних положень менеджменту й узагальнення практичного досвіду роботи розкрити зміст, організаційні форми та методи здійснення діяльності у сфері управління розвитком персоналу організації в умовах ринкових відносин.

Однією з найважливіших задач навчальної дисципліни є визначення змісту та межі проблем, що пов’язані з прийняттям управлінських рішень щодо розвитку персоналу в тісному взаємозв’язку з вирішенням інших питань функціонування організації у ринковому середовищі.

Управління розвитком персоналу зачіпає досить широку сферу діяльності особистості у всій її різноманітності та складності. Тому при розробці рекомендацій із формування людського фактору для підвищення ефективності виробництва товарів чи надання послуг навчальна дисципліна опирається не лише на результати власних досліджень, але й на знання інших наукових дисциплін.

На теперішній час управління розвитком персоналу, насамперед, ґрунтується на теорії цілісності людини, що розробляється філософією. Це передбачає викорис­тання таких принципів, як соціальна та предметно-діяльнісна сутність людини, цілісність і історичне розуміння особистості, всебічний розвиток особистості як умови науково-технічного та суспільного прогресу.

Навчальна дисципліна широко застосовує знання педагогічних наук, такі принципи освіти, як інтеграція з наукою та виробництвом, гнучкість і прогностич­ність системи освіти, єдність і наступність освіти, безперервність і різноманітність освіти. Це ж стосується дисциплін «Політекономія», «Макроекономіка», «Економіка підприємства», «Менеджмент» і «Маркетинг», що вивчають закони управління виробництвом, розподілом, перерозподілом та обміном товарів і послуг.

Управління розвитком персоналом тісно пов’язано з управлінням трудовими ресурсами, економікою праці. Предметами вивчення цих дисциплін є трудові ресурсі, праця в їх історичній визначеній формі, формування, розподіл, пере­розподіл і використання трудових ресурсів, суспільна ефективність і продуктивність праці, а також наукова організація праці персоналу.

Суттєвий вплив на управління розвитком персоналу здійснюють фізіологічні реакції організму людини на трудові навантаження й умови праці, психологічні фактори трудової діяльності, фізіологічні основи проектування раціональних режимів праці та відпочинку персоналу, що вивчаються навчальною дисципліною «Фізіологія і психологія праці». Ця дисципліна закладає психофізіологічні основи теоретичного та виробничого навчання, формування трудових навичок і умінь.

Навчальна дисципліна «Ринок праці» досліджує ринок праці як систему відтворення робочої сили, розкриває структуру, функції, механізм державного регулювання ринку праці в умовах ринкової економіки. Підвищуючи свій рівень професійної підготовки, працівники стають більш конкурентоспроможними не лише на внурішньофірмовому ринку праці, але й поза ним. У цьому зв’язку в навчальні дисципліні «Управління розвитком персоналу» розглянута взаємодія підприємств із центрами зайнятості щодо стимулювання розвитку персоналу.

Завданням менеджменту персоналу є формування знань, навичок і умінь для здійсненню аналізу наявної структури персоналу, планування поточної та перспективної чисельності кадрів. Це становить підґрунтя для проведення подальшої роботи щодо розвитку персоналу, забезпечення ефективності навчання працівників.

Сутність розвитку персоналу та його роль у забезпеченості конкурентоспроможності працівників і організації

Ефективне функціонування будь-якої організації, насамперед, визначається ступінню розвитку її персоналу. В умовах швидкого старіння теоретичних знань, умінь і практичних навичок спроможність організації постійно здійснювати розвиток своїх працівників є одним з найважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності підприємства на ринку.

З’ясування сутності розвитку персоналу передбачає визначення змісту понять «особистість», «гармонійний розвиток особистості», «професійний розвиток особистості».

Особистість – це усталена система соціально значущих рис, що всебічно характеризують індивіда. Формування особистості відбувається у процесах соціалізації індивідів і направленого виховання, опанування ними соціальних норм і функцій за допомогою оволодіння різними видами та формами діяльності.

Гармонійний розвиток особистості – це різнобічний процес набуття та вдосконалення фізичних, психологічних, моральних і економічних якостей особис­тості в їх розмірності, злагодженому поєднанні й органічній єдності. Гармоній­ний розвиток особистості означає усесторонній розвиток людини як створіння

соціального, яке володіє свідомістю, активного та здібного до продуктивної праці.

Професійний розвиток особистості – це підготовка й адаптація особи до роботи за конкретною професією чи спеціальністю. Зазначене поняття вужче за поняття «гармонійний розвиток особистості». Професійний розвиток особистості відображає процес підготовки людини до конкретного виду трудової діяльності, охоплює оволодіння особистістю потрібних теоретичних знань, умінь і практичних навичок, соціальних і моральних норм поведінки, системи економічних якостей.

Вужчим порівняно з поняттям «гармонійний розвиток особистості» є поняття «розвиток персоналу». Розвиток персоналу – це сукупність організаційно-економічних, соціальних і педагогічних методів, форм і заходів служби управління персоналом організації у сфері професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників і вдосконалення соціальної структури персоналу.

Професійний розвиток персоналу підприємства – це цілеспрямований і систематичний вплив на працівників шляхом здійснення професійного навчання впродовж їх трудової діяльності на підприємстві з метою досягнення високої ефективності виробництва чи наданих послуг, підвищення конкурентоспроможності персоналу на ринку праці, забезпечення виконання працівниками нових більш складних завдань на основі використання їх здібностей і потенційних можливостей.

Освіта – це процес і результат засвоєння особистістю систематизованих теоретичних знань, умінь і практичних навичок, що необхідні їй для професій­ного навчання, підготовки до праці, інтеграції у суспільство.

Професійне навчання персоналу – це цілеспрямований процес формування у працівників організації теоретичних знань, умінь і практичних навичок за допомогою спеціальних методів і форм, необхідних персоналу зараз чи в майбутньому.

Первинна професійна підготовка робітників – це здобуття професійно-технічної освіти особами, які раніше не мали робітничої професії або спеціальності, що забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної трудової діяльності в організації.

Перепідготовка персоналу – це професійно-технічне чи вище навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією (спеціальністю) робітниками або фахівцями з вищою освітою, які вже здобули первинну професійну підготовку.

Підвищення кваліфікації персоналу – це професійно-технічне або вище навчання робітників чи фахівців з вищою освітою, що дає можливість розширювати та поглиблювати раніше здобуті працівниками знання, уміння та практичні навички.

Професійно-кваліфікаційне просування персоналу – це процес переміщення робітників, фахівців із вищою освітою організації між професійними, кваліфіка­ційними та посадовими групами персоналу внаслідок опанування ним новими знаннями, уміннями та практичного досвіду роботи.

1.3. Взаємозв’язок стратегії розвитку персоналу та

стратегії управління організації

Під стратегічним управлінням розуміється управління, що спирається на

трудовий потенціал як на основу організації, орієнтує виробничу діяльність чи надання послуг у відповідності до попиту споживача, здійснює гнучке регулю­вання та своєчасні зміни в організації, які відповідають виклику оточення, і дозволяють добиватися конкурентних переваг.

Кожному варіанту стратегії управління організації відповідає адекватний варіант стратегії розвитку персоналу.

Стратегія підприємництва характерна для організацій, що розвивають нові напрями діяльності. Успішна реалізація стратегії підприємництва вимагає для організації персоналу-новаторів, які повинні мати гнучке мислення, бажання брати на себе відповідальність за прийняття управлінських ризиків, працювати по 15 годин на добу, вміти співробітничати у групах, постійно підвищувати рівень професійної майстерності. Зазначеному варіанту стратегії управління організації відповідає така стратегія розвитку знань, умінь і практичних навичок персоналу, що дає йому можливість освоїти нові напрями діяльності компанії.

Стратегія динамічного росту передбачає зміну цілей і структури організації. Завданням стратегії розвитку персоналу за вказаним варіантом стратегії управ­ління організації є забезпечення безперервного підвищення кваліфікації працівників, здійснення їх професійної перепідготовки відповідно до змін цілей і структури підприємства. Особлива увага приділяється плануванню трудової кар’єри персоналу, його професійно-кваліфікаційному просуванню, формуванню резерву.

Стратегія прибутку проводиться організаціями, що знаходяться на стадії зрілості та розраховують одержувати сталий прибуток за рахунок реалізації товарів чи надання послуг, які користуються стійким попитом на ринку. Основним завданням організації за такою стратегією управління є збільшення випуску продукції чи надання послуг при мінімізації витрат. Відповідно до цих умов стратегія розвитку персоналу ґрунтується на відносно сталих вимогах до рівня професійної майстерності працівників, задачі служби управління персоналом зводяться в основному до підтримки досягнутого рівня для недопущення зниження обсягів прибутків або погіршення якості товарів чи послуг шляхом здійснення безперервного підвищення кваліфікації працівників.

Стратегія ліквідації вибирається організацією у тому випадку, коли всі або основні напрями діяльності збиткові, товари чи послуги не користуються попитом на ринку. За таких обставин стратегія розвитку персоналу орієнтується, насамперед, на соціальний захист працівників, підвищення їх конкурентоспроможності на ринку праці. Це має нейтралізувати негативний вплив очікуваних скорочень чисельності персоналу підприємства на розвиток трудового потенціалу суспільства.

Стратегія зміни курсу застосовується організаціями, що зорієнтовані на швидке зростання обсягів прибутку, освоєння нових або розширення вже наявних ринків збуту своїх товарів чи послуг. Стратегія розвитку персоналу передбачає оволодіння працівниками нових знань, умінь, і навичок.

1.4. Складові конкурентоспроможності персоналу підприємства

Під компетентністю варто розуміти сукупність таких факторів: знання як результат освіти особистості; навички як наслідок досвіду практичної роботи та професійного навчання; методи спілкування, що обумовлюють уміння спілку­вання з людьми й ефективно працювати в групах.

Конкурентоспроможність робочої сили – це сукупність якісних і вартісних характеристик специфічного товару «робоча сила», що забезпечують задоволення конкретних потреб роботодавців. Вона має визначені якісні та кількісні характе­ристики. В аспекті якості конкурентоспроможність характеризується фахом, стажем, віковими даними, володінням іноземними мовами й ін. В аспекті кількісних характеристик конкурентоспроможність працівника визначається продуктивністю праці й ефективністю праці, витратами робочого часу на виконання певних операцій (робіт), якістю виробленої продукції, витратами сировини та палива.

Професійна придатність працівника – це відповідність психофізіологіч­них і соціально-психологічних особливостей особи вимогам професій (спеціальності, робочого місця, посади), відповідність людини цим вимогам щодо стану її здоров’я і фізичного розвитку, ступінь відповідності оволодіння громадянином загальними, професійними знаннями, уміннями та навичками, належну психологічну, моральну й економічну готовність працівника до продуктивної праці.

Складові конкурентоспроможності персоналу: освіта, професійні знання, уміння та практичні навички; відповідність психофізіологічних і соціально-психологічних особливостей людини вимогам професії; стан здоров’я та фізич­ного розвитку працівника; професійні інтереси персоналу, його мотивація та прагнення; ступінь задоволеності працівником своєю працею; моральна та психо­логічна готовність особистості до професійної діяльності.

1.5. Управління конкурентоспроможністю персоналу

Управління конкурентоспроможністю персоналу в організації – це процес порівняння потреб підприємства у персоналі з наявними трудовими ресурсами та вибір форм впливу для приведення їх у відповідність. У даному випадку під потребою організації у конкурентоспроможному персоналі розуміється необхідний кількісний і якісний склад персоналу, який визначається у відповідності з обраною стратегією управління компанії.

Під наявними трудовими ресурсами маються на увазі працівники організації з фактично досягнутими рівнями освіти, професійної підготовки, здібностями, інтересами, мотивами та станом здоров’я. Результатом порівняння потреб і фактич­них трудових ресурсів підприємства може виявитися переміщення персоналу, його професійно-кваліфікаційне просування, формування резерву керівників організації, набір професійно придатних або звільнення професійно непридатних працівників, професійна перепідготовка або підвищення кваліфікації персоналу.

У процесі розробки стратегії розвитку персоналу організації доцільно поєднувати два наступні підходи: «знизу-вверх» і «зверху-вниз». Маючи свої сильні та слабкі сторони, обидва підходи варто використовувати на підприємстві одночасно. Для цього керівництво організації визначає загальну стратегію управління розвитком персоналу для всієї організації терміном до 5 років, що потім розбивається на стратегії та плани організаційно-технічних заходів для кожного з її підрозділів (терміном 1–2 роки), які у відповідному порядку затверджує керівництво компанії. На відміну від стратегії організації плани містять набір конкретних короткострокових заходів, терміни, методи та кошти, необхідні для їх виконання. Як правило, заходи можуть переглядатися протягом планового періоду внаслідок дії непередбачуваних обставин і факторів.

Управління конкурентоспроможністю персоналу може здійснюватися на рівні організації, так і на рівні особистості працівника. На рівні організації управ­ління конкурентоспроможністю працівників передбачає такі дії:

— оцінка наявних трудових ресурсів (за складовим конкурентоспромож­ності персоналу), зокрема, рівня професійної придатності, знань, умінь і практич­них навичок;

— оцінка потреб підприємства в персоналі у відповідності з обраними цілями, завданнями, визначеною стратегією управління організації на середньо­строковий і довгостроковий періоди;

— співставлення фактичного трудового потенціалу компанії з її потреба­ми у персоналі.

На основі одержаних у процесі порівняння відповідних даних служба управління персоналом підприємства визначає:

§ чисельність працівників, які відповідають обраній стратегії управління організації і їх не потрібно перенавчати чи зараз підвищувати рівень кваліфікації;

§ кількість персоналу, що повинна пройти професійну перепідготовку, підвищення кваліфікації або професійно-кваліфікаційне просування у зв’язку зі зміною стратегії управління організації;

§ чисельність працівників, яких прийдеться найняти і підготувати чи звільнити для ефективної реалізації обраної стратегії управління.

Управління конкурентоспроможністю персоналу на рівні особистості передбачає оцінку працівником своїх можливостей у відповідності з вимогами робочого місця або посади. Зазначена оцінка дозволяє працівнику розвивати свої здібності, активізувати раніше одержані загальноосвітні та професійні знання, уміння та практичні навички. Він формує мету власної діяльності в організації на обраному робочому місці чи посаді, приймає для себе наступні рішення: чи відповідає його професійна придатність вимогам робочого місця або займаної посади; чи необхідно йому пройти підвищення кваліфікації або професійну перепідготовку з метою професійно-кваліфікаційного просування тощо.