Стадії розвитку команди і стилі керівництва

Стадії розвитку команди	Основна особливість етапу	Стиль керівництва	Поведінка
керівника команди	учасників команди
Знайомство	Усвідомлення	Припис	Основна увага – завданню, його роз’яснення і уточнення. Мало уваги – взаємовідносинам	Недосвідченість і нерішучість при взаємодії з іншими членами команди
Конфлікт або штормова стадія	Конфлікт	Переконання	Багато уваги – взаєминам, вирішенню конфліктів. Менше – завданню	Недосвідченість, але бажання працювати, уточнення цілей і свого місця в команді
Входження в норму (нормалізація)	Співучасть	Співпраця	Основна увага – взаєминам, мотивації, створення атмосфери допомоги та підтримки	Досвідченість, свобода при обміні думками, деяка нерішучість при прийнятті рішень
Результативна робота	Результати-вність	Делегування	Орієнтація на підтримку темпу роботи та ентузіазму співробітників	Досвідченість і бажання працювати, почуття гордості за команду
Розформування	Підведення підсумків	Співпраця	Основна увага – взаєминам, заохоченню і підтримці	Досвідченість, задоволення від роботи в команді, але деяка розгубленість

Аналіз стилів керівництва, норм поведінки керівника та учасників команди дозволяють зробити висновок про однозначне домінування моральних відносин у команді.

Команда є колективом людей, пов’язаних між собою єдиною діяльністю, відносини між якими характеризують сумісністю, здатністю до співпраці та взаємопідтримки. Вони досягають високого результату завдяки організованості спільних дій. Переваги командної взаємодії – взаємозамінність членів групи, перехід їх з однієї ролі на іншу, можливість брати участь у вирішенні широкого кола питань при підтримці зацікавлених колег.

Поняття „команда” застосовується сьогодні швидше як метафора, що визначає атмосферу колективізму і продуктивності групи людей, які працюють разом. Проте цей термін є й соціально-психологічним, що, поряд із „бригадою” і „конвеєром”, введені психологом Л. Уманським для позначення трьох видів (способів) кооперативної взаємодії у процесі виконання спільної діяльності.

„Конвеєр” – спільно-послідовна діяльність, спостерігається, коли спільне завдання виконується послідовно кожним учасником. Один пише сценарій заходу, інший – готує реквізит, третій – організовує роботу учасників, четвертий – оцінює проведений захід.

Спільно-індивідуальна діяльність („бригада”) має місце, якщо кожен одночасно робить свою частку спільної роботи незалежно від інших. Підсумки роботи кожного члена складаються у спільний результат.

Спільно-взаємодіюча діяльність („команда”) здійснюється при одночасній взаємодії кожного учасника з усіма іншими, і ця взаємодія спрямована на досягнення спільного результату.

Розвиток команди – це процес, під час якого робоча група перетворюється на ефективну команду.

Досвід показує, що на кожній стадії керівник має свої особливі завдання. Існує рекомендація щодо діяльності керівника на кожній із цих стадій.

Отже, на першій стадії керівник має:

· з’ясувати умови/ситуацію та донести інформацію до команди;

· виробити мету;

· виробити шляхи її досягнення;

· розподілити обов’язки між членами команди;

· розпочати дії разом з командою, спостерігати за процесом дії;

· контролювати дії членів команди.

На другій стадії керівник має:

· заспокоїти членів команди;

· підтримати їх;

· проаналізувати разом з членами команди причини розчарування.

На третій стадії керівник має:

· визначити разом з членами команди шляхи подолання кризи;

· організувати роботу з вироблення стратегії дій;

· організувати роботу з уточнення функцій та ролей членів команди;

· організувати командне виконання завдання;

· контролювати процес.

На четвертій стадії керівник має:

· координувати роботу;

· стимулювати членів команди;

· сприяти комунікації;

· проводити моніторинг діяльності команди.

Отже, характеристиками ефективної команди можна вважати:

1) наявність спільної мети чи завдання, які повинні бути такими, які можна об’єктивно досягнути та виміряти;

2) здійснення розподілу ролей у команді, які повинні бути максимально ефективними, усім зрозумілими та забезпечувати взаємозалежність;

3) можливість для членів команди обмінюватись інформацією, що забезпечується через:

· створення інформаційної структури для ефективної комунікації;

· доступність інформації;

· надійність джерел інформації;

· можливість для кожного члена команди винести на загальне обговорення будь-які питання;

· ведення документації та звітності з кожного виду діяльності, що повинні бути доступні для кожного члена команди;

4) наявність відчуття взаємної довіри, коли кожен член команди розуміє, що якість роботи залежить від того, наскільки добре виконує роботу він сам та кожен з його колег.

Сильні сторони команди очевидні: кожен завжди знає, як працює ціле і відповідальний за це; команда сприйнятлива до нових ідей і нових способів діяльності; команда високо адаптивна; це кращий засіб для подолання функціональної роз’єднаності.

Але команди мають і серйозні недоліки, пов’язані з тим, що:

· немає ясності, якщо лідер її не створить;

· низька стабільність;

· потрібна невпинна увага до управління, до відносин людей між собою;

· велика частина енергії членів команди йде на підтримку „робочого ходу”, бо ніщо не робиться автоматично;

· розуміння загальної проблеми членами команди довільно, не тягне розуміння власних специфічних завдань;

· можна цікавитися тим, що роблять інші, забуваючи про власну роботу;

· існує необхідність постійно пояснювати, що саме намагається зробити команда, над чим працює, чого домоглася;

· потрібні висока самодисципліна і добровільна відповідальність, на що здатні не всі.

Керівник повинен розуміти, що рівень зрілості команди і стиль керівництва взаємопов’язані. Як кожен етап розвитку команди вимагає певного стилю керівництва, так і зміна керівником стилю може сприяти ефективному розвитку команди, а може повернути її назад.

Крім волі керівництва в колективі складаються малі групи – 3-7 осіб. Якщо така група має істотний вплив на громадську думки, то її називають референтною або еталонною групою.

Головна логічна передумова створення групи – потреба в формальному спілкуванні, взаємодії з іншими людьми. Взаємодія і взаємозалежність служать задоволенню частих (ситуативних), а також загальних потреб, наприклад, в повазі, престижі, приналежності до групи, влади. Крім того, діяльність у складі групи призводить до виникнення нових потреб, наприклад до збереження стабільності групи.

Найважливішою ознакою неформальної групи є наявність загальної мети, яка не завжди усвідомлюється членами групи і не обов’язково пов’язана з вирішенням виробничих задач. Потреба в спілкуванні може виникнути в зв’язку зі спільним навчанням, загальним хобі та ін. Цілі малої групи можуть бути позитивними, тобто сприяють згуртуванню та ефективному функціонуванню колективу в цілому, нейтральними або негативними.

Потреба в цілепокладанні, формулюванні цілей до організації діяльності по її досягнення призводить до появи лідерів. Цей феномен проглядається у всіх формальних групах, що нараховують більш трьох чоловік.

Будь-який неформальний лідер володіє особистісним тяжінням, яке виявляється в різній формі. Виділяють три види лідерів: ватажок, лідер (у вузькому сенсі) і ситуативний лідер.

1) Ватажок – найавторитетніший член групи, що володіє даром навіювання і переконання. На інших членів групи він впливає словом, жестом, поглядом. Греки в часи Гомера вважали, що ватажок повинен володіти мудрістю Нестора, справедливістю Агамемнона, хитрістю Одіссея і енергійністю Ахілла. Протягом XX в. проводилися численні дослідження індивідуальних характеристик процвітаючих керівників. Так, американський дослідник Р. Стогдилл запропонував наступний перелік якостей керівника-ватажка:

· фізичні якості – активний, енергійний, здоровий, сильний;

· особистісні якості – пристосовність, впевненість у собі, авторитетність, прагнення до успіху;

· інтелектуальні якості – розум, вміння прийняти потрібне рішення, інтуїція, творчий початок;

· здібності – контактність, легкість в спілкуванні, тактовність, дипломатичність.

Безумовно, всім перерахованим вимогам задовольняє вкрай мале число людей. Це, однак, не означає, що „керівниками народжуються” і стати хорошим керівником шляхом прищеплення необхідних навичок можна. Дійсно, дослідження показали наявність прямого зв’язку між поєднанням п’яти чинників – розуму, авторитетності, впевненості у собі, енергійності та знань, з одного боку, і здатністю до керівництва – з іншого. Проте це поєднання ще не гарантує успіх, так як залежність становить лише 25-35%. У інших випадках вирішальну роль в ефективному керівництві грають не особистісні якості, а, наприклад, стиль поведінки керівника та ін

2) Лідер менш авторитетний, ніж ватажок. Поряд з навіюванням і переконанням йому часто доводиться спонукати до дії особистим прикладом („Роби як я!”). Як правило, його вплив поширюється тільки на частину членів неформальної групи.

3) Ситуативний лідер володіє особистими якостями, що мають значення тільки в якійсь цілком конкретній ситуації: урочиста подія в колективі, спортивний захід, турпохід та ін.

Лідери є в будь-якому колективі, вони заслуговують на особливу увагу, так активно впливають на морально-психологічний клімат в колективі і можуть стати джерелом конфліктів, але саме вони ж складають резерв на висування керівних кадрів.

Позиції лідерів у керівництві колективів

Найважливіший поворот у поглядах на засоби контролю за поведінкою людей в організації стався в XX столітті і був пов’язаний з переходом від формальної влади і фізичного насильства до лідерства. Ми можемо вдосконалювати управлінські здібності, якщо визнаємо, що контроль за поведінкою людей полягає у виборчій адаптації до людської природи, а не в спробах підпорядкувати людину нашим бажанням.

Лідерство як управлінський феномен давно привертає увагу дослідників. Загальновідомо, що вплив лідеpa на успіх справи, на взаємини між людьми дуже великий. Керівники, що працюють в авторитарному стилі вимог, послуху і підпорядкування, отримують собі подібних слухняних підлеглих, які виконують поставлену задачу за принципом: нами командують, ми підкоряємося. Люди в такій команді не можуть внести особистого внеску у виконання завдання, а багато ідей будуть „поховані”. І хоч робота буде йти, але далеко не кращим чином.

Керівники, що працюють в стилі співробітництва, також можуть домогтися успіху, проте це вдається, як правило, людям владного типу. В цілому кожен член колективу навчається керувати так, як їм керують, тому поведінка керівника в цілому впливає і на поведінку членів колективу. Тактичний керівник, який поважає інтереси кожного члена, породжує цим таку ж повагу і в команді, серед її членів. Лідер, який будує свою роботу на панібратство, у відповідь буде отримувати не повагу, а поблажливість.

Лідер (від англ. Leader – ведучий) – авторитарний член організації або малої групи, особистісний вплив якого дозволяє йому грати головну роль в соціальних процесах, ситуаціях.

Сучасний лідер – це носій нового управлінського мислення, орієнтованого на інтеграцію зусиль співробітників, на широке використання культурно-етичних інструментів управління. До рис лідера можна віднести:

· він доступний кожному працівнику, тон обговорення будь-яких проблем доброзичливий;

· розуміє, що управляти – значить робити справу руками інших, тому більшу частину часу відводить роботі з персоналом;

· противник кабінетного стилю управління, вважає за краще вирішувати проблеми на місцях, вміє слухати і чути, будує відносини на довірі;

· терпимо відноситься до вираження відкритої незгоди, вміло делегує повноваження співробітникам;

· у важкі хвилини не прагне знайти винуватого, а шукає причину збоїв і відхилень;

· не розпоряджається і не наказує, а переконує, строгий контроль замінює довірою;

· прагне розвивати колективні форми роботи єдиною командою;

· завжди відкритий для нових ідей, створює атмосферу в якій вільне висловлювання нових ідей стає нормою;

· формує хороший психологічний клімат в колективі;

· з готовністю, а головне публічно визнає заслуги співробітників;

· не імітує зміни, а на ділі прагне отримати позитивні зміни;

· мислення лідера носить творчий характер, що виражається в умінні відкинути стандартні рішення і шукати нові, мислити варіативно і вибирати оптимальне рішення.

Успіх неформальних відносин з підлеглими, без чого неможливо почуття поваги до свого керівника, залежить від дотримання цілого ряду принципів і правил ділового спілкування.

Основоположне значення має повага чужої гідності. Психологічна передумова цього принципу – аксіома згідно з якою жодна людина не відчуває себе досить комфортно без позитивної самооцінки. Отже, керівник зобов’язаний бачити в кожному підлеглому не посаду, а особистість, виявляти доброзичливість і терпимість, з повагою ставитися до його особистого життя, уникати порад у цій галузі. Бажано завжди пам’ятати, що „сильний ніколи не принижує”, і, отже, недопустимо підвищувати голос на підлеглого, навішувати ярлики типу „ледар”, „тупиця” та ін. Якщо підлеглий помилився або провинився, він, як правило, розуміє свою провину і адекватно сприймає покарання, але, якщо начальник при цьому зачепить його самолюбство, він не пробачить цього. Отже, при розборі ситуації необхідно розділяти людину і вчинок: критикувати конкретні дії, а не особистість винного.

Важливо пам’ятати, що поважають тільки тих керівників, які хвалять при всіх, а наказують віч-на-віч; ніколи не скаржаться на своїх співробітників і, якщо треба, беріть їх провину на себе; своєчасно і відкрито визнавайте свої помилки.

Незважаючи на симпатії і антипатії, керівник зобов’язаний пред’являти до всіх підлеглих однакові вимоги, до всіх відноситися рівно, нікого не виділяти; при сторонніх звертатися до своїх співробітників на ім’я та по батькові, незалежно від їхнього віку.

Неприпустимо читати нотації і повчати персонал, якщо сам керівник не дотримує дану вимогу: виховне значення має тільки особистий приклад керівника.

Типова помилка молодих керівників – прагнення стати „своїм” серед підлеглих. Краще все ж зберігати дистанцію, розділяти особисте і службове, не допускати панібратства. У іншому випадку наказ як форма розпорядження буде неефективний.

Керівник не має морального права приховувати від своїх співробітників важливу для них інформацію. Разом з тим він зобов’язаний припиняти плітки й доноси.

Будь-який начальник стикається зі скаргами з боку своїх співробітників з приводу умов роботи, відносин усередині колективу.

Зміст нового управлінського мислення, принципів і правил ділового спілкування практично є компонентами моральної культури керівника, моральні ідеї є провідними в діяльності лідера нового покоління.

У деяких теоретико-практичних моделях лідерства протиставляються статуси лідера і адміністратора, який більше стурбований у вирішенні особистих проблем, ніж в успіху спільної справи.

Лідер

Адміністратор

1. Думає, як заохотити персонал, краще працювати і більше думає про справи команди. 2. Легко сходиться з людьми. 3. Не має жодних явно виражених привілеїв. 4. Управляє, ходячи по установі. 5. Приїжджає на роботу рано – їде пізно. 6. Любить слухати. 7. Доступний для всіх. 8. Не боїться сам приймати рішення. 9. Скромний. 10. Сміливо береться вирішувати найскладніші проблеми. 11. Наполегливий. 12. Терпимий до відкритої незгоди. 13. Знає співробітників по іменах. 14. Якщо треба, не гидує чорновою роботою. 15. Довіряє людям. 16. Часто бере провину на себе. 17. Віддає належне іншим. 18. Може звільнити поганого працівника. 19. Любить розмову „віч-на-віч”. 20. Послідовний і чесний по відношенню до персоналу. 21. Відвертий. 22. Тримає обіцянки. 23. Скромний кабінет. 24. Думає, що в компанії є як мінімум два гідних заступника. 25. На першому місці завжди інтереси установи. 26. Приймає на роботу розумних людей, професіоналів.

1. Думає про особистий статус: що скажуть про нього інші. 2. Важко сходиться з людьми. 3. Має явно виражені привілеї. 4. Управляє, не виходячи з кабінету. 5. Приїжджає пізно. 6. Любить говорити. 7. Важкодоступний для підлеглих. 8. Нічого не робить без комісій та консультацій. 9. Гордовитий. 10. Уміло від них ухиляється. 11. Наполегливий, коли справа стосується його інтересів. 12. Нетерпимий до будь-якої незгоди. 13. Не знає співробітників. 14. Вважає себе вище чорнової роботи. 15. Довіряє цифрам. 16. Шукає „козла відпущення”. 17. Віддає належне собі. 18. Перекладає неприємні обов’язки на інших, не може прийняти рішення про звільнення. 19. Любить письмові розпорядження. 20. Непередбачуваний: нещирий, лукавить з людьми. 21. Скритний. 22. Не тримає обіцянок. 23. Розкішний кабінет. 24. Не найме на роботу нікого, хто хоч трохи схожий на можливого заступника, на суперника. 25. На першому місці завжди він. 27. Приймає на роботу невмілих, але слухняних і безмовних.

До життєвих орієнтацій лідера можна віднести: вірити в себе і власну філософію, любити роботу і отримувати від неї задоволення, мати характер і почуття власної гідності, любити людей, проявляти строгість по відношенню до роботи, відрізнятися життєрадісністю і почуттям гумору, мріяти про майбутнє, мати здоровий глузд і далекоглядність, усвідомлювати власний обов’язок і необхідність постійного підвищення кваліфікації; виявляти розумну турботу про своє здоров’я.

Можна виділити показники відносин лідера до людей: довіряти підлеглим, вірити в їх порядність, бажати їм успіху, говорити підлеглим правду, робити, як радить „чисте серце”, мислити з позиції підлеглого, шукати позитивні якості у співробітників, спонукати підлеглих домагатися успіху, вчитися у них і бути їм вдячним.

У науці виділено два важливих стилі лідерства. Перший управлінський стиль, коли ретельно аналізується діяльність з позицій постановки завдань і способів її виконання, отримав назву „трансакційного лідерства” (лідерство, орієнтоване на завдання).

У трансакційному лідерстві керівник міг проявити широкий діапазон стилів керівництва:

Можливе нагородження: керівник нагороджує, заохочує своїх членів колективу за досягнутий рівень виконання завдання.

Управління по виключенню: керівник вживає заходів лише тоді, коли є очевидність незапланованого.

Управління з принципом невтручання: керівник повністю покладає відповідальність на своїх підлеглих, надаючи їм вирішувати проблеми.

І керівники і підлеглі, а також і соціальна система, в якій вони виконують свої посадові функції, трансформуються. З’являється термін „трансформаційне, лідерство”, що відображає новий тип поведінки керівника – лідерство, орієнтоване на увагу до підлеглих.

Лідери, орієнтовані на увагу до підлеглих, сприймаються як:

Кидають виклик ситуації: шукають можливості, експериментують, навіть йдуть на ризик, щоб змінити ситуацію.

Надихаючі підлеглих перспективою справи: бачать перспективи справи, організують підтримку, взаємовиручку підлеглих з метою досягнення наміченого.

Дають можливість діяти іншим: заохочують співробітництво, підтримують підлеглих, піклуючись про розвиток членів свого колективу.

Ті, хто шукає способи вирішення задач: дають зразки поведінки і справи, радять підлеглим способи виконання, допомагають реалізувати поставлені завдання повністю, аналізують кожен крок.

Заохочують за сміливість: помічають досягнення підлеглих і знаходять способи це відзначити.

У керівників ряд ділових якостей повинні формувати:

Ясність розуму: координують увагу підлеглих на головних ідеях.

Комунікабельність: вміють привернути увагу слухачів, легко встановлюють зворотний зв’язок з людьми.

Послідовність: люди довіряють їх вчинкам, так як у них слово не розходиться з ділом; все роблять точно, вчасно, правильно.

Турбота: висловлюють і демонструють на ділі повагу і турботу про людей.

Лідери, орієнтовані на увагу до підлеглих, мають упевненість в собі, потребу бути при владі (але не стільки для того, щоб піднестися над кимсь, а щоб ділитися нею) і уміння прогнозувати.

Стиль лідерства, спрямований на увагу до підлеглих, підкреслює значимість особистого прикладу, так само, як і професійних вмінь.

Діяльність керівника – це управлінський процес цілеспрямованої взаємодії з людьми, координація і узгодженість їх дій спрямованих на досягнення поставлених завдань. Найважливішим фактором оптимізації управлінської діяльності керівника є його особисті лідерські якості і довіра підлеглих. Без довіри до керівника будь-яка справа приречена на провал.