Групові норми і цінності. ціннісна єдність групи
У колективах (командах) виробляються групові норми — правила, які не можна порушувати нікому. В групах із жорстким авторитарним лідером, власне останній ці норми складає і часто сам їх цілком свідомо порушує, щоб довести, “хто в хаті господар”. В групах з демократичним устроєм норми встановлюються інколи стихійно, інколи за домовленістю членів групи і їх виконують всі без винятку. Норми можуть бути різні — від заборони курити або вживати ненормативну лексику до сплати членських внесків. Інколи ці норми десь зафіксовують. У романтичну епоху XVII-XIX ст. такі норми члени дружніх союзів скріпляли підписами власною кров’ю. Тепер хіба що підлітки, начитавшись романів про мушкетерів, присягаються в такий спосіб. А прагматичні дорослі пишуть норми на папері, підписують і ставлять печатки. Однак більшість норм, особливо таких, в яких йдеться про взаємну підтримку, взаємодопомогу, повагу, порядність тощо, ніде не фіксуються. Про них навіть рідко говорять, але стежать за їхнім виконанням дуже прискіпливо.
Для формування команди дуже важливим є наявність спільної мети, де результат цінний для усієї групи, а не лише для її окремих членів.
Команду легше створюють люди, які сповідують подібні ідеї, мають подібні цінності, за влучним висловом А. де Сент-Екзюпері, дивляться в одному напрямку, а не один на одного.
Щоб з’ясувати, чи певна група людей є командою, або зробити прогноз щодо того, чи легко з цієї групи утвориться команда, можна скористатися методикою “Система цінностей”.
“Система цінностей”
Інструкція:
Перший етап. Кожен член групи окремо повинен обміркувати і проранжувати подані нижче цінності (1 — найвищий ранґ — найбільша цінність; 10 — найнижчий ранґ) і записати в колонці І “Індивідуальні цінності”.
Другий етап. Вся група обговорює проблему ранжування цінностей і домовляється про ранґи цінностей шляхом конценсусу. Результат записують у колонку “3 — групові цінності”.
Таблиця 2.4
Список цінностей
| Цінність | Індивідуальні цінності | Індивідуальна відмінність | Групові цінності | Відмінність по групі |
| Захоплююче життя | ||||
| Почуття досягнення | ||||
| Світ краси | ||||
| Влада | ||||
| Свобода | ||||
| Внутрішня гармонія | ||||
| Безпека родини | ||||
| Добробут (Багатство) | ||||
| Дружба | ||||
| Безпека держави | ||||
| Загалом |
Індивідуальну відмінність вираховують, знаходячи різницю між ранґами індивідуальних та групових цінностей. Підраховується загальна сума групової відмінності (нею є сума індивідуальних відмінностей всіх членів групи, що брали участь в обговоренні), що вона менша, то більш оптимістичний прогноз з приводу наявності колективістської єдності можна дати. Можна також визначити, у кого з членів групи виявилася найменше число в графі індивідуальна відмінність: досить велика ймовірність, що власне ця людина є лідером групи (або має шанс їм стати). Такий результат свідчить, що власне цій людині вдалося переконати інших у своїй правоті.
Важливим показником міжособистісних стосунків та рівня розвитку колективу є згуртованість групи. У психодіагностиці показником згуртованості групи вважають ціннісно-орієнтаційну єдність (ЦОЄ), тобто ступінь збігу думок, оцінок, установок та позицій групи стосовно об’єктів (мети діяльності, осіб, подій, ідей), особливо значущих для команди. Визначити ЦОЄ можна за допомогою такої методики.
Членам групи пропонують анкету, в якій кожні п’ять питань характеризують різні якості — ставлення до роботи (1,6, 16, 18, 25), стиль поведінки і діяльності (3, 7, 9, 12, 27), знання (2, 5, 14, 21, 32), розум (4, 20, 30, 24, 34), організаційні вміння (8, 13, 15, 22, 26), ставлення до товаришів (11, 17, 23, 29, 33), ставлення до себе (10, 19, 28, 31, 35). Члени групи повинні вибрати з перелічених якостей тільки 5 тих, які, на їх думку, потрібні і найважливіші для успішного виконання спільної роботи.
Якості особистості
1. Дисциплінованість.
2. Ерудованість.
3. Почуття суспільного обов’язку.
4. Кмітливість.
5. Начитаність.
6. Працелюбність.
7. Ідейна переконаність.
8. Уміння контролювати роботу.
9. Моральна вихованість.
10. Самокритичність.
11. Чуйність.
12. Громадська активність.
13. Уміння планувати роботу.
14. Допитливість.
15. Уміння працювати з книгою.
16. Цілеспрямованість.
17. Колективізм.
18. Старанність.
19. Вимогливість до себе.
20. Критичність.
21. Духовне багатство.
22. Уміння пояснити завдання.
23. Чесність.
24. Ініціативність.
25. Пильність.
26. Відповідальність.
27. Принциповість.
28. Самостійність.
29. Товариськість.
30. Розсудливість.
31. Скромність.
32. Обізнаність.
33. Справедливість.
34. Ориґінальність.
35. Впевненість у собі.
Обробка отриманих результатів здійснюється з допомогою матриці
Таблиця 2.5
Приклад матриці вибору особистісних якостей
| Прізвище | Якості особистості | |||||||||||||||
| 1. Антонюк | + | + | + | + | + | |||||||||||
| 2. Бойко | + | + | + | + | + | |||||||||||
| 3 Войтенко | + | . | + | + | + | + | ||||||||||
| 4. Гончарук | + | + | + | + | + | |||||||||||
| 5. Дубов | + | + | + | + | + | |||||||||||
| Сума виборів |
У кожному рядку, навпроти прізвища члена групи, відмічають ті 5 номерів (якостей), які він вибрав. Потім у стовбчиках підраховують кількість виборів кожної якості. Коефіцієнт, який характеризує ступінь ціннісно- орієнтаційної єдності групи, розраховують за формулою:
Зцоє = 
,
де n – середня кількість виборів, що випадає на одну з п’яти якостей особистості, яка отримала максимальну кількість виборів;
m — середня кількість виборів, що припадає на одну з п’яти якостей особистості, яка отримала мінімальну кількість виборів,
N — кількість членів групи, що брали участь в експерименті.
Іноді користуються більш спрощеною формулою:
Зцоє= 
де n— сума виборів, що припадає на п’ять якостей особистості, які отримали найбільшу кількість виборів,
N — кількість членів групи, що брали участь в опитуванні.
Коли найвагоміші якості належать до однієї сфери, то це означає, що члени групи пов’язують успішність своєї спільної діяльності саме з цією сферою. Одержаний коефіцієнт понад З= 0,5 — вважається високим показником і свідчить про те, що групу можна вважати згуртованою командою.
Якщо 0,3 < З < 0,5, то група є проміжною за рівнем розвитку ЦОЄ
3 < 0,3 свідчить про недостатній розвиток ЦОЄ і така група має дифузну, розмиту структуру.
Згуртованість групи можна також визначити за допомогою методики “Скільки людей, стільки думок”.
“Скільки людей, стільки думок”
Членам групи дають таку інструкцію: “Зараз я запропоную відомі прислів’я та приказки. Вони були складені у давнину. Зараз умови життя змінилися і це природно. Тому деякі твердження можуть здатися Вам невірними. Добре поміркуйте над кожним прислів’ям чи приказкою і поставте навпроти її номера знак “+”, коли ви з нею погоджуєтесь і знак “−”, коли незгідні.
Зразки прислів’їв та приказок
1. В доброго хазяїна і соломинка не пропаде.
2. Не те добро, що припасеш, а те, що наживеш.
3. Моя хата скраю, я нічого не знаю.
4. Не можна в двері — я в шпаринку.
5. Не дай Боже з хлопа пана.
6. Поки сонце зійде, роса очі виїсть.
7. Горбатого могила не виправить.
8. Дають — бери, б’ють — тікай.
9. Дружба дружбою, служба службою.
10. Дружба і гроші несумісні.
11. Друзі пізнаються в біді.
12. Не той друг, що маже, а той, що правду скаже.
13. Не все те золото, що блищить.
14. Краще синиця в жмені, ніж журавель в небі.
15. Не в грошах щастя.
16. Своя сорочка ближче до тіла.
17. З ким поведешся — від того наберешся.
18. Скажи, хто твій друг і я скажу, хто ти.
19. Яке коріння, таке і насіння.
20. Замок вішають не від злодіїв, а для чесних людей.
21. Паршиве ягня цілу череду запаскудить.
22. Кінь волові не товариш.
23. Як бідному женитися — йому ніч мала.
24. Нема лиха без добра.
25. Краще битись, як орел, ніж жити, як заєць.
26. Нема долі, не треба волі.
27. Шила в мішку не сховаєш.
28. Від трудів праведних не наживеш палат камінних.
29. Робота не вовк, до лісу не втече.
30. Хоч горшком назви, але в піч не став.
31. Порожній горщик дзвенить, а повний мовчить.
32. Не пхай свого писка до чужої миски.
33. Кому таланить, той влучає, не цілячись.
34. Хочеш позбутися друга — позич йому гроші.
35. Не турбуйся про завтра: невідомо, що може трапитись сьогодні,
36. Ліктями можна пробити дорогу, але далеко не зайдеш.
37. Чоловіки більше зробили б, якби жінки менше говорили.
Відповіді членів групи заносять у таблицю. У рядок “Загалом” записуємо максимальну кількість збігів думок членів групи про справедливість кожного прислів’я та приказки. Припустімо, що з 30 членів групи за першим прислів’ям 12 осіб відповіли “так”, а 18 “ні”, то підсумковий результат буде дорівнювати 18.
Показником ЦОЄ є ступінь збігу оцінок, які дають члени групи різним твердженням. Вона висока, якщо у кожній колонці значення чисел близькі до максимуму (кількість членів групи, що брали участь у експерименті).
Таблиця 2. 6
Приклад матриці результатів опитування
| Члени групи | Номери приказок та прислів’їв | Сума | |||||||||
| ... | |||||||||||
| Антонюк | + | + | — | — | + | — | + | + | — | ||
| Бойко | — | + | + | — | + | + | — | — | + | ||
| Васильчук | + | + | — | + | + | — | — | + | + | ||
| Загалом (К) | |||||||||||
| в % |
Щоб визначити рівень ЦОЄ треба вирахувати відсоток збігу думок з кожного прислів’я за формулою
З = 
,
де p — кількість членів групи — учасників експерименту,
K — кількість думок з певного твердження (з рядка “Загалом”), що збіглися.
Далі всі ці значення з останнього рядка таблиці сумують і ділять на кількість приказок та прислів’їв (у нашому випадку 37). Отримуємо показник ЦОЄ.
Якщо З ЦОЄ — менше 50% — дуже низький рівень згуртованості.
Якщо З ЦОЄ наближується до 100% — високий рівень згуртованості.
Групова згуртованість — важливий параметр, який характеризує ступінь інтеґрації групи, її об’єднаність в єдиний організм. Її можна визначити не тільки розрахувавши відповідні соціометричні індекси, але й за допомогою методики Сишора, яка складається з п’яти запитань з декількома варіантами відповідей на кожне з них. Відповіді кодують у балах згідно наведеним у дужках значенням (максимальна сума балів — 19, мінімальна — 5).
У процесі опитування бали вказувати не потрібно.
Методика Сишора
Опитувальник
І. Як би Ви оцінили свою приналежність до групи?
1. Почуваю себе часткою колективу (5).
2. Беру участь у більшості видів діяльності (4).
3. Беру участь в одних видах діяльності і не беру участі в інших (3).
4. Не відчуваю себе членом організації(2).
5. Живу та існую окремо від неї (1).
6. Не знаю, важко сказати (1).
II. Чи перейшли б Ви до іншої організації, якщо б у Вас була така можливість (без зміни інших умов)?
1. Так, дуже хотів би перейти (1).
2. Швидше перейшов би, ніж залишився (2)
3. Не бачу ніякої різниці (3).
4. Швидше всього залишився б у своїй організації (4).
5. Дуже хотів би залишитись у своїй організації (5).
6. Не знаю, важко сказати (1).
ІІІ. Які взаємостосунки між членами Вашої організації?
1. Кращі, ніж у більшості інших організацій (3)
2. Приблизно такі ж, як у більшості організацій (2).
3. Гірші, ніж у більшості організацій (1).
4. Не знаю (1).
IV. Які у Вас взаємостосунки з керівниками?
1. Кращі, ніж у більшості інших організацій (3).
2. Приблизно такі ж, як у більшості організацій (2).
3. Гірші, ніж у більшості організацій (1).
4. Не знаю (1).
V. Як ставляться до справи у Вашій організації?
1. Краще, ніж у більшості організацій (3).
2. Приблизно таке ж, як у більшості організацій (2).
3. Гірше, ніж у більшості організацій (1).
4. Не знаю (1).
Індекс групової згуртованості Сишора розраховується за формулою
ІСШ = 
,
де SВ — сума балів, що набрали всі учасники опитування, n — кількість членів організації, що брали участь в експерименті.
Що вище індекс Сишора, то згуртованіша організація.
Організація як соціальна група не є застиглим утворенням, вона створюється і розвивається. Розвиток групи йде від дифузної групи через асоціацію до каманди (колективу).
К.Аджаріс виділяє такі стадії розвитку групи:
| група працездатна і з великим бажанням працювати | |||
| група сприйнятлива і частково працездатна | |||
| група сприйнятлива, але непрацездатна | |||
| група непрацездатна, без бажання працювати |
Рис. 2. 9. Схема стадій розвитку групи (за К. Аджарісом)
Завдання комунікаційного менеджменту — подолати непрацездатність і небажання працювати, що панує у групі на найнижчому щаблі розвитку і допомогти групі піднятися на найвищий щабель. У цьому процесі суттєву роль грає стиль керівництва. Кожен рівень розвитку групи потребує відповідного стилю керівництва: що нижчий ступінь зрілості має група, то більше тиску влади вона потребує.
   | Рівень розвитку групи | Стилі керівництва | |||||
 зрілість |  Працездатна і з великим бажанням працювати Сприйнятлива і частково працездатна Сприйнятлива, але непрацездатна Непрацездатна і без бажання працювати | активність дії | сила
дії | Передача повноважень Участь в прийнятті рішень Розподіл і стимулювання Вказівки, тиск |
Рис. 2.10. Типи керівництва, якого потребують групи різних рівнів розвитку
Отже, як бачимо зі схеми на Рис. 2.10., група низького рівня розвитку, а відтак непрацездатна і з низькою мотивацією до роботи, потребує тиску, наказів, постійного контролю. Група, яку Аджаріс характеризує як «сприйнятливу, але ще не працездатну» зі слабкою мотивацією до роботи, потребує чіткого розподілу обов’язків та дієвого стимулювання. Група частково працездатна, члени якої більш менш свідомо визначилися в плані мотивації до ефективної діяльності може брати участь в прийнятті рішень. Ефективній, працездатній, потужній команді, членам якої притаманно свідоме бажання працювати, можна довірити керувати процесом самостійно, передати повноваження і обмежитися лише традиційними звітами.
Тести для самоконтролю
1. Аморфна неструктурована група, в яку людей зводить випадковий збіг обставин, індивідуальних цілей, прагнень це —
а) колектив (команда);
б) асоціація;
в) дифузна група.
2. Розвинута, згуртована група з чіткою структурою, члени якої об’єднані спільною метою, мають почуття “Ми” — це:
а) колектив (команда);
б) асоціація;
в) дифузна група.
3. Людина, яка в групі допомагає у розв’язанні спірних питань, конфліктів:
а) хранитель норм;
б) генератор ідей;
в) арбітр, суддя.
4. Співвіднести стилі керівництва і рівень розвитку групи:
Рівень розвитку групиСтиль керівництва
а) непрацездатна; а) участь в прийнятті рішень;
б) частково працездатна; б) вказівки, тиск;
в) працездатна. в) передача повноважень.
5. Який стиль керівництва може бути найбільш ефективним під час кризових ситуацій з дефіцитом часу:
а) особистісний;
б) демократичний;
в) орієнтований на досягнення;
г) директивний.
Відповіді:
1. в
2. а
3. в
4. а-б
б-а
в-в
5. г