Ресми және бейресми топтар

Ресми топ (құрылым) басшының өз еркімен құрылады. Бұл жөнінде алдыңғы тарауларда толығырақ баяндалған болатын. Адамдардың өзара әрекет қылуы басшының жарлығымен болмайды.

Бейресми топтардың (құрылымдардың) пайда болуы да басшының бұйрығымен құрылмайды. Мұндай бейресми топтармен басшының санасуына тура келеді. Өйткені, олар жеке адамдарға және қызметшілерінің жұмыстағы жүріс-тұрысына күшті ықпал етеді.

Кез келген ұжымда адамдардың қарым-қатынас жасауы, ортақ мүддені ойластыру, бір-біріне құрмет көрсетуі немесе бірін бірі сынап-мінеуі табиғи нәрсе, әрі мұның өзі ешбір ережеде, нұсқауда көрсетілмейді.

Бейресми қарым-қатынас – бұл бірін бірі құрметтеуден, ортақ мүддеден, сыйластықтан туындайтын достық, бауырластық байланыс. Мұндай қарым-қатынас адамдардың өзіне қажетті болғандықтан пайда болды және де оның өзі жұмыс бабына, ұжымдағы психологиялық ахуалға ықпал етеді.

Басшы шешім қабылдарда ұжымдағы осындай бейресми құрылымымен санасуына, ақылдасып кеңесуіне тура келеді. Басшы мен бейресми топ арасындағы қарым-қатынас неғұрлым алшақтаған сайын, ұжымдағы байланыс соғұрлым күрделене, шиеленісе түседі.

Жүргізілген зерттеулерде ұжымның түсінушілігі, топтасқандығы, ауызбірлішігі бейресми және ресми құрылымдардың ынтымақтастық дәрежесіне байланысты екендігі анықталған. Және де ынтымақтастық дәрежесі неғұрлым жоғары болса, ұжым соғұрлым табысқа жетеді. Мәселен, адамдардың жұмыс орнын операцияларды бірлесіп істеуге тілек білдіруіне қарай орналастырудың өзі ғана еңбек өнімділігін 10-12 пайыздай арттырады екен.

Ұжымның бейресми құрылымына адамдар арасындағы қарым-қатынасты айқындауда, ұжымда болып жатқан жайттарға терең үңілуде социометриялық зерттеулер (социометрияның негізін қалаған американдық ғалым Дж. Морено) едәуір көмек береді. Социометрияның түсінігі мынадай: «Социо» - жолдас, «метрия» - өлшеу.

Мәселен, мынадай сұрақ қойылады: «Сіз кіммен бірге жұмыс істегіңіз келеді?». «Сіз бос уақытыңызды кіммен бірге өткізгенді қалайсыз?». Социологтар өз зерттеулерінде тек қолайлы межелеуштерді ғана емес, қолайсыз межелеуіштерді де пайдаланады. Қолайсыз межелеуіштер қарым-қатынастағы ұнатпаушылықты көбірек, әрі дәл анықтауға жәрдемдеседі.

Бір топ американдық ғалымдардың Хоторн заводында жүргізген зерттеулерінде, адамдардың бейресми топта болуында жалақыдан гөрі психологиялық үйлесімділік маңызды рөл атқаратындығын көрсетті.

Топқа кірудің басты себептеріне жататыны: құрамында болу сезімі, құрамы, топтық нормасы, топтасқандығы келіспеушілігі, статусы және ондағы мүшелердің қызметтік рөлі.

Отандық және шетелдік зерттеулерде топ көлемі ұлғайған сайын ондағы мүшелердің қарым-қатынасы күрделене түсетіндігін осыған орай топ қызметіне және атқарылатын міндеттерге байланысты мәселелер қиындай түсетіндігін көрсетті. Топ көлемінің ұлғаюы бейресми топтардың жеке бөлінуін де арттыра түседі.

Құрам дегеніміз жеке адамдардың проблема шешудегі пікірлері мен көзқарастарының үйлесімділігі. Топтағы адамдардың бір-біріне ұқсамауы ұсынылады, мұның өзі қолайлы шешім қабылдаған кезде әр түрлі пікірді пайдалануға мүмкіндік береді.

Зерттеулердің көрсеткеніндей, топ қабылдаған топтық норма жеке адамдардың бағыт-бағдарына және ұйымның мақсатқа жетуіне ерекше зор ықпал етеді.

Топтық норма былайша жіктеледі: 1) ұйым үшін мақтаныш сезімі; 2) мақсатқа жету; 3) табыстылық; 4) ұжымдық еңбек; 5) жоспарлау; 6) тапсырушылармен қарым-қатынас; 7) адалдықты қорғау.

Топтың ұйымшылдығы – топ мүшелерінің бір біріне көңіл бөлуі. Ұйымдағы ұйымшыл топ жақсы жұмыс істейді, әрі мұның өзі бүкіл ұйымның тиімділігін арттыруға ықпал етеді.

Топтық пікірлестік – жеке адамдардың көзқарасы, ойы бір жерден шығатын, ниеттес, көңілдес болуы, топ бірлігін, ұйымшылдығын, ауызбірлігін жақтауы. Топ мүшелеріндегі келіспеушілік адамдар арасында іріткі тудырады, сондықтан бұған жол бермеу қажет деп есептейді.

Алуан түрлі пікірдің болуы, әдетте, топ жұмысының тиімділігін арттыра түседі, сонымен қоса келіспеушілік туғызуы да мүмкін. Топтағы келіспеушіліктердің себептері және оны шешу жолдары төменде қарастырылады.

Ұйымдағы немесе топтағы кез келген жеке адамның статусын қызметі жағынан жоғарылығы, лауазымдық орны, кабинетінің орналасуы, білімі, әлеуметтік таланты, хабардарлығы және тәжірибелігі бойынша айқындайды. Бұл факторлар топтағы адамдардың статусын көтеруі немесе кемітуі мүмкін. Топтағы статусы төмен мүшелерге қарағанда, статусы жоғары мүшелер топ шешіміне едәуір ықпал ете алады. Алайда, мұның өзі олардың статусын көтеруге әрдайым ықпал ете бермейді.

Топтың тиімді жұмыс істеуін айқындайтын шешуші фактор, ондағы мүшелердің іс-әрекетіне байланысты. Топ тиімді жұмыс істеуі үшін оның мүшелерінің ынта-ықыласы, жұмысқа деген дұрыс көзқарасы қажет. Топтың қалыпты жұмыс істеуі үшін психологтар негізгі екі бағытты ұсынады. Біріншісі, мақсатты бағыт рөлі, мұнда топ міндеттерін таңдау және оны орындау мүмкіндігін ойластыру көзделеді. Екіншісі, сүйемелдеу мақсаты қойылады.

Топтағы іс әрекеттің мынадай түрлері болды:

мақсатты рөлі, мәлімет іздестіру, пікір жинау, мәліметті алу, пікір айту, талқылау, үйлестіру, сүймелдеуші роль, көтермелеу, қатысуды қамтамасыз ету, өлшемдерді белгілеу, орындаушылық, сезімін білдіру.

Көпшілік американдық басқарушылар мақсатты рөлді, ал жапондықтар – мақсаттық және сүйемелдеуші рөлдерді орындайды.

Сонымен, ең тиімді топқа жататыны – бұл көлемі міндетіне сай келетін, құрамында мінез-құлқы бір-біріне сай келетін алуан түрлі адамдар болатын, оларға белгіленген норма ұйым мақсатына жетуге, әрі ұйымшылдыққа шақыруға ықпал ететін, ынтымақтасып жұмыс істейтін, мақсатық, сондай-ақ сүйемелдеуші рольдер жақсы орындалатын топтар жатады.

Басқарудағы адамдық қарым-қатынастар мектебінің мақсатын анықтап және оның басқару теориясына қосқан үлесін баяндаңыз