Концепция суммарного вознаграждения
Теория мотивации
Абрахам Гарольд Маслоу (1908-1970) – американский психолог, основоположник гуманистической психологии, лидер бихевиористского направления управленческой мысли.
Основные работы: «Теория человеческой мотивации» (1943), «Мотивация и личность» (1954), «К психологии бытия» (1962), «Эупсихическое управление» (1965), «Психология науки» (1967).
Теория мотивации. А. Маслоу сформулировал новую теорию мотивации, в которой изложил свой взгляд на понимание механизмов поведения человека. В отличие от сторонников школы научного управления, он утверждал, что, мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, а различные потребности, которые только частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег.
В своей теории Маслоу исходил из того, что мотивация непрерывна, бесконечна и изменчива, она является универсальной характеристикой практически любого организмического состояния. Единственным надежным основанием для построения теории мотивации является классификация неосязаемых целей и потребностей человека.
По мнению Маслоу, человек имеет множество различных потребностей. Условно их можно разделить на базовые и метапотребности.
Базовые потребности постоянны и располагаются согласно принципу иерархии. Их можно разделить на пять основных категорий (уровней):
1. Физиологические потребности.Они необходимы для ежедневного существования человека (потребности в еде, питье, сне, одежде, жилище и т. п.). Их интенсивность превосходит стремление к насыщению любых других потребностей более высокого уровня, но только при условии их неудовлетворенности.
2. Потребность в безопасности(экзистенциальные потребности). Она включает в себя потребности в защите от агрессии со стороны окружающей среды, стабильности, порядке, законе и уверенности в завтрашнем дне. Эта потребность более отчетливо проявляется у детей, а у взрослых носит, как правило, скрытый характер. Потребность в безопасности редко выступает как активная сила, она доминирует только в критической ситуации.
3. Потребность в принадлежности и любви(социальные потребности). Для человека характерно стремление к принадлежности к определенной социальной группе и взаимодействию с другими людьми, входящими в нее. Для определения этого уровня потребностей Маслоу первоначально использовал только потребность в любви, а позднее добавил и потребность в социализации человека в обществе.
4. Потребность в признании (престижные потребности). Потребности этого уровня подразделяются на два класса. В первый входят желания и стремления, связанные с понятием «достижения»: самоуважение, уверенность, компетентность. Во второй класс – потребность в уважении со стороны окружающих, признании его личных достижений и их высокой оценке, завоевании высокого статуса, славы, служебном росте и лидерству в коллективе.
5. Потребности в самоактулизации(духовные потребности). Духовные потребности предполагают самореализацию личности, наиболее полное использование своих знаний и способностей, стремление к самовыражению через творчество.
При этом Маслоу подчеркивал, что в отличие от предшествовавших перечней потребностей, подразумевающих, что человек, испытывающий одну из потребностей, не может в то же самое время испытывать другую, отношения между потребностями не подчинены принципу взаимоисключаемости. Напротив, они так тесно переплетены друг с другом, что отделить одну от другой практически невозможно.
Схематично иерархия базовых потребностей представлена на рисунке
Рис. 10.1 Пирамида потребностей по А. Маслоу
Для удовлетворения базовых потребностей, по мнению А. Маслоу, необходимо несколько социальных условий: свобода слова, выбора деятельности, свобода самовыражения, право на исследовательскую активность и получение информации, право на самозащиту, а также социальный уклад, характеризующийся справедливостью, честностью и порядком.
В отличие от базовых потребностей, ценность метапотребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. К метапотребностям относятся: потребность в справедливости, благополучии, единстве социальной жизни и т. д.
Маслоу указывал, что метапотребности составляют единство с фундаментальными, базисными потребностями. Отсутствие единства этих потребностей приводит к «метапатологии», проявляющейся в недостатке ценностей, бессмысленности и бесцельности жизни.
Попытки классификации потребностей предпринимали многие ученые, однако только Маслоу рассматривал группы мотивов, которые упорядочены в ценностной иерархии согласно их роли в развитии личности, кроме того, он выявил законы построения потребностей и движущие силы мотивации. Не потребности сами по себе являются мотиваторами поведения, а степень их удовлетворения. Движущей силой мотивации является то, что люди никогда не могут достичь поставленных целей в полной мере. Как только достигнута одна цель и удовлетворена какая-либо потребность, возникает новая цель, связанная с необходимостью удовлетворения вновь появившейся потребности и т. д.
Маслоу сформулировал основные принципы, характеризующие природу человека:
1) потребности людей никогда не могут быть удовлетворены абсолютно;
2) состояние частичного или полного неудовлетворения потребностей побуждают человека к действию;
3) существует иерархия потребностей.
Согласно разработанному А. Маслоу принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида только после того, как удовлетворены предыдущие запросы. В отличие от предшествующих теорий мотивации, в которых физиологические потребности являлись отправной точкой мотивации, у Маслоу они представляются относительно изолированными и используются в качестве «каналов» для других более высоких или сложных потребностей. Хотя неудовлетворенная потребность и играет первостепенную роль, то после ее удовлетворения она уже не может доминировать, а существует только потенциально, с акцентом на движение вперед к более высоким потребностям. При этом все потребности функционируют циклически – вновь повторяются через определенный промежуток времени.
Потребности низших уровней присущи всем людям примерно в равной мере, а высших уровней – в неодинаковой степени. Высшие потребности помогают дифференцировать индивидов и имеют большое значение для формирования ценностных ориентаций личности человека.
Высшая потребность человека - самореализация. Потребности самоактуализации, не имеют достаточно четкого определения и отражают широкий спектр культурных и индивидуальных различий.
По подсчетам А. Маслоу самоактуализирующиеся и самореализующиеся личности составляют около 1% населения. Они представляют собой пример психологически здоровых личностей и служат эталоном для большинства людей. Именно самореализующимся личностям присущи метапотребности. Изучая мотивацию развития личности, Маслоу сформулировал 15 основных черт, присущих так называемым самореализующимся личностям:
1. Эффективное восприятие реальности и комфортные взаимоотношения с реальностью. Для самоактуализированных людей характерно адекватное восприятие действительности, свободное от влияния актуальных потребностей, стереотипов и предрассудков, отсутствие страха перед неизвестностью и неопределенностью.
2. Приятие (себя, других, природы). Самоактуализированные люди принимают человеческую природу такой, какая она есть, не приукрашивают реальность, для них свойственно отсутствие искусственных, защитных форм поведения (лицемерие, ханжество, фальшь и притворство), а также неприятие такого поведения со стороны других.
3. Спонтанность, простота и естественность. Самоактуализированные люди достаточно спонтанны в своем поведении и предельно спонтанно в своей внутренней жизни, мыслях, но при этом соблюдают установившиеся ритуалы, традиции, церемонии, однако относятся к ним с добродушной усмешкой.
4. Служение. Это предполагает акцентирование внимания на проблемах внешнего порядка, решение фундаментальных вопросов (жизнь в глобальной системе координат). Такие люди заняты не самоанализом, а своей жизненной миссией или призванием. Они часто соотносят свою деятельность с универсальными ценностями и склонны рассматривать ее под углом зрения вечности, а не текущего момента.
5. Отстраненность, потребность в уединении. Для таких людей характерна склонность к одиночеству, они занимают позицию отстраненности по отношению ко многим событиям, в том числе событиям собственной жизни. Это помогает им относительно спокойно переносить неприятности и быть менее подверженными воздействиям внешней среды.
6. Автономия, независимость от культуры и среды, воля и активность. Это означает высокую устойчивость под воздействием деструктивных сил, способность к самовосстановлению, независимость от мнения других. При этом автономность предполагает самоопределение, способность к принятию ответственности, активный поиск решений.
7. Свежий взгляд на вещи. Самоактуализированные люди просто радуются жизни, находят каждый раз новое в уже известном.
8. Мистиические переживания и высшие переживания. Эти переживания характеризуются ощущением исчезновения собственного «я», предельная концентрация и погруженность в проблему.
9. Чувство идентификации с человечеством в целом.
10. Межличностные отношения. Самоактуализированный человек способен полностью сливаться с близким ему человеком, становиться его частью. Для них характерно тсутствие проявлений враждебности в межличностных отношениях.
11. Демократичность. Это проявляется в уважении к любому человеку, готовности учиться у других.
12. Умение отличать средство от цели, добро от зла. Самоактуализирующиеся личности ведут себя высоконравственно, остро чувствуют добро и зло. Они ориентированы на цели и умеют получать удовольствие от процесса.
13. Философское чувство юмора. Они относятся с юмором к жизни в целом, к своей профессиональной деятельности, к самим себе.
14. Креативность. Креативность понимается как способ мировосприятия и взаимодействия с реальностью, он не зависит от того, чем занимается человек и появляется во всех действиях самоактуализирующейся личности.
15. Сопротивление культурным влияниям, трансценденция культуры. Они не принимают безоговорочно ту культуру, к которой принадлежат, относятся к ней достаточно критично, выбирая из нее хорошее и отвергая плохое.
Таким образом, по мнению А. Маслоу, самоактуализирующуюся личность отличает индивидуальная установка по отношению к окружающей действительности. Маслоу не идеализирует самоактуализирующуюся личность, подчеркивая, что она также подвержена недостаткам, неправильным поступкам, упрямству, раздражительности, невниманию к окружающим.
Его концепция иерархии потребностей послужила основой многих моделей мотивации труда. В соответствии с учением Маслоу, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень их удовлетворенности будет возрастать, что в свою очередь будет способствовать росту производительности труда. Управление должно выявлять потребности работника и использовать соответствующие именно этим потребностям методы мотивирования.
В 1968 г. А. Маслоу предложил ввести в теорию менеджмента концепцию «Теории Z». Его теория исходит из того, что люди, достигшие определенного уровня экономической безопасности, стремятся к новым ценностям, они хотят, чтобы работа позволяла человеку раскрывать свои творческие потенции. Маслоу писал, что «…по мере развития личности деньги постепенно теряют свое относительное значение, в то время как все большую значимость начинают приобретать другие, развитые формы вознаграждения (мета-вознаграждение). Даже в тех случаях, когда денежное вознаграждение продолжает сохранять внешнюю значимость она может быть связана не с собственным его значением, но с его символическим смыслом, который может являться отражением статуса, успеха, самооценки».
Маслоу обратил внимание на то, что при найме на работу квалифицированных и административных работников важными для них являются не только деньги, но возможность удовлетворения потребностей более высокого порядка. Для таких работников особую значимость приобретают высокий статус компании, хорошие условия труда, дружественная атмосфера, независимость, автономность и возможность реализации собственных идей. По его мнению, США превращаются в управленческое сообщество, а в сфере производства происходит увеличение влияния гуманистических позиций.
Маслоу настаивал на создании таких организаций, в которых человек получает возможность для наиболее полной реализации своего истинного потенциала. Большую роль в этом должен сыграть руководитель. По его мнению, власть нельзя доверять человеку, который ищет власть ради власти. В большинстве ситуаций лучшим руководителем и лидером будет тот, кто ближе к самоактуализации, кто сумел удовлетворить все свои базовые потребности, добиться признания и уважения.
Теория мотивации и стилей руководства. Макгрегор выделяет два реальных набора рабочих предположений – две теории, которые были названы «Теория Х» и «Теория Y».
«Теория Х». По мнению Макгрегора, основные положения «Теории Х» достаточно широко представлены литературе об организациях и в неявной форме присутствуют в существующей практике управления.
«Теория Х» предполагает, что:
1. «Средний человек обладает врожденной неприязнью к работе и … склонностью уклоняться от работы».
2. «Поскольку люди не любят работать, необходимо принуждать, контролировать и запугивать большую их часть, что вынудит их внести посильный вклад в достижение целей организации».
3. «Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он страшится ответственности, не обладает амбициями и ищет, прежде всего, защищенности».
Исходя из этих предположений, цель менеджмента состоит в эффективном управлении всеми ресурсами организации (человеческими, материальными, финансовыми) для решения организационных задач. Без непосредственного вмешательства со стороны менеджеров (убежденных в «бездарности масс») работники были бы пассивны, или даже настроены против организации. Причем, по мнению Д. Макгрегора, даже наличие системы поощрений не может гарантировать, что работники выполнят полученное задание. Поэтому основная задача менеджера состоит в направлении, убеждении, наказании и контроле. Эффективный менеджер должен быть «жестким» и «сильным».
Макгрегор отмечал, что поведение не является следствием врожденных качеств человека. Скорее всего, эти качества формируются у него под воздействием природы промышленной организации, философии менеджмента и повседневной практики. Поэтому традиционный подход «теории Х» основывается на ошибочных представлениях о том, что причина, а что следствие. Для того, чтобы определить, почему традиционная теория неадекватно объясняет поведение работников он рассматривает проблему мотивации. Мотивация определяется потребностями. «Человек – это животное, постоянно испытывающее те или иные желания, - как только удовлетворяется одна из его нужд, ее место тут же занимает некая новая потребность. Этот процесс бесконечен. Он длится от рождения и до смерти. Удовлетворенная потребность не может играть роль мотиватора поведения». Макгрегор отмечает, что это не учитывается теми, кто основывается на предпосылках «Теории Х».
Теория Макгрегора, в которой агрегируются низшие и высшие потребности иерархии А. Маслоу, может рассматриваться как одна из возможных модификаций его теории. На низшем уровне располагаются физиологические потребности, их важность превосходит все остальные, если они не удовлетворены. Когда физиологические потребности удовлетворены, поведение человека начинают определять социальные потребности: потребность в общении, признании окружающих, любви, дружбе, чувстве сопричастности к общему делу. За социальными потребностями следуют эгоистические, которые можно разделить на две группы: потребности, связанные с чувством собственного достоинства (уверенность в своих силах, компетентность, самоуважение, самостоятельность, независимость и др.), и потребности, относящиеся к репутации человека (определенный социальный статус, поощрение, заслуженное уважение и т. д.). Главными потребностями человека, по мнению Макгрегора, являются социальные и эгоистические. Он отмечал, что менеджмент, предоставив возможность удовлетворения физиологических потребностей и потребностей в защищенности, смещает акцент в мотивации в сторону социальных и эгоистических потребностей.
На вершине иерархии человеческих потребностей находятся потребности в самовыражении: потребность в непрерывном саморазвитии, раскрытии своего потенциала, творческой самореализации. Однако условия современной жизни дают незначительную возможность для удовлетворения потребностей самовыражения.
По мнению Макгрегора, менеджеры осознают значимость иерархии потребностей, однако рассматривают ее скорее как помеху, чем осмысленное средство понимания принципов человеческого поведения. «Типичная производственная организация» предоставляет мало возможностей для удовлетворения высших потребностей работников низших уровней управленческой иерархии. Традиционные методы организации работы, особенно в условиях массового, серийного производства практически не обращают внимания на эти аспекты человеческой мотивации. Если на работе нет возможностей удовлетворить социальные и эгоистические потребности, то работники будут чувствовать лишения, обиду на работу, отражающиеся на их поведении. В этих условиях если управление будет продолжать концентрироваться на удовлетворении физиологических потребностей, то его воздействие будет заведомо неэффективным, даже повышение заработной платы не сможет стать стимулом роста производительности труда.
По мнению Макгрегора, «многие работающие люди относятся к своей работе как к своего рода наказанию, … и при таком их отношении к работе мы вправе ожидать, что они вряд ли захотят «наказывать» себя еще больше». Если работа не является для работника интересной и не позволяет удовлетворить потребность в самовыражении, то для удовлетворения высших потребностей они смогут использовать дополнительное вознаграждение только вне работы, в своей частной жизни. В результате чего, менеджеры вынуждены прибегать к установлению системы дополнительных поощрений и наказаний – политике «кнута и пряника». По этому поводу Макгрегор писал: «Если работа не сможет удовлетворять потребности высокого порядка … обычное обеспечение вознаграждения потеряет свою эффективность, что сделает неизбежным использование угрозы наказания… В таком состоянии люди настойчиво требуют повышения зарплаты. Становится более важным приобретать материальные блага и услуги, которые все же не могут полностью компенсировать неудовлетворенность в части иных, недоступных потребностей. Хотя деньги как средство удовлетворения потребностей высокого порядка также обладают ограниченной ценностью, они начинают интересовать человека более всего, ибо остаются единственным доступным средством».
Макгрегор отмечал, что принятая в классических концепциях менеджмента теория мотивации «кнута и пряника» действенна только в определенных ситуациях – когда менеджмент предоставляет работнику возможность удовлетворения его физиологических потребностей и потребностей безопасности посредством таких способов как: гарантия занятости, условия труда, заработная плата, дополнительные вознаграждения и льготы. Однако эти способы позволяют держать человека под контролем до тех пор, пока он борется за свое существование, но как только человек достигнет адекватного жизненного уровня, основой его мотивации становятся потребности высшего уровня. Следовательно, мотивация по принципу «кнута и пряника» престанет быть эффективной.
Управление (независимо от того, мягкое оно или жесткое) и контроль являются бесполезными для мотивации людей, у которых доминируют социальные или эгоистические потребности. Люди, лишенные возможно удовлетворять на работе значимые для себя высшие потребности, ведут себя так, как это было определено в предпосылках «теории Х» - становятся вялыми, ленивыми, сопротивляются переменам, не готовы к принятию ответственности.
«Теория Х» полностью соотносится с управленческой стратегией школы научного менеджмента. Она строится на «приведении работников к общему наименьшему знаменателю – понятию «фабричный рабочий»», она отказывает работнику в способности развития на рабочем месте. На основе своего исследования Макгрегор делает вывод, что традиционная философия менеджмента уже не соответствует социально-экономическим изменениям середины ХХ века. Однако пока «Теория Х» будет оказывать определяющее влияние на формирование стратегии управления, невозможно ни познать, ни использовать потенциал среднего человека.
«Теория Y». Рассмотрев и подвергнув критике основные предположения классических представлений о природе человека и методах управления, Макгрегор сформулировал предположения «Теории Y», которая отражает предложенный им новый подход к управлению.
Макгрегор не согласен с установкой представителей школы человеческих отношений о том, что «доброта приносит доход». Поэтому «Теорию Y» нельзя рассматривать как выражение предпочтения к «мягкому» стилю управления. Скорее эта теория содержит набор предположений, прямо противоположных допущениям «Теории Х».
«Теория Y» строится на следующих предпосылках:
1. «Расходование физических и психических сил в ходе работы столь же естественно, как игра или на отдых».
2. Средний человек не обязательно будет испытывать неприязнь к работе, которая может представляться ему источником удовлетворения или наказания «в зависимости от подконтрольных ему условий».
3. «Внешний контроль и угроза наказания являются не единственными средствами направления индивидуальных усилий в русло решения организационных задач».
4. «Средний человек имеет склонности не только принимать, но и искать ответственности». Нежелание некоторых работников принимать на себя ответственность и отсутствие амбиций является «следствием приобретенного опыта».
5. Способностью «проявлять достаточно развитое воображение, изобретательность и творческие дарования при решении проблем организации обладает не узкий, а весьма широкий круг лиц».
6. «В условиях современной индустрии интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично».
Таким образом, в новом подходе рабочая сила рассматривается в качестве ресурса, обладающего существенным потенциалом.
Трактовка удовлетворенности и неудовлетворенности трудом. Теория мотивации к труду была сформулирована Фредериком Герцбергом на основе результатов исследования трудовой мотивации, предпринятого им совместно с Бернардом Моснером и Барбарой Снайдерман.
Отличие подхода группы Ф. Герцберга от предыдущих исследований состояло в том, что ранее исследователи сосредотачивали свое внимание только на факторах, вызывающих удовлетворенность работой, Герцберга же интересовало и то, чем работники сильно неудовлетворены.
Результаты исследования были изложены в работе «Трудовая мотивация». Они показали, что факторы, вызывающие удовлетворенность работой, отличаются от тех, которые вызывают неудовлетворенность. Кроме того, существуют факторы, которые всегда способствуют возникновению удовлетворенности, и есть те, которые всегда действуют отрицательно. Положительные чувства ассоциировались преимущественно с опытом работы и ее содержанием, а отрицательные – с внешними условиями, с контекстом, в котором осуществляется работа.
То есть, ситуации, вызывавшие у испытуемых позитивные или негативные чувства, не были противоположными полюсами одного и того же явления. Они были проявлением двух совершенно разных групп феноменов. Поэтому удовлетворённость и неудовлетворённость, с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами.
Факторы, вызывающие рост неудовлетворённости, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворённости. Наоборот, если какой-либо фактор способствовал росту удовлетворённости, то при ослаблении влияния этого фактора не обязательно будет расти неудовлетворённость. «Отсутствие неудовлетворённости» не обязательно означает «удовлетворённость»! Следовательно, по мнению Герцберга, удовлетворённость и неудовлетворённость не должны оцениваться по одной шкале.
Схематично теория мотивации труда Ф. Герцберга представлена на рисунке 10.2.
 Отсутствие удовлетворенности трудом | Мотивирующие потребности | Удовлетворенность трудом |
| Внутренние вознаграждения | ||
 Неудовлетворенность трудом | Гигиенические потребности | Отсутствие неудовлетворенности |
| Внешние вознаграждения |
Рис. 10.2. Мотивационно-гигиеническая теория
Факторы мотивации. В соответствии со своей теорией факторы, влияющие на поведение работников, Герцберг разделил на две группы, по-разному связанные с возникновением стимулов к труду.
В первую группу Герцберг включил десять факторов, которые являются внешними по отношению к работе. Он называл их гигиенические (атмосферные, поддерживающие) факторы. Герцберг заимствовал слово «гигиенические» из медицинской терминологии, где этот термин относится к факторам, которые помогают поддерживать здоровье, но не обязательно улучшают его. По этому поводу в работе «Трудовая мотивация» Герцберг и его коллеги писали: ««наблюдаемый недостаток мотивации связан не с самой работой, а с тем, в каких условиях она происходит. Некие события приводят индивида к мысли о том, что контекст, ситуация, в котором он производит свою работу, несправедлива или плохо организована… Факторы, действие которых проявляется в такой ситуации, мы называем гигиеническими. Гигиена призвана устранять опасности для здоровья людей, вызванные окружающей средой. ... Наличие вредоносных факторов в контексте определенной работы приводит к тому, что работник начинает испытывать к ней негативное отношение. Улучшение факторов гигиены может изменить данное отношение на позитивную трудовую установку. … Факторы, обусловленные рабочим контекстом, отвечают желаниям индивида избежать неприятной ситуации».
К гигиеническим факторам относятся:
1. Политика компании и стиль управления.
2. Технической руководство.
3. Межличностные отношения с непосредственным руководителем.
4. Межличностные отношения с коллегами.
5. Межличностные отношения с подчиненными.
6. Заработная плата.
7. Гарантия занятости.
8. Частная жизнь.
9. Условия труда.
10. Статус.
Если хотя бы один из этих факторов снизится до уровня, который работник рассматривает для себя как неприемлемый, то он начнет испытывать неудовлетворенность своей работой. Поэтому гигиенические потребности работника должны удовлетворяться в максимально полном объеме, иначе это приведет к ухудшению результатов труда. При этом Герцберг и его коллеги считали, что даже если контекст работы будет охарактеризован как оптимальный и разочарования в работе не произойдет, все равно нельзя будет говорить о положительном настрое на работу, поскольку это может только приблизить отрицательный уровень удовлетворения трудом к нулевой отметке.
Таким образом, несмотря на то, что для обеспечения удовлетворенности работника трудом требуется наличие необходимых гигиенических факторов, они не могут служить гарантией его мотивации. Использование гигиенических факторов обеспечивает только временное удовлетворение от труда и не приводит к долгосрочному изменению поведения.
Добиться серьезного и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда можно только посредством удовлетворения личностной потребности в самоактуализации.
Истинными мотиваторами (факторами самоактуализации), способными сформировать у работника чувство преданности своему делу, Герцберг считал шесть факторов:
1. Личный успех.
2. Признание.
3. Продвижение.
4. Работа сама по себе.
5. Возможность роста.
6. Ответственность.
В отличие от внешних стимулов, не способных заставить человека трудиться с полной отдачей, внутренние мотиваторы заставляют людей прикладывать к работе все силы и умения. При отсутствии внутренних мотивирующих факторов люди вынуждены искать удовлетворенность трудом исключительно во внешних стимулах, однако это порождает ощущение зависимости, которое может быть устранено только в ходе забастовки или через пассивное сопротивление – снижение производительности труда, его эффективности и др.
Герцберг и его коллеги подчеркивали, что интересам работника отвечают обе группы факторов, но удовлетворенность работой, которая обеспечивает лучшее ее выполнение, может быть обусловлена только действием «мотиваторов».
Задание по теории. Заполните таблицу и принесите заполненный вариант на занятие!!!!
Сравнительная характеристика «Теории Х» и «Теории Y»
| Признак сравнения | Теория Х | Теория Y |
| Использование потенциала работника | ||
| Разграничение управленческих функций | ||
| Основные принципы организации управления | ||
| Планирование | ||
| Организация | ||
| Координация | ||
| Мотивация (по классификации А. Маслоу) | ||
| Контроль | ||
| Форма использования власти | ||
| Ответственность за результаты функционирования организации | ||
| Стиль руководства |
Мотивация персонала
Понятие мотивации
Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Пoд потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает состояние дискомфорта. Переживание этого дискомфорта влияет на чувства, поведение и мышление людей.
Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить.Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, причем зачастую лишь в определенной ситуации.
Хотя потребности отражают объективную нужду, но возникают и развиваются также и в результате воспитания. Таким образом, они могут быть врожденными и приобретенными. Попроисхождению потребности бывают естественными (в пище, воде и т.п.), и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания, материальными и нематериальными.
Выделяется три уровняудовлетворения потребностей:
- минимальный обеспечивает выживание;
- нормальный поддерживает у работника способность с должной
отдачей трудиться (отражается в потребительском бюджете);
- уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится
средством демонстрации высокого общественного положения. Потребности
Мотивация — это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
Основные задачи мотивации:
1. Формирование у каждого сотрудника понимания сущности и
значения мотивации в процессе труда;
2. Обучение персонала и руководящего состава психологическим
основам внутрифирменного общения;
3. Формирование у каждого руководителя демократических
подходов к управлению персоналом с использованием
современных методов мотивации.
Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует мотивационную структуру поведения работника. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, потребностями (которые часто противоречат друг другу), социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и пр.
Мотивационная структура достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению, например, в процессе воспитания, что приводит и к изменению поведения.
Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие желательных; ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.
Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействияна человека (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенностиктой или иной деятельности. Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:
1) Притязания — желаемый уровень удовлетворения потребностей. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то, скорее всего, не превращается в мотив.
2) Ожидания — предположения человеком о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия.
3) Установки — психологическая предрасположенность и готовность
человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации.
4) Оценки — характеристики степени возможного достижения
результатами или удовлетворения потребностей.
5) Стимулы — блага, возможности, с помощью которых человек
может удовлетворить свои потребности.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования.
Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Чтобы смотивировать работников выполнять свои обязанности более качественно, их необходимо простимулировать соответствующим образом (з/пл. и т.д.).
При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов
мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Стимулирование представляет собой процесс «применения» стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.
Стимулирование выполняет следующие основные функции;
1. Экономическую –– способствует повышению эффективности
производства.
2. Нравственную — создает необходимый морально-психологический
климат.
3. Социальную — формирует доходы и расходы работников.
Опыт показывает, что, чем чаще имеет место стимулирование, тем чаще будут повторяться нужные действия.
Стимулирование может быть актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью перспектив карьеры, участия в собственности).
Выделяют два варианта стимулирования - мягкий и жесткий.
Жесткое стимулирование основано на принуждении людей к определенным действиям и основывается на некоем страхе. Примером служит отдельная заработная плата или плата за конечный результат (её можно не получить), отсутствие комплексной социальной защиты (ее наличие ослабляет стимулирующий механизм).
Цель подобного стимулирования- не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями.
Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий), который в России зачастую сегодня значит больше, чем денежная заработная плата.
Виды мотивации
В психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную.
Положительная мотивация — это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она связана с проявлением положительных эмоций и чувств, например, с одобрением вышестоящего руководства или со стороны коллег по работе.
Отрицательная мотивация — связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области.
Известно, что многократное применение наказания существенно снижает его действие (это, кстати, относится и к разным вознаграждениям — как материальным, так и психологическим). Такова психологическая закономерность. В результате люди привыкают к воздействию наказания или поощрения и, в конце концов, перестают реагировать на него.
Психологи доказали, что длительно действующая отрицательная мотивация вредным образом отражается не только на результатах труда, но и на самой личности работника.
Считается, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения является интерес к работе. Самой тягостной работой для человека является монотонная работа, например конвейер при сборке автомобилей и т.п. Она отрицательно действует на психику и не стимулирует изобретательности в работе.
Вознаграждения подразделяются на внутренние и внешние. К первым относятся чувство самоуважения, удовлетворение от достижения результатов, ощущение содержательности и значимости своего труда, "роскошь человеческого общения", возникающего в процессе выполнения работы. Внешним вознаграждениемявляется то, что предоставляется организацией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения.
Экономические стимулы
Экономические стимулы - это дополнительные выгоды, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).
Но чисто экономический подход к стимулированию несостоятелен, т.к. принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Против него направлены:
1) Стремлением благотворительности.
2) Эффект насыщения потребностей (даже престижность потребления
стимулирует лишь до определенных пределов).
3) Субъективное восприятие полезности материальных благ, и в
частности денег.
5) Невозможность достичь спомощью денег многих важных целей (например, в личной жизни и пр.) Наоборот, зачастую ради этого приходится жертвовать материальной выгодой.
6) Иррациональность поведения человека, находящегося, помимо
разума, под воздействием привычек и подсознательных механизмов,
например, внутреннего неприятия
7) Нелинейность зависимости величины вознаграждения, уровня
производительности и притязаний индивида.
К формам экономического стимулирования относится заработная плата, различные выплаты и льготы. Их функциями являются:
1. привлечение и закрепление сотрудников;
2. повышение эффективности их работы.
Нужно иметь в виду, что заработная плата как таковая мотивирует, только если:
1. работник вообще заинтересован в деньгах;
2. вознаграждение ощутимо повышает его доход;
3. выплачивается «по горячим следам».
Сам факт вступления человека в трудовые отношения говорит о том, что он обязуется за оговоренное вознаграждение выполнять определенный круг обязанностей. Здесь еще нет места для стимулирования. Стимулирование обеспечивается способами выплаты вознаграждения.
Важную роль в этом играет дополнительнаязаработная плата вформе различного рода доплат, надбавок и единовременного вознаграждения, носящих в основном компенсационный характери позволяющих обеспечивать большую индивидуализацию вознаграждения.
Надбавки выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный и непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и производительность, выполнение особо важных работ, классность, знание иностранного языка и пр. Они не связаны с какими-то дополнительными затратами труда в данный момент.
Дополнительные затраты труда возникают либо вследствие совмещения профессий и должностей (например, руководства бригадой), либо под влиянием неблагоприятных условий (разделенный день, многосменный режим, ночная работа и пр.). Если эти условия нельзя улучшить, такие затраты труда компенсируются помощью доплат.
Часть надбавок и доплат предусмотрены законодательством (за классность, звание, стаж, работу в ночное время и т.п.); другая вводится самой организацией (за профессиональное мастерство, интенсивность труда и пр.)
Заработная плата более эффективно выполняет стимулирующую
функцию при дополнении системой премирования (из прибыли или за счет
экономии затрат)
Премия считается неординарным вознаграждением и исследования
показали, что они мотивируют сильнее, чем ежегодное повышение
заработной платы, поскольку выплачиваются лишь в определенных случаях.
Процент премии по итогам года обычно определяется заранее и
корректируется в соответствии с достижениями сотрудника. Рабочие обычно
премируются за достижение l-2 показателей; служащие и специалисты -
2-3.
Премии, в зависимости от конкретной ситуации, бывают пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатам — акцептирующимиили нивелируюишми. При активировании выплаты растут быстрее результата, а при нивелировании - медленнее. На практике существуют самые различные их комбинации.
Так, в рамках системы отрицательного стимулирования нивелируются передовики, а акцентируются отстающие. Это позволяет подтянуть последних до необходимого уровня.
При положительном стимулировании, наоборот, - акцентируется передовики, что выводит организацию на наивысшие стандарты деятельности.
Для лиц, имеющих большой стаж работы в организации, применяются бонусы - разовые выплаты из прибыли, связанные со стажем и уровнем заработной платы.
В целом система денежных выплат призвала обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей (но, когда потребности удовлетворены, активность падает).
Размеры материального вознаграждения не должны быть для коллектива тайной, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряется руководством. Лучше всего стимулирует сотрудников к эффективной работе справедливая оценка руководством качества их работы. Но если это сделано с большим запозданием, если труд, всех оплачивают одинаково, по стандарту, не учитывая индивидуальные результаты (профессиональный, рост сотрудника), то успеха ждать бесполезно, равно как и одновременного повышения зарплаты всем и в равной мере. Каждому предприятию в соответствии с его особенностями, возможностями и традициями необходимы разработка, внедрение и постоянное совершенствование системы стимулов, в полной мере обеспечивающей личные интересы сотрудников и фирмы в целом. При этом дело не только и не столько в материальном поощрении, в его объеме. Еще более значимыми и могут оказаться морально-психологические стимулы.
Неэкономические стимулы
К неэкономическим относят организационные и морально-психологические способы стимулирования. Организационными считаются:
— привлечение работников к участию в делах организациии предоставление им права голоса при решении ряда проблем социального характера;
— предоставление возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне;
— обогащение труда, заключающееся в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их интересам и склонностям требующей творческих способностей, позволяющей контролировать ресурсы и условия собственной деятельности.
Морально-психологические способы стимулирования включают следующие основные элементы.
Во-первых, создание условий, при которых, люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.
Во-вторых, присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха.
В-третьих, признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых, они принимали участие.
В-четвертых, высокая оценка, которая может быть личной и публичной.
Суть личной оценки состоит в том. что особе; отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране такая практика широкого распространения еще не получила.
Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в Книгу почета и на Доску почета, присвоения почетных званий, званий лучших по профессии и пр.
В-пятых, к морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Удовлетворенность, возникающая при их достижении, влияет на поведение в сходных ситуациях в будущем.
Цели должны быть ясными, попятными значимыми, достаточно трудными, осознанными в контексте ситуации (так называемый эффект Стаханова), опираться на имеющиеся уже успехи связываться с вознаграждением.
В-шестых, морально стимулирует такие психологические моменты, как создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, поощрение разумного риска и терпимость к ошибкам и неудачам и пр.
Сегодня выделяют также социальные методы мотивации — предоставление всем равных возможности вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг, ликвидация зон запретных для критики.
Нужно иметь в виду, что перечисленное организационные и морально-психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, но после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.
Существуют также меры негативного стимулирования, такие как замечание, выговор, снижение или лишение премии, уменьшение ставки зарплаты, перевод на более низкую должность. Очень эффективна идея "коллективной экономической ответственности": изменение премии по результатам коллективной работы подразделения заставляет его сотрудников адекватно оценить вклад каждого и воздействовать на тех работников, из-за которых произошло уменьшение премии.
Средством мотивации могут служить нетолько деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства с самоуважения. Определенные результаты может дать использование патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализациисвоей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать, прежде всего на тех предприятиях и в тех производствах, где преобладают женщины, а также на предприятиях с богатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых работников.
Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, ос ожидаемых перспективах, намечаемых действияхуспешности их реализации.
Перестройка мотивации коллектива позволит форсировать процесс нововведений, поможет улучшить положение фирмы на рынке, более эффективно задействовать возможности сотрудников, выступающих в качестве сплетенной команды единомышленников. В этом случае способность фирмы устоять перед неблагоприятным воздействием изменений внешней сферы возрастает многократно.
Концепция суммарного вознаграждения
Современный этап развития практики управления человеческими ресурсами характеризуется изменениями в сфере управления вознаграждениями или мотивационными пакетами. Новый подход к разработке систем вознаграждения предполагает акцент на суммарном вознаграждении, а не только на финансово-материальном вознаграждении.
В соответствии с концепцией суммарного вознаграждения целью стратегии вознаграждения должна быть разработка объединенного и взаимно поддерживающего друг друга набора процессов, которые в сочетании будут гораздо сильнее и более долговременно влиять на эффективность отдельных работников.
Основные элементы структуры современного мотивационного пакета (суммарного вознаграждения).
1) Базовая ставка или оклад – постоянная часть материального вознаграждения, которая может быть представлена в форме повременной оплаты труда (ежедневная, еженедельная, ежемесячная и ежегодная ставки) либо сдельной оплаты труда в соответствии с нормативами.
Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда, исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (например, единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы на единицу готовой продукции. Сдельная оплата труда может быть нескольких видов: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, аккордно-премиальная.
Повременная форма оплаты труда применяется, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда. Такая форма оплаты основана на установленных часовых тарифных ставках (должностных окладов) и фактически отработанном времени работников. Повременная оплата труда может быть нескольких видов: прямая, повременно-премиальная.
2) Компенсационные и стимулирующие выплаты:
- Надбавки и доплаты, гарантированные государством. К таким выплатам, в соответствии с Трудовым кодексом, можно отнести оплату труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы, а также денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей при направлении в служебные командировки, при совмещении работы с обучением и т.д.
- Переменные выплаты от предприятия: переменные краткосрочные выплаты, долгосрочные выплаты (разделение собственности).