Организация и цели профессионального обучения

Обучение ¾ метод подготовки персонала, направленной на повышение эффективности работы организации. Оно позволяет:

¨ повысить эффективность и качество работы;

¨ сократить потребность в контроле;

¨ быстрее решить проблему дефицита кадров (обучение привлекает нужных людей);

¨ сократить текучесть и затраты, вызванные ею.

Современному производству необходим уровень образования не менее 10-13 лет. В момент окончания молодым человеком высшего учебного заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5-6 лет, через 10-12 лет работы по специальности стартовые профессиональные и управленческие знания устаревают на 50%, через 24 года ¾ на 75%, к концу работы ¾ на 90%.

В западных странах каждая крупная компания имеет собственную систему обучения персонала. Особенно преуспела в этом Япония, где на эти цели расходуется в 3-4 раза больше средств, чем в США. Каждый рабочий и служащий в Стране восходящего солнца тратит на эти цели 4 ч рабочего и столько же нерабочего времени в неделю.

В соответствии с данными опросов полностью удовлетворены полученным образованием 18% российских работников, профессией ¾ 46, творческими возможностями ¾ 22, профессиональным ростом ¾ 18%. В этих условиях люди сами должны осознавать потребность в обучении.

84% опрошенных считают, что для большей эффективности труда им нужны дополнительные знания, 79 ¾ регулярное повышение профессионального уровня. 82% руководителей и 77% специалистов стремятся повышать квалификацию.

В настоящее время выделяют следующие виды образования:

Общее базовое, обычно среднее. Может быть недостаточным, адекватным или избыточным по сравнению с требованиями момента. Сегодня требуется избыточное образование, поскольку оно формирует мировоззрение, необходимый уровень культуры, ценности, нормы и служит основой развития общества.

Профессиональное:

1) специальное. ПТУ, техникум (колледж), вуз. ПТУ обеспечивает адаптацию к начальному этапу самостоятельной жизни и профессиональные знания, связанные с особенностями практики. Вузы и техникумы (колледжи) осуществляют производство и воспроизводство знаний.

2) дополнительное. Имеет целью более эффективное выполнение работы, повышение культуры и расширение представлений о мире, технике, технологии, ценностях, нормах, получение новой специальности в соответствии с требованиями должности. Существует в форме:

¨ адаптивного, облегчающего включение человека в новые структуры; например, введения в должность или специальность;

¨ поддерживающего, состоящего в повышении квалификации с целью овладения новой техникой и новыми технологиями (ИПК, ФПК, консультационные организации);

¨ опережающего (обучение новым специальностям, работа с резервом);

¨ многоцелевого (развитие способностей к приобретению ориентирующих знаний) ¾ для руководителей высшего уровня.

Основные задачи профессионального обучения персонала фирмы:

¨ обучение для овладения новыми направлениями деятельности;

¨ обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций;

¨ обучение перед выходом на пенсию для облегчения адаптации к новым условиям.

Им охватываются как вновь принятые, так и уже работающие сотрудники.

В то же время не все люди хотят учиться, потому что не понимают важности, не видят необходимости в этом, не подготовлены, боятся трудностей или негативно относятся к новому.

Конкретные цели обучения персонала:

¨ повышение общего уровня квалификации;

¨ получение новых знаний и навыков, если меняется или усложняется характер работ, открываются новые направления деятельности;

¨ обновление и поддержание прежних навыков, если изменений нет;

¨ подготовка к занятию новой должности;

¨ приобретение профессии вообще;

¨ ускорение процесса адаптации;

¨ экономия средств, теряемых из-за некачественного выполнения работ;

¨ улучшение морально-психологического климата.

Как отмечают специалисты, в результате обучения у людей происходят определенные изменения в деятельности:

¨ результативность растет быстрее затрат;

¨ ускоряется темп работы и достигается нужный ее ритм;

¨ совершенствуются и автоматизируются движения;

¨ снижается утомляемость;

¨ повышается ответственность;

¨ развивается чувство времени;

¨ улучшаются методы выполнения отдельных работ и т. п.

Кроме того, обучение подчиненных приводит к экономии времени руководителя.

Потребность в обучении может быть выяснена в процессе отбора кандидатов, при введении в должность, во время аттестации, из текущих бесед. Кроме того, она определяется бизнес-планами, предполагаемыми изменениями в содержании работы, в штатных расписаниях, внешними воздействиями.

Первым шагом в организации обучения является анализ работы и создание ее спецификации (перечень специальных знаний и умений, требуемых для ее выполнения).

Второй шаг. Сравнение должностной спецификации с уровнем подготовки работника, что позволяет выявить имеющиеся у него проблемы (отсутствие навыков, опыта, незнание методов и проч.) и сформулировать цели обучения. Для этого используются опросы, наблюдения и проч.

Третий шаг ¾ определение того, насколько процесс обучения может решить эти проблемы, где и в какой форме оно должно осуществляться ¾ на рабочем месте без отрыва от работы, в организации; с отрывом (курсы в рамках организации) и вне ее (разного рода центры, школы).

Внутренние курсы дают информацию малыми дозами, позволяют адаптировать обучение к потребностям конкретной группы, помогают осуществлять практику.

Внешнее обучение целесообразно, если обучаемых мало, срок далекий, нужны специальные знания и навыки, ставятся только образовательные задачи.

Сравним достоинства (+) и недостатки (-) этих форм:

Основными разновидностями обучения работников на производстве согласно российскому законодательству являются индивидуальная, групповая и курсовая подготовка.

При индивидуальном методе обучающегося либо прикрепляют к квалифицированному работнику (в том числе руководителю ¾ тогда речь идет о стажировке), либо включают в группу (бригаду), где с ним занимается работник высокой квалификации (бригадир или другой член бригады). Необходимый теоретический курс изучается самостоятельно (при консультации с соответствующими специалистами).

Групповая (бригадная) форма подготовки предусматривает объединение обучающихся (стажирующихся) в специальные группы, занятия с которыми проводят работники высокой квалификации.

Формы индивидуальной и групповой подготовки:

1. Ученичество предполагает прикрепление лиц, не имеющих специальности, с целью обучения к опытным рабочим, которые передают им свои знания и формируют необходимые навыки.

2. Наставничество представляет собой передачу знаний и навыков от более опытного и компетентного человека к менее опытному в процессе их личного общения, обсуждения проблем, ответов на вопросы. В его рамках новичков втягивают в принятие решений, что предполагает предоставление им некоторой самостоятельности в текущих делах. Обычно требует немалых затрат времени с той и другой стороны и взаимного доверия, а также четкого планирования.

Наставничество используется на любом уровне и на любом этапе управленческой карьеры. Наставники могут иметь более низкое служебное положение, чем обучаемые.

Ученичество и наставничество целесообразны там, где решающую роль играет опыт, ибо отличаются практической направленностью и связью с производственными функциями сотрудника. Они прививают навыки решения оперативных задач, но не дают возможности развивать абстрактное мышление.

3. Инструктаж ¾ регулярное или разовое разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником для наиболее эффективного выполнения задач новичками. Он непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг их обязанностей.

Инструктаж лучше проводить утром или перед окончанием работы. Нормальная продолжительность для группы ¾ 30 мин. Все группы, проходящие инструктаж, должны фиксироваться в специальных тетрадях (начало, окончание, отсутствующие, обсуждавшиеся вопросы), а участники ¾ вести записи.

Этапы инструктажа:

¨ определение цели;

¨ выбор места проведения;

¨ проверка имеющихся у новичков знаний;

¨ пробуждение интереса к работе;

¨ объяснение способов ее выполнения в целом и в деталях, выделение ключевых моментов, выдача четких указаний и рекомендаций;

¨ проверка усвоения информации и исправление ошибок;

¨ выполнение пробного задания;

¨ контроль повседневной работы.

Инструктаж не требует больших затрат и эффективен для простых видов деятельности (обычно используется для обучения ручному труду).

Условия эффективности инструктажа:

¨ возможность выполнения самим инструктором требуемых нормативов;

¨ невмешательство его в последующие действия ученика;

¨ учет индивидуальных различий людей и роли практического опыта;

¨ четкое постановка целей;

¨ выбор подходящего места и создание необходимых условий;

¨ достижение регулярных, пусть и маленьких успехов;

¨ нацеленность на решение долгосрочных задач.

4. Стажировка. Предполагает, что специалистов и руководителей направляют для приобретения нового опыта в другие организации (в том числе зарубежные), где они с помощью консультантов (руководителей стажировки) осваивают незнакомые для себя направления и методы деятельности.

5. Ротация, т. е. последовательная работа на разных должностях, в том числе в других подразделениях организации.

6. Ассистирование заключается в том, что лицо, которому предстоит занять руководящую должность, помогает в выполнении повседневных обязанностей руководителю-наставнику.

7. Объединенное руководство представляет собой совместное (параллельное) выполнение обязанности обучающим руководителем и обучаемым.

8. Дублирование является высшей формой индивидуального обучения. Состоит в том, что кандидат на занятие руководящей должности исполняет обязанности своего наставника, а тот консультирует и оказывает необходимую помощь.

При достаточных теоретических знаниях, полученных в учебном заведении, обучение на рабочем месте все же более предпочтительно, поскольку позволяет входить в работу в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Кроме того, люди, сразу же попавшие «в пекло», потом обычно работают более успешно.

Однако такое обучение требует тщательного отбора наставников, их близости обучаемым по социальному положению и личным качествам.

Кроме того, опыт часто не поддается рациональному объяснению, быстро устаревает, может не соответствовать потребностям обучаемого, а наставник ¾ небрежно относиться к своим обязанностям.

Курсовая форма подготовки применяется для обучения работников сложным профессиям. Это происходит в два этапа: сначала в учебной группе под руководством специалиста (например, мастера производственного обучения) на специально созданной для этого учебно-производственной базе предприятия или учебного центра (комбината), а затем ¾ на рабочих местах в группе под руководством консультанта (инструктора производственного обучения).

Теоретическое обучение при курсовой и групповой подготовке осуществляется на предприятиях в учебных группах, в учебных центрах (комбинатах, пунктах, корпоративных университетах) и на специальных курсах. Обучение проходит в процессе тренингов, наставничества, ознакомления, инструктирования и проч. Оно выходит за рамки текущих служебных обязанностей и сопровождается развитием личных профессиональных качеств, формированием навыков концептуального мышления.

Важным моментом в организации обучения является выбор его оптимального стиля. Таких стилей существует несколько:

1. Лекционный характеризуется принудительным односторонним воздействием (при минимуме обратной связи) преподавателя на обучаемых (которые оказываются пассивными субъектами восприятия информации).

2. Коммуникативно-обучающий предполагает активное включение обучаемого в процесс (преподаватель показывает, как делать; обучаемый самостоятельно выполняет задание), средний уровень инструктажа. Поощрение и обратная связь используются здесь для улучшения результатов.

3. Экспериментально-обучающий состоит в открытом общении, обмене информацией, самостоятельных тренировках, тестировании преподавателем и постоянной обратной связи. Здесь присутствует низкий уровень инструктажа.

4. Обучающий действием предполагает самостоятельное выполнение заданий, широкий обмен опытом с коллегами, при необходимости ¾ консультирование.

Сегодня все большее распространение получает так называемое развивающее обучение, которое, в отличие от обучения конкретным навыкам, направлено:

¨ на изменение образа мыслей и отношения человека в целом к себе, к делу;

¨ более глубокое понимание ситуации;

¨ самостоятельное решение задач;

¨ развитие коммуникативных способностей;

¨ формирование конкретных навыков;

¨ умение реалистично оценивать себя;

¨ понимание важности групповой работы;

¨ осознание своей социальной ответственности и проч.

Но при этом надо иметь в виду, что развитие в равной мере всех профессиональных и управленческих качеств нереально.

Предпосылками развивающего обучения являются: четкое определение его объема и задач, точная оценка потенциала обучаемых, степени необходимой их поддержки.

Прежде всего такое обучение нацелено на молодых работников и должно быть частью общей программы их развития.

При ее составлении принимаются во внимание:

¨ последовательность, насыщенность, разнообразие представляемого материала;

¨ способы установления обратной связи между обучаемыми и обучающими;

¨ число и тип обучаемых работников;

¨ цели, методы, место и время обучения;

¨ характеристика преподавательского состава и т. п.

Индивидуализация и рационализация обучения позволяют снизить его сроки.

Работники могут осуществлять также самообучение знакомством с соответствующей литературой (дополняемого инструктированием), которое заменяет теоретическое образование; путем осмысления прочитанного, наблюдения и анализа своих действий и работы окружающих, выполнения постоянно усложняющихся заданий.

Выбор конкретных форм подготовки новых работников российское законодательство предоставляет самим организациям, которые могут для этого создавать учебные центры или заключать договоры на обучение с профессионально-техническими учебными заведениями или учебными центрами. Производственное обучение во всех случаях должно завершаться на рабочих местах данного предприятия, которым разрабатываются и утверждаются учебные планы и программы.

Оценивать результаты обучения можно на основе тестов, наблюдения за поведением сотрудников, их реакцией в ходе обучения, анкетирования.

При этом оценки могут быть как разовыми, так и регулярными; полезны, как показывает практика, и повторные оценки. Критерии оценки должны быть определены и доведены до обучаемых перед началом программы.

После завершения обучения с работниками целесообразно проводить интервью. Получаемая информация предназначается:

¨ для внедрения результатов обучения в практику;

¨ помощи в закреплении работников в организации;

¨ улучшения ее имиджа;

¨ выявления недостатков при отборе персонала;

¨ анализа эффективности конкретных обучающих программ.

По окончании профессионального обучения на производстве на основе квалификационных экзаменов рабочему присваивается квалификация (разряд, класс, категория) по профессии согласно тарифно-квалификационному справочнику.

Работникам, проходящим профессиональное обучение на производстве или обучающимся в учебных заведениях без отрыва от производства, администрация в соответствии с трудовым законодательством обязана создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением. В частности, речь идет о сокращенных (с сохранением заработной платы в установленном порядке) рабочем дне, неделе, дополнительном учебном отпуске и других льготах.

Формы обучения персонала

Действующее трудовое законодательство предполагает следующие формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям.

Рассмотрим их подробнее.

Подготовка новых работников ¾ первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии, приобретение ими знаний, умений и навыков, необходимых для занятия должности.

По существующему общему правилу такое обучение не превышает 6 месяцев. Обучаемые пользуются всеми правами работников, и на них в полном объеме распространяется законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные акты.

Приведем в качестве примера вариант плана подготовки кадров, которую должна разрабатывать администрация (линейные руководители разрабатывают такие программы для своих подразделений):

Основные задачи подготовки кадров:

¨ характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров;

¨ анализ профессионального состава и расстановки кадров;

¨ определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального уровня кадров;

¨ расчет потребности в специалистах на перспективу и требования, предъявляемые к ним;

¨ направления распределения кадров;

¨ мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности;

¨ работа с резервом кадров (определение потребности, набор и выдвижение, основные направления подготовки и соответствующие мероприятия);

¨ подбор, подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих с персоналом;

¨ подготовка и повышение квалификации научных работников и специалистов;

¨ направление кадров для подготовки и повышения квалификации с учетом перспективных потребностей;

¨ работа с выпускниками школ и вузов;

¨ особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров;

¨ установление связей по обмену кадрами;

¨ подготовка руководителей нижнего звена (мастеров);

¨ подготовка и повышение квалификации рядовых исполнителей;

¨ примерное содержание программ подготовки и переподготовки кадров;

¨ мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров.

Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности.

Переподготовка состоит из следующих стадий:

¨ изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков (что наиболее трудно); у рабочих оно занимает 2-3 дня;

¨ обучение и закрепление новых способов выполнения операций;

¨ приобретение навыков работы, не вызывающих утомления.

Кроме того, лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают необходимые навыки, чем вновь принятые работники. По расчетам затраты на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск нового, вероятность ухода которого выше.

У высшего руководства переподготовка характеризуется короткими сроками, частотой, большим объемом информации.

Повышение квалификации ¾ обучение после получения основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных и экономических знаний (углубление, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков, рост мастерства по имеющейся профессии.

Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов, а вне организации ¾ специальные институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой.

Потребность организации в повышении квалификации сотрудников обусловлена:

¨ непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде;

¨ усложнением процесса производства и управления;

¨ освоением новых видов и сфер деятельности (для фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта).

В то же время заинтересованность в повышении квалификации у сотрудника имеется тогда, когда есть уверенность не оказаться уволенным и получить продвижение по службе.

Конкретные цели повышения квалификации работниками:

¨ обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач;

¨ увеличение их инновационного потенциала;

¨ подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению;

¨ освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации труда;

¨ получение более высокого разряда или адаптация к новой технике;

¨ изучение новых форм организации и стимулирования труда, командной работы;

¨ приобретение знаний, выходящих за рамки существующей должности;

¨ формирование экономического, предпринимательского типа мышления;

¨ привитие навыков принятия решений;

¨ побуждение учиться дальше.

Повышение квалификации кадров должно быть комплексным по охвату, дифференцированным по отдельным категориям работников, индивидуализированным, непрерывным, ориентированным на перспективные профессии.

При организации переобучения и повышения квалификации необходимо учитывать особенности лиц среднего и старшего возраста:

¨ стремление к использованию практического опыта;

¨ ориентация на участие в дискуссии;

¨ готовность на практике решать сложные проблемы и при этом рисковать,ошибаться;

¨ заинтересованность в установлении обратной связи;

¨ избирательный подход к знаниям;

¨ повышенная критичность, самостоятельность мышления;

¨ ответственность, добросовестность, старательность, повышенная внимательность;

¨ субъективизм, консерватизм, авторитарность;

¨ снижение отдельных способностей, утомляемость.

Однако перспектива повышения квалификации активизирует только тех сотрудников, которые еще не достигли своего «потолка».

Выделяют следующие разновидности повышения квалификации:

1. По месту осуществления:

¨ внутреннюю (в рамках организации ¾ как на рабочем месте, так и на курсах);

¨ внешнюю (в учебных заведениях, специальных центрах).

2. По степени организованности (централизованную и самообразование).

3. По ориентации:

¨ профессионально ориентированную;

¨ проблемно ориентированную (по потребности);

¨ поведенчески ориентированную (на отработку необходимого поведения).

4. По типу программ:

¨ основанную на стандартных программах;

¨ основанную на специальных программах.

5. По типу обучающихся:

¨ предназначенную для целевых групп (руководителей и специалистов);

¨ предназначенную для всего персонала.

Преимущества повышения квалификации как способа развития работников состоит в его целевой направленности, возможности всестороннего развития личности, гибкой обратной связи, разнообразии методик обучения, индивидуально-групповом подходе.

Повышение квалификации является важным объектом внутриорганизационного планирования, в рамках которого:

¨ определяется долгосрочная (до 5 лет) потребность в нем и разрабатываются необходимые планы и программы, исходя из направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей;

¨ осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий.

Этапы планирования повышения квалификации:

¨ выявление долгосрочной и текущей потребности в повышении квалификации, факторов, которые на нее влияют;

¨ определение основных требований к исполнителям (необходимых в данный момент и в будущем), их обсуждение (как с ними самими, так и с коллегами);

¨ анализ существующих навыков, знаний и установок работников;

¨ построение профиля имеющейся квалификации;

¨ сравнение профилей необходимой и имеющейся квалификации, определение расхождений, потребности в ее повышении и приоритетов в этой области.

Целесообразно вести статистику повышения квалификации (по группам персонала и формам обучения), которая, с одной стороны, дает представление о состоянии этого вопроса в данный момент, а с другой ¾ служит основой планирования формы и места занятий:

¨ для рабочих ¾ производственно-технические курсы, курсы целевого назначения, курсы бригадиров;

¨ для руководителей ¾ институты и факультеты повышения квалификации при вузах, различные курсы, другие формы обучения.

Иногда бывает целесообразно исчислять коэффициент повышения квалификации (K_{пв. кв}):

Повышение квалификации дает возможность занятия более высоких должностей, повышает уверенность в себе, профессиональную гордость, позволяет выполнять более сложную работу.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации происходит в целях расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям.

Его разновидностью является обучение менеджеров.