Процессные теории мотивации

Если содержательные теории мотивации обращаются к потребностям, свойственным человеку «от природы», процессуальные теории нацелены на анализ сил, движущих поведением индивида. Рассмотрим следующие теории этой группы:

· теория подкрепления;

· теория справедливости;

· теория ожиданий.

1)Согласно теории подкрепления, основы которой были разработаны американским психологом Б. Скиннером, поведение работника определяется, прежде всего, внешними факторами, которые называются средствами подкрепления. Они определяются как любые немедленные последствия, повышающие вероятность повторения определенных форм поведения служащих, таким образом, что последствия определяют поведение. По мнению Б. Скиннера, теорию подкрепления можно объяснить следующим образом: люди вероятнее всего будут вести себя тем или иным желательным для вас образом в том случае, если ожидают получить за это определенное вознаграждение; поощрение будет наиболее эффективным, если оно следует незамедлительно за желательным для вас поступком человека; поступок и поведение, за которыми не последовало поощрения, либо, более того, повлекшие за собой наказание, вряд ли будут повторены человеком в будущем.

Правильное распределение по времени поощрений и наказаний, применяемых в организации, очень важно. Это распределение называется планированием подкрепления. В простейшем случае – при непрерывном подкреплении – правильный отклик подкрепляется каждый раз, когда он имеет место. Если же подкрепление применяется только после нескольких проявлений отклика, а не после каждого отклика, то реализуется перемежающееся подкрепление. В обоих случаях поведение усиливается благодаря подкреплению.

2)Согласно теории справедливости, разработанной С. Адамсом, необходимо, чтобы служащие осознавали, что результаты их труда соответствуют усилиям на рабочем месте, которые они для этого затрачивают, и затем сравнивали это соотношение с показателями своих коллег. Если служащий считает свою оценку равной таковой у других его сослуживцев, то он понимает, что с ним обращаются справедливо..

Теория справедливости признает, что для исправления несправедливости служащие могут:

· исказить данные о своем соотношении вклада и результатов, либо эти сведения о других работниках;

· вести себя так, чтобы вынудить коллег изменить свои показатели данного соотношения;

· вести себя так, чтобы изменить свои показатели;

· выбрать для сравнения другого человека;

· уволиться с работы.

Другой аспект теории справедливости, который следует рассмотреть подробнее, заключается в том, с кем люди обычно сравнивают себя.

Оценочный критерий — это важнейший переменный фактор теории справедливости. В результате исследований определили три категории таких критериев: другой человек, система и личностные характеристики. Первая категория включает в себя других индивидуумов со схожими рабочими заданиями в той же организации, а также друзей, соседей или коллег из других компаний. Основываясь на том, что работники слышат на работе или читают в газетах или профессиональных журналах, они сравнивают свою зарплату с зарплатой других людей. Категория «система» включает в себя процедуру и политику оплаты труда, используемые в организации, и принципы управления, принятые в этой системе.

3)Теория ожиданий, принципы которой были разработаны американским ученым В. Врумом, представляет наиболее полное на сегодняшний день объяснение проблем мотивации. Ожидания – это степень убежденности индивида в том, что его труд приведет к выполнению поставленной задачи. Например, торговый агент должен на собственном опыте убедиться, что объем его продаж напрямую зависит от числа сделанных телефонных звонков. Согласно теории, люди в организации имеют склонность действовать определенным образом, основываясь на своих ожиданиях, что данное поведение будет сопровождаться определенным результатом, а также на том, насколько привлекателен этот результат для данного индивидуума. Теория включает три переменные (рис. 2).

1. Ожидания по поводу соотношения «затраты труда/результат» – воспринимаемая индивидуумом вероятность, что определенный объем затраченных им трудовых усилий приведет к определенным результатам.

2. Ожидания по поводу соотношения «результаты/вознаграждение» – уверенность индивидуума в том, что определенная интенсивность труда способствует получению ожидаемого им вознаграждения.

3. Привлекательность вознаграждения — предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения служащего от полученного им вознаграждения. Данное понятие относится как к целям, так и к потребностям индивидуума.

4) Комплексная процессуальная теория мотиваций, включающая, элементы, и теории ожидания, и теории справедливости, была разработана Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером и получила название МОДЕЛЬ ПОРТЕРА - ЛОУЛЕРА. Согласно этой модели результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит во взаимосвязь между затратами усилий и предполагаемым вознаграждением. Достижение требуемого результата повлечет вознаграждение (внутреннее и внешнее). Затем идет оценка справедливости вознаграждения и, если оно воспринимается как справедливое, то результатом будет удовлетворение. Удовлетворение в свою очередь определяет насколько ценно вознаграждение на самом деле, что и будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций и на его усилия для достижения каких-либо новых результатов

Билет №25