Выводы по результатам анализа
Сделаем краткие обобщающие выводы по результатам анализа системы управления персоналом в ресторане "Якитория".
Управлением персонала ресторана "Якитория" занимается менеджер по перосналу, в обязанности которого входит персональный учет работников. Он ведёт учёт персонального состава работников, движения кадров, обучения и переобучения кадров. Менеджер следит за трудовой дисциплиной, а также за продвижением по служебной лестнице сотрудников, наряду с расчетом численности активной части трудовых ресурсов фирмы ведет расчет численности управленческого персонала.
ООО "Фортуна" ежегодно организует и проводит производственные, ознакомительные и преддипломные практики студентов и учащихся что позволяет в дальнейшем обеспечить организацию высококвалифицированными кадрами.
Формированию резерва кадров в ООО " Фортуна " уделяется особое внимание.
ООО " Фортуна " в ресторане «Якитория» создало формальную систему управления развитием карьеры своих сотрудников. Моделью управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры.
В ООО " Фортуна " ресторане «Якитория» проводятся периодическая и внеочередная аттестации работников. Особым видом аттестации является разовая, или единовременная, аттестация, которая проводится по инициативе работодателя для решения вопроса об увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В ООО " Фортуна " ресторане «Якитория» используется повременная система оплаты труда (ее разновидности: простая повременная и повременно-премиальная).
В целом по результатам анализа можно сказать, что система управления персоналом в ресторане «Якитория» достаточно развита и отлажена, процесс управления персоналом осуществляется грамотно и четко. Что же касается конкретно системы адаптации персонала, то здесь хорошо видны недочеты:
1. Совершенно не развита система наставничества в компании.
2. Отсутствует специалист, в обязанности которого входила бы организация адаптации новых сотрудников, а также контроль за ее осуществлением.
3. В компании нет разработанного Положения по адаптации персонала.
Глава IV.
Задание на разработку организационного проекта
В проектной части будут разработаны мероприятия, направленные на совершенствование существующей системы адаптации персонала в ООО " Фортуна" ресторане «Якитория» и устранения недостатков.
Целью проекта является разработка мероприятий по совершенствованию адаптации персонала, а также расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий.
Таким образом, для совершенствования процесса адаптации персонала в ООО " Фортуна " ресторане «Якитория» следует осуществить следующие мероприятия:
1) разработать Стандарт адаптации персонала для ресторана «Якитория»;
2) разработать должностную инструкцию для специалиста по адаптации персонала;
3) провести повышение квалификации специалиста по кадрам с целью овладения им навыками адаптации персонала, вменить в должностные обязанности специалиста по кадрам обязанности специалиста по адаптации персонала (осуществить совмещение должностей);
4) разработать план и график внедрения мероприятий;
5) произвести расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий;
6) осуществить подготовку персонала к внедрению проекта.
Проект для достижения поставленной цели должен строиться с учетом сложившейся ситуации, действующей нормативно-методической базы, требований безопасности труда, условий коллективного договора организации, достижений современной науки.
Так, Стандарт адаптации персонала должен содержать подробный регламент процесса адаптации с разбивкой на этапы и подробным описанием назначения каждого из них.
Должностная инструкция специалиста по адаптации персонала регламентирует деятельность специалиста и содержит требования к работнику, замещающему эту должность. Составляется на основании глубокого изучения должностных обязанностей по данной должности с определением конкретных требований к работнику в отношении его знаний, опыта, навыков (личностная спецификация). Содержит разделы: общая части, цели, функции, информация, права, ответственность.
План и график внедрения проекта должен быть разбит помесячно с указанием конкретных мероприятий по внедрению системы адаптации, приходящихся на каждый месяц года.
Расчет социально-экономической эффективности проекта преследует цель оценки экономического эффекта от его внедрения и качественной оценки отдаленных социально-экономических последствий.
План подготовки персонала к внедрению проекта составляется с учетом требования создания у персонала положительного образа системы адаптации, позитивных ожиданий и готовности полноправно участвовать в реализации процесса адаптации персонала.
Предполагаемый экономический эффект от внедрения системы адаптации персонала составит более 1 млн. руб. уже в первые пять лет после внедрения системы адаптации за счет снижения текучести кадров, роста производительности труда и т.д. В условиях отсутствия капитальных вложений и минимальной, регулируемой потребности в финансовых вливаниях фактически любой положительный экономический эффект можно считать основанием для внедрения проекта.
2. Мероприятия по совершенствованию адаптации персонала в ООО "Фортуна" ресторане «Якитория»
Для совершенствования процесса адаптации персонала в ООО "Фортуна" ресторане «Якитория» необходимо разработать следующие мероприятия:
1) Программа адаптации персонала;
2) разработка должностной инструкции для специалиста по адаптации персонала;
3) провести повышение квалификации специалиста по кадрам с целью овладения им навыками адаптации персонала, вменить в должностные обязанности специалиста по кадрам обязанности специалиста по адаптации персонала (осуществить совмещение должностей);
4) осуществить подготовку персонала к внедрению проекта;
5) произвести расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий;
6) разработать план и график внедрения мероприятий.
1. Разработка Программы адаптации персонала для ООО "Фортуна" ресторане «Якитория».
Программа адаптации персонала включает в себя следующие этапы:
Этап 1. Знакомство с производственными особенностями компании, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, корпоративной этикой, правилами поведения т.д.
Этап 2. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Непосредственный руководитель проводит ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, объясняет задачи и требования, предъявляемые к работе, вводит работника в рабочую группу, поощряет помощь новичкам со стороны опытных работников.
Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). В обязательном порядке производятся инструктаж по технике безопасности и охране труда.
В ходе проведения программы ориентации должны затрагиваться следующие вопросы:
1. Общее представление о компании:
– цели, приоритеты, проблемы;
– традиции, нормы, стандарты;
– продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;
– разнообразие видов деятельности;
– организация, структура, связи компании;
– информация о руководителях.
2. Политика организации:
– принципы кадровой политики;
– принципы подбора персонала;
– направления профессиональной подготовки и повышение квалификации;
– содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;
– правила пользования телефоном внутри предприятия;
– правила использования различных режимов рабочего времени;
– правила охраны коммерческой тайны и технической документации.
3. Оплата труда:
– нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
– оплата выходных, сверхурочных.
4. Дополнительные льготы:
– страхование, учет стажа работы;
– пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;
– поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;
– возможности обучения на работе;
– наличие кафе;
– другие услуги организации для своих сотрудников.
5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:
– места оказания первой медицинской помощи;
– меры предосторожности;
– предупреждение о возможных опасностях на производстве;
– правила противопожарной безопасности;
– правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.
6. Работник и его отношения с профсоюзом:
– сроки и условия найма;
– назначения, перемещения, продвижения;
– испытательный срок;
– руководство работой;
– информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;
– права и обязанности работника;
– права непосредственного руководителя;
– организации рабочих;
– постановления профсоюзов и политика компании;
– руководство и оценка исполнения работы;
– дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
– коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.
7. Экономические факторы:
– стоимость рабочей силы;
– стоимость оборудования;
– ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.
После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, в которой могут быть затронуты следующие вопросы:
1) Функции подразделения:
– цели и приоритеты, организация и структура;
– направления деятельности;
– взаимоотношения с другими подразделениями;
– взаимоотношения внутри подразделения.
2) Рабочие обязанности и ответственность:
– детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
– разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;
– нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
– длительность рабочего дня и расписание;
– дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).
3) Требуемая отчетность:
– виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней.
4) Процедуры, правила, предписания:
– правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
– поведение в случае аварий, правила техники безопасности, информирование о несчастных случаях и опасности;
– гигиенические стандарты;
– охрана и проблемы, связанные с воровством;
– отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
– правила поведения на рабочем месте;
– вынос вещей из подразделения;
– контроль за нарушениями;
– перерывы (перекуры, обед);
– телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
– использование оборудования;
– контроль и оценка исполнения.
Этап 3. Действенная адаптация. Для повышения эффективности действенной адаптации новичку назначается наставник. Наставничество крайне эффективно: с одной стороны, оно облегчает для новых сотрудников процесс адаптации, а с другой – является фактором мотивации для самих наставников. В роли последних могут выступать как непосредственные руководители, так и опытные работники подразделения. На наставника возлагается основная часть работы по профессиональной и организационной адаптации нового сотрудника: он не только помогает человеку "влиться" в коллектив, понять корпоративную культуру компании, но и лучше освоить свои профессиональные обязанности. Сделать эту обязанность привлекательной для опытных работников могут надбавки за обучение учеников, размер которых может быть оговорен в Положении о наставничестве.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.
2. Разработка должностной инструкции для специалиста по адаптации персонала.
Специалист по адаптации персонала в ООО " Фортуна " ресторане «Якитория» должен знать организационную структуру компании, корпоративные требования к труду и этике, психологические особенности процесса первичной и вторичной адаптации.
Должен владеть основами психологии адаптации в коллективе, способностями внушения и убеждения в значимости адаптации, навыками распознавания скрытых проблем адаптации и причин их возникновения.
Должен уметь выявлять и разрешать конфликтные ситуации до наступления глубокого кризиса, исходом которого может стать увольнение работника, падение трудовой дисциплины, производительности труда; обнаруживать внутренние резервы быстрой и беспрепятственной адаптации новых работников в коллективе.
Должен периодически контролировать ход процессов адаптации в организации, проводить разъяснительную работу, консультации, лекции, "круглые столы", доносить информацию о необходимости мероприятий по адаптации до всех работников организации.
3. Повышение квалификации специалиста по кадрам с целью овладения им навыками адаптации персонала.
Планируется провести повышение квалификации специалиста по кадрам по программе "Адаптация персонала".
Программа включает в себя:
● цели и задачи адаптации персонала;
● адаптация на различных стадиях развития компании;
● адаптационный период и испытательный срок;
● этапы адаптации нового сотрудника;
● аспекты адаптации;
● управление системой адаптации:
– Этап 1. Анализ текущей ситуации.
– Этап 2. Определение процедур адаптации.
– Этап 3. Внедрение адаптационных процедур.
– Этап 4. Анализ эффективности.
● методы аудита системы адаптации;
● анализ текущей ситуации: вопросы;
● определение процедур адаптации;
● подходы к выбору инструментов;
● адаптационные инструменты;
● тренинг как средство адаптации;
● книга сотрудника;
● информация о новом сотруднике;
● участники адаптационного процесса;
● функции руководителя HR-службы, наставника, куратора;
● стимулирование наставников;
● карта компетенций организации;
● особенности адаптации различных категорий сотрудников;
● матрица адаптации;
● оценка эффективности системы адаптации;
● наиболее распространенные методы оценки адаптации;
● оценки эффективности обучения в период адаптации.
После прохождения курса повышения квалификации специалист по кадрам сможет выполнять обязанности по адаптации персонала. Следует вменить в должностные обязанности специалиста по кадрам обязанности специалиста по адаптации персонала (осуществить совмещение должностей). В последующие годы специалист по адаптации персонала должен будет проходить повышение квалификации 1 раз в год.
4. Подготовка персонала к внедрению проекта
Подготовка персонала к внедрению проекта предполагает создание позитивного образа мероприятий проекта у каждого работника, выработку понимания его значимости не только для вновь прибывающих работников, но и для всех работников организации ввиду того, что быстрая адаптация и низкий показатель текучести кадров способствуют росту производительности труда и эффективности производства.
План подготовки персонала к внедрению проекта представлен в таблице 7.
Таблица 7. – План подготовки персонала ООО "Фортуна" в ресторане «Якитория» к внедрению проекта
| Мероприятие | Ответственный исполнитель | Сроки |
| 1) опрос работников на предмет их готовности к внедрению системы | специалист по кадрам | предваряет внедрение проекта |
| 2) разработка и утверждение Программы адаптации персонала | начальник отдела кадров | первая стадия внедрения проекта |
| 3) разработка должностной инструкции специалиста по адаптации персонала | начальник отдела кадров, генеральный директор | первая стадия внедрения проекта |
| 4) повышение квалификации специалиста по кадрам и осуществление совмещения должностей (специалиста по кадрам и специалиста по адаптации персонала) | начальник отдела кадров, генеральный директор | первая стадия внедрения проекта |
| 5) учреждение наставничества, обучение наставников | начальник отдела кадров, специалист по адаптации | первая стадия внедрения проекта |
| 6) разъяснительная работа в компании | специалист по адаптации | постоянно |
| 7) создание корпоративной культуры труда | генеральный директор, специалист по адаптации, коллектив | постоянно |
| 8) четкое формулирование и разъяснение коллективу целей организации (как долгосрочных, так и текущих) | генеральный директор | постоянно |
| 9) наглядная агитация | специалист по адаптации | постоянно |
| 10) инструктирование работников | специалист по адаптации, руководители подразделений, наставники | постоянно |
План должен соответствовать по срокам и набору мероприятий графику внедрения проекта.