Малая социальная группа как социально- психологическая характеристика организации
Вся наша жизнь — хождение по группам. В этой шутливой фразе много социально-психологического смысла. Индивид, как бы он ни был автономен и самостоятелен, не может существовать, не может выражать свою сущность .вне общения с другими людьми, вне взаимодействия с группой людей. В начале жизни .самой первой социальной группой, в которой человек пребывает и где закладываются основы его личности, является семья, затем идут дружеские компании сверстников, учебные группы, любительские объединения и т.п. Словом, человек всегда связан с кем-либо из ближайшего окружения. Тысячами нитей каждый из нас также связан с гигантским человеческим социумом, испытывая на себе его влияние. Кстати тут будет сказано, что слово "группа" происходит от итальянского gruppo — "связка". Нас, конечно же, интересуют социальные группы, в которых человек реализует себя при выполнении определенной трудовой деятельности.
Каждый из выпускников высшего учебного заведения по его окончании окажется в ситуации выбора из двух, в основном, вариантов. Первый, когда вас уже ждут в какой-либо производственной, коммерческой или исследовательской организации, где имеется вакантное место и вы (при удачном стечении обстоятельств для вас) его занимаете и таким образом входите в уже сформированную группу, в уже работающий коллектив. Такие организации давно или недавно созданы в обществе специально для определенного вида деятельности, там отлажены или спроектированы деловые взаимодействия. Второй вариант реже, но тоже возможен: это когда вы сами или совместно с кем-либо из напарников. создаете свою организацию, свою группу, свою фирму. Второй вариант может быть и в стабильных коллективах, когда требуется переформировать силы, создать новые подразделения, службы, рабочие группы, временные творческие коллективы. Такой подход часто используется крупными и средними западными фирмами для усиления динамизма, повышения конкурентоспособности своего производства. Нашим отечественным предпринимателям, руководителям, менеджерам приходится использовать и тот и другой подходы, поэтому знания, накопленные наукой об организации, социальной группе, коллективе как объекте управления, представляют практический интерес.
Прежде чем управлять объектом, надо представлять себе его- основные характеристики. Что же такое группа, каковы ее количественные и качественные параметры? Какие механизмы действуют в социальных . группах, как их можно использовать в управлении? Какова динамика организаций и групп? Эти и многие другие вопросы непременно встанут перед вами.
В теории, социологии и психологии управления существуют разные подходы к объекту, что объясняется отличием предметов изучения в каждой науке. Теория управления в качестве объекта берет организацию, ее структуру, ее как систему. Социология и психология рассматривают в качестве объекта управления социальную организацию, социальные
в группы. Ф Устоявшимся и общепризнанным является следующее определение
организации как трудовой ячейки организация — это группа людей (два и более), деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. Наиболее существенными характеристиками организации считают следующие: специализацию каждого ее члена на какой-либо трудовой операции, синхронность и однонаправленность. Социальная организация всегда стремится к устойчивости, которая обеспечивается единством и строгой иерархичностью. Роль организации как мощного инструмента в достижении разнообразных целей была осознанна в эпоху развитого капитализма. Огромный вклад в разработку проблем управления организациями был внесен американским инженером Ф, Тейлором (1865— 1928), французским промышленником Анри Файолем (1841 — 1925). Мощным толчком для социально-психологического изучения организации стали исследования американского социального психолога Элтона Мэйо (1856 — 1915) в знаменитых Хоторнских экспериментах. Им и его сотрудниками были заложены основы "школы человеческих отношений" в управлении.
В отечественной психологии, социальной психологии довольно много внимания уделялось изучению коллектива. Он в отечественной психологии управления рассматривался как объект (см.: Свенцицкий А. Л Социальная психология управления. Л., 1986; Лебедев В. И. Психология и управление. М. 1990). Западная психология не признавала такого понятия, как коллектив, и оперировала понятием малая социальная группа. В последние годы происходит взаимообогащение этих двух направлений исследования и теперь признается наличие и социальной группы, и коллектива и в зарубежной и в отечественной психологии, а также в менеджменте (см., например [1]).
На наш взгляд, плодотворной для науки управления может стать предложенный когда-то Л. П. Буевой термин "коллектив", понятый как "сплав социальной группы и организации"'. В ряде исследований утверждается, что коллектив — высшая форма внутренней организации группы. В таком случае нужно рассмотреть в качестве объекта управления социальную организацию, а также весь комплекс вопросов, связанных с формальной и неформальной социальными группами. Часть этих вопросов в какой-то мере рассматривалась в общих курсах социологии и социальной психологии, в частности групповое давление, конформизм, характеристики неформальной группы, референтной группы, лидерства, личностного статуса в группе, социальные роли личности в группе (см.: Социальная психология: Текст лекций Под ред. Е. В. Руденского. Новосибирск: НИНА, 1993. С. 113 — 141).
Круг накопленных знаний об организации и о социальных группах настолько широк, что им посвящено множество специальных монографий.
Известно немало определений малой социальной группы. Приведем только некоторые.
1. Под малой группой понимается многочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов.
2. Малая группа — относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных целями и задачами.
3. В американском менеджменте под группой понимают двух или- более людей, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно и оказывает влияние на другого, и испытывает его влияние.
4. В отечественной социальной психологии до настоящего времени общепринятым и значимым считается определение, данное Г. М. Андреевой. "Малая группа — эти группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов".
Наиболее общими качествами малой социальной группы с точки зрения управления можно считать следующие:
1) направленность группы (социальная ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентаций и групповых норм);
2) организованность группы (как способность ее к самоуправлению) и интегративность ее (как мера слитности, единства, общности членов группы друг с другом в противоположность разобщенности);
3) микроклимат, или психологический климат, группы (который определяет самочувствие каждой личности, ее удовлетворенность группой„ комфортность пребывания в ней. Каждый стремится быть среди других люден, быть членом хорошее группы, иметь желание испытывать и получать в ответ дружеские чувства;
4) референтность (как степень принятия членами группы групповых эталонов) и лидерство (как степень ведущего влияния каких-то членов группы на группу в целом для решения определенных ею задач);
5) интеллектуальная активность и коммуникативность (характер межличностного восприятия и установления взаимопонимания, нахождения общего языка);
6) эмоциональная коммуникативность (межличностные связи эмоционального характера, удовлетворение социальной потребности в эмоционально насыщенных контактах);
7) волевая коммуникативность (способность группы противостоять . влияниям других групп, обстоятельств, стрессоустойчивость, надежность группы в экстремальных ситуациях, ее устремленность и настойчивость в конкурентных условиях).
Английские специалисты по управлению М. Вудкок и Д. Фрэнсис выделили наиболее типичные ограничения, препятствующие эффективной работе коллективов.
1.Непригодность руководителя. Руководство — это, видимо, самый важный фактор, определяющий качестве, работы коллектива. Организаторские способности имеются не у каждого. Установлено, что такая одаренность встречается в несколько десятков раз реже, чем музыкальные или математические способности. Психологи сейчас располагают рядом методик оценки организаторских способностей менеджеров. Но всегда коллектив берет на себя высокую ответственность, приглашая по контракту специалистов-организаторов.
2. Неквалифицированные сотрудники. Эффективный коллектив должен представлять собой сбалансированный и полнокровный ансамбль, где каждый исполняет свою роль и все решают общую задачу. Поэтому нужен такой состав сотрудников, которые могут плодотворно работать вместе.
3. Ненормальный микроклимат. Коллектив составляют люди с разными ценностями и пристрастиями. И сплачивают их не только единые цели, но и общие эмоции. Преданность коллективу — один из признаков нормального климата в коллективе. Высокая степень взаимной поддержки также естественное состояние эффективно работающего коллектива. Недоверие, подозрительность людей друг к другу разъедают коллектив.
4. Нечеткость целен. Если нет ясного видения общей цели, то отдельные члены коллектива не смогут внести свой вклад в общее дело. Изучение экономических гигантов США и Японии показало, что их успех во многом обусловлен наличием делового кредо, т.е. совокупности основных целей, стоящих перед ними. Эти цели конкретно формулируются для низовых коллективов в виде каких-нибудь принципов, правил и даже лозунгов, а затем постоянно и умело доводятся до сознания и чувств всех работающих. В современной динамичной обстановке может потребоваться и поменять цели в новых обстоятельствах. Коллектив, который глядит вперед и соответственно корректирует свои цели, обычно добивается успеха.
5. Неудовлетворительные результаты работы. Бывает, что хороший микроклимат, высокая компетентность сотрудников и прочее не дают хороших результатов. В этом случае, видимо, не хватает напористости, стремления работников к совершенству, отсутствуют должные стимулы.
6. Неэффективность методов подготовки и принятия решений. Существует, однако, "коллективный" интеллект — "брэйнсторминг" (ярмарки идей и пр.) овладение которым поможет усовершенствовать эти методы.
7. Закрытость и конфронтация. Когда в коллективе нет свободы суждений, в нем возникает нездоровый климат. Члены коллектива должны иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, обсуждать все разногласия без страха показаться смешными или опасаясь мести. В эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а обсуждают их честно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов.
8. "Неразвитые сотрудники. При прочих равных условиях наибольшими возможностями обладает коллектив с высоким уровнем индивидуальных способностей его членов. "Развитые сотрудники", по определению Вудкока и Фрэнсиса, энергичны, умеют совладать со своими эмоциями, готовы открыто излагать свое мнение, могут изменить свою точку зрения только под воздействием аргументов, хорошо излагают свое мнение.
9. Низкие творческие способности -коллектива. Эффективный коллектив имеет способность генерировать творческие идеи и осуществлять их. Коллективное творчество имеет свои стадии: определение задачи, зарождение идей, отбор и развитие наиболее ценных идей, проверка идей, внедрение новшества. Включение в творчество требует не только тяги к новому, но и соответствующих действий.
10. Неконструктивные отношения с другими коллективами. Качество взаимодействия с другими коллективами бывает неудовлетворительным. Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для постоянного совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания и создания климата доверия для предотвращения враждебности и налаживания сотрудничества.
Итак, каждая организация, в которой происходит непосредственное взаимодействие работников, может быть рассмотрена как малая социальная группа. Сплав организации и социальной группы составляет коллектив. Знание социально-психологических характеристик действующих в нем закономерностей помогает ориентироваться в обстановке рядовому ее члену, оказывается важным подспорьем для руководителя любого ранга. Умение управлять коллективом, группами людей — необходимое качество менеджера.
Структуры в группе
Производственный трудовой коллектив имеет несколько структур. Социальная структура может быть представлена такими категориями, как рабочие (в том числе квалифицированные и неквалифицированные), служащие, специалисты и руководители. Функциональную структуру специалисты по управлению обычно представляли таким образом работники преимущественно физического труда (основные,
вспомогательные, обслуживающие) и работники преимущественно умственного труда (административно-управленческий персонал, счетное конторские работники, производственно-технический персонал). Важна и социально-демографическая структура, в которой выделяются группы по возрасту, полу, национальности и т.п.
Хороший руководитель непременно вникнет в профессионально- квалификационную структуру своего коллектива. В ней обычно выделялись следующие группы работников: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные, неквалифицированные, практики, со средним специальным образованием, с высшим образованием. Знание этих характеристик позволит руководителю увидеть плюсы и минусы своей организации, коллектива, выявить его психологические особенности, а также те персонифицированные силы, которые способны повысить или, наоборот, снизить эффективность его деятельности.
В отечественной и зарубежной литературе много внимания уделено взаимодействию формальных и неформальных структур в коллективе. В любой организации, учреждении, фирме сами собой возникают неформальные организации, группы. Неформальная организация — это спонтанно возникающая группа людей, которая регулярно вступает во взаимодействие для достижения определенных целей. В международном менеджменте проведены исследования, в результате которых сформулирован ряд положений и рекомендаций по управлению неформальными организациями. В частности, отвергнуты мнения, что возникновение неформальных групп есть показатель неэффективного управления. Далее, установлено, что в неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Неформальные лидеры имеют не меньшее влияние в коллективах, хотя используют при этом в основном свои личностные, индивидуальные качества и делают ставку на людей, их взаимоотношения. Известно также, что для коллектива характерна постоянная смена лидеров в зависимости от смены деятельности, ситуаций и т.д. В трудовом коллективе может быть несколько типов лидеров: деловой лидер (тот, кто лучше других представляет себе суть дела и имеет опыт в решении основных задач, стоящих перед группой); эмоциональный лидер (обладающий наибольшей притягательностью, аттракцией); может быть и ситуативный лидер,
человек, который более других способен в какой-то небольшой промежуток времени повести за собой коллектив.
Как руководитель должен относиться к неформальным организациям,' группам? Как управлять ими? Вот, что рекомендуется, например, в теории американского менеджмента (5, с. 447 — 448):
1) признать существование неформальной организации и ни в коем случае не предпринимать мер к ее уничтожению, работать с нею и не угрожать ее существованию;
2) стремиться выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп. Знать лидеров, регулярно встречаться с ними, поощряя те группы, которые не мешают, а способствуют достижению целей организации;
3) перед тем как предпринять какие-либо действия, следует просчитать их возможные отрицательные воздействия на неформальные организации;
4) чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальных групп, разрешить им участвовать в разработке и принятии решений;
5) быстро выдавать точную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов.
Для нормальной, эффективной организации труда, для управления совместной координированной деятельностью большое, значение имеет все, связанное с приемом, передачей и переработкой информации. Здесь необходима синхронизированность, правильное и точное понимание передаваемого, чтобы последующие действия были также целенаправленны и эффективны. Многое поэтому зависит от организации, построения коммуникативной структуры, коммуникативной связи в социальной группе, учреждении, фирме.
Коммуникативная структура организации, социальных групп— довольно сложное явление, ц оно до сих пор является предметом; исследований.
Коммуникативная структура может быть представлена как сеть каналов или путей, по которым в группе происходит обмен информацией и мнениями.
Выделяются формальные и неформальные каналы связи, Неформальные — эта те, которые выходят за пределы организации и не совпадают с официально установленными. Формальные каналы установлены административно в соответствии с должностной организационной структурой и связывают людей по вертикали и горизонтали внутри трудового коллектива. Ясно, что формальные потоки никогда не удовлетворяют потребности участников трудового процесса, ибо социальные контакты не ограничиваются сугубо официальными рамками. Зачастую неформальная информация опережает формальную, иногда она бывает на уровне слухов, т.е. недостаточно достоверной. Однако в нормально функционирующих коллективах всегда существует некий баланс формальных и неформальных информационных потоков с превалированием то одного, то другого. В передовых фирмах неформальным контактам менеджеров с рядовыми членами коллектива придается исключительное значение. Так, в известной всему миру "Сони" заведена традиция — управляющие на совместных обедах беседуют с рабочими.
Существует еще одно разделение коммуникаций — нисходящая и восходящая информация. Нисходящая информация — это та, которая направлена "сверху вниз", т.е. от руководства к подчиненным, с верхних эшелонов управления на нижние. Восходящая же направлена "снизу вверх", от непосредственных участников трудового процесса к руководителям, менеджерам среднего и высшего уровней.
Дефицит информации — традиционная болезнь наших российских организаций. Нередко руководство не дает полной информации, засекречивает ее, хотя в этом нет никакой необходимости. Психологически работники, не получающие сверху достаточной информации, чувствуют себя неуверенно и даже униженно. В государственных организациях- это проблема власти, в новых коммерческих организациях — это еще не отрегулированная часть отношений, хотя и не обязательно утаивание чего-либо с безнравственной целью. Необходимо стремиться к тому, чтобы два потока, нисходящий и восходящий, были уравновешены, чтобы они не создавали напряжения в отношениях, а способствовали успеху решения общих задач.
Внутрикоммуникативные сети подразделяют на централизованные и децентрализованные (рис. 1, 2).
На этих рисунках видно, что в одних моделях вся коммуникация замыкается на руководителе или лидере группы, в других же случаях она более или менее равномерно распределяется между всеми членами организации.
Установлено, что централизованные сети в большей мере, чем децентрализованные, способствуют лучшему решению относительно простых задач, но препятствуют эффективности решения сложных проблем, а также уменьшают .удовлетворенность работой у членов группы, снижают групповую сплоченность, хотя и способствуют развитию лидерства.
Известно множество других вариантов коммуникативных моделей'. В реальной же жизни имеется еще большущее разнообразие коммуникативных сетей и моделей. На основе их изучения американскими специалистами выявлены четыре типа "коммуникаторов" в пределах организации [3, с. 165 — 168].
1. "Сторож" — работник, который контролирует прохождение информации к другим работникам. Обычно эту роль играют секретари, диспетчеры, операторы телефонных станций и т.п.
2. "Лидер мнений" — человек, оказывающий влияние на установки и поведение некоторых людей. Чаще это неформальный лидер, мнения которого противоречат официальному.
3. "Связной" — тот, кто служит связующим звеном между двумя и более группировками. Настоящий связной стремится дистанцироваться от каждой группировки, чтобы более объективно передавать информацию,
4. "Пограничник" — человек, который имеет высокую степень связи с организационным окружением.
Оптимизация коммуникативной структуры — важный элемент интенсификации контактов внутри коллектива и управления им.
В своей книге "В поисках эффективного управления" Т. Питерс и Р. Уотермен, изучив большое количество образцовых мировых компаний, установили следующее. Если количество людей в компании растет в арифметической прогрессии, то число возможных взаимодействий между ними растет в геометрической прогрессии. Если у нас 10 человек, то мы все можем поговорить один на один в 45 встречах. Но если на предприятии 1000 человек, то число возможных взаимодействий один на один возрастает почти до 500 тыс. И чтобы удовлетворить все коммуникационные потребности, потребуется система соответствующей сложности. Поэтому авторы настойчиво рекомендуют: "Упрощайте, сокращайте аппарат!"
Кроме коммуникативной структуры в каждом коллективе выделяют также структуры влияния, ожидания и симпатий.
"Структура влияния" формируется на основе взаимодействий двух" категорий лиц одной группы — тех, которые заявляют о своих желаниях, и тех, которые выполняют эти желания. В коллективе почти всегда есть люди, которые навязывают другим свою волю, и всегда находятся такие, которые подчиняются. Это можно наблюдать во время выполнения группой какого-либо самостоятельного задания, или, как говорят, проигрывания соответствующего сценария.
"Структура ожидания" возникает благодаря консенсусу одной (более или менее крупной) части группы относительно того, какое поведение следует ожидать от определенных членов группы в конкретных ситуациях. Это ожидание особенно ощутимо в одобрительных, отрицательных или нейтральных реакциях на поведение отдельных членов группы. Иногда даже прозвища позволяют судить о том, какую роль играет в группе тот или иной ее член и что группа ждет от него.
"Структура симпатий" отмечена тем, что члены группы относятся друг к другу с различной степенью симпатии, антипатии или равнодушно. Достаточно хорошо разработаны методики выявления внутригрупповых симпатий и антипатий с помощью "социометрических тестов". Имеются в виду "замеры" притяжения и отталкивания, аттракции и отвержения, в которых выявляются "звезды" и "аутсайдеры", т.е. лица, наиболее часто выбираемые большинством членов группы и совсем не выбираемые, отвергнутые. Часто в каждой группе выявляются подгруппы, сохраняющие свою относительную самостоятельность, но связанные общим чувством и словом "Мы".
Таким образом, мы коснулись ряда проблем организации, малой группы как целостного объекта управления.' В понятии "коллектив" интегрируются основные характеристики трудовой организации и малой социальной группы. Социально-психологическая структура организации представляет собой сложную систему. Важной характеристикой группы является контактность ее членов; которая зависит от численности, состава, структуры группы. Наличие в организации неформальных групп — это закономерность, с которой руководство должно считаться и использовать ее для достижения своих целей. Слаженное функционирование коллектива, успешное решение им всех задач в условиях конкуренции потребует качественной отладки коммуникативной структуры, что благотворно влияет на социально-психологический климат и самочувствие каждого члена.
58. Под командообразованием в данном случае понимается ее развитие из формальной, утвержденной руководством, управленческой структуры в рабочую группу с субкультурой «команда».
Можно выделить четыре этапа развития команды. 1-й и 2-й этапы:
1-й и 2-й этапы: адаптация, группирование и кооперация
С точки зрения деловой активности первый этап — адаптация характеризуется как этап взаимного информирования и анализа задач. Происходит поиск членами группы оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия осторожны и ведут к образованию диад, наступает стадия проверки и зависимости, предполагающая ориентировку членов группы относительно характера действий друг друга, и поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Члены команды собираются вместе с чувством настороженности и принужденности. Результативность команды на данном этапе низка, так как члены ее еще не знакомы и не уверены друг в друге.
Второй этап — группирование и кооперация — характеризуется созданием объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам. Инструментальное содержание его состоит в противодействии членов группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачи, вследствие выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой деятельности. Происходит эмоциональный ответ членов группы на требования задачи, который приводит к образованию подгрупп. При группировании начинает складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, формирующих первые интергрупповые нормы. Однако отдельные подгруппы быстро понимают невозможность эффективного решения задачи без коммуникации и взаимодействия с другими подгруппами, что приводит к формированию схем общения и интергрупповых норм, общих для группы в целом. Здесь впервые возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством «мы».
3-й и 4-й этапы: нормирование деятельности и функционирование
На третьем этапе разрабатываются принципы группового взаимодействия и нормируется либо область внутригрупповой коммуникации, либо область коллективной деятельности. Характерная черта развития группы на этой стадии — отсутствие интергрупповой активности. Процесс обособления сплоченной, хорошо подготовленной, единой в организационном и психологическом отношениях группе может превратить ее в группу-автономию, для которой характерны замкнутость на своих целях, эгоизм.
С точки зрения деловой активности четвертый этап можно рассматривать как стадию принятия решений конструктивными попытками успешного решения задачи. Функционально-ролевая соотнесенность связана с образованием ролевой структуры команды, являющейся своеобразным резонатором, посредством которого проигрывается групповая задача. Группа открыта для проявления и разрешения конфликта. Признается разнообразие стилей и подходов к решению задачи. На этом этапе группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, характерными для командной субкультуры.