Мотиви і мотивація

У структурі трудової діяльності важливим компонентом є мотив. Мотив — це спонукання людини до активності, пов'язане з на­маганням задовольнити певні потреби. Внаслідок усвідомлення і переживання потреб у людини виникають певні спонукання до дій, внаслідок яких ці потреби задовольняються. При цьому свідомі дії завжди спрямовані на досягнення певної мети, яка також усвідом­люється людиною. Мотив у цьому разі виступає як причина поста­новки тих чи інших цілей. Отже, мотиви і цілі не тотожні між со­бою, хоч інколи збігаються.

Мотиви виявляються:

• як сукупність зовнішніх або внутрішніх умов, які викликають активність людини і визначають її спрямованість;

• предмет, об'єкт (матеріальний або ідеальний), що спонукає і визначає вибір спрямованості діяльності;

• усвідомлена причина, яка лежить в основі вибору дій особистості.

Трудова поведінка людини спонукається не одним, а багатьма мотивами, з яких одні відіграють провідну роль, а інші підпорядко­вані їм. Сукупність мотивів діяльності утворює складну динамічну систему. Це означає, що, будучи відносно стійкою у кожної людини, система мотивів може змінюватися залежно від тих змін, які відбу­ваються у внутрішній структурі особистості, а також у зовнішніх умовах її життєдіяльності.

Система мотивів, яка визначає конкретні форми діяльності або поведінки людини, називається мотивацією.

Відповідно до проявів мотивів мотивуючі фактори поділяються на три класи:

— потреби як основа активності;

— причини, які обумовлюють вибір діяльності залежно від спря­мованості особистості;

— суб'єктивні переживання, емоції як форми регуляції (саморе­гуляції) поведінки і діяльності. Саме в емоціях оцінюється сенс і ре­зультат діяльності. Якщо останній не відповідає меті діяльності, то емоції змінюють її загальну спрямованість, включають допоміжні спонукання, які посилюють вихідні.

Мотивація на основі врахування відмічених мотивуючих факто­рів забезпечує спрямованість і регуляцію активності працівника. Усі мотиви діяльності є результатом відображення людиною умов свого існування та усвідомлення потреб. Мотив як усвідомлена потреба в досягненні бажаних умов і результатів діяльності набирає форми внутрішніх спонукань людини, тобто характеризує внутрішню мо­тивацію. Зовнішні спонукання працівника до тієї чи іншої форми трудової поведінки через використання різних стимулів характери­зуються як зовнішня мотивація. Проте ефективність зовнішніх впливів може бути забезпечена лише за умови, коли вони стають мотивами, суб'єктивно значущими для працівника, відповідають його потребам та інтересам.

Людині властива ієрархія мотивів — від найбільш загальних, які характеризують спрямованість її діяльності (концепція життя, сис­тема цінностей), до ситуативних, пов'язаних із задоволенням певних потреб в конкретній ситуації. Серед цих мотивів одні також мають більше, інші менше значення. Можливі ситуації, коли має місце зітк­нення різних мотивів, що вимагає від людини вольового рішення, тобто вибору певного способу діяльності в досягненні мети.

Система мотивів, які виконують функцію спонукання, спряму­вання і регулювання діяльності, утворює мотиваційну сферу особи­стості. Мотиваційна сфера представлена:

• актуальними мотивами, які фактично спонукають до діяльності;

• потенційними мотивами, які сформовані, але не виявляються в діяльності.

Зауважимо, проте, що мотиваційна сфера людини динамічна, мо­тивація може посилюватися або послаблюватися. Можуть змінюва­тися ієрархія і стійкість мотивів. У мотиваційній сфері вирізняють три зони мотивації:

• центральна зона, у межах якої незадоволені потреби, виступа­ючи в формі високозначущих мотивів, зумовлюють активну, напружену діяльність працівника;

• зона мотивації, яка пов'язана з потребами, що постійно і легко задовольняються, значущість їх часто людиною недооцінюєть­ся, однак втрата одразу ж виявляє високу особистісну цінність;

• зона мотивації, в основі якої лежать потреби, для задоволення яких поки що немає можливостей і вони не можуть викликати адекватної їм діяльності.

Керування трудовою поведінкою працівника повинно виходити з врахування особливостей цих сфер мотивації. Зокрема, зовнішнє стимулювання на різних етапах трудової діяльності може змінювати організацію спонукань працівника, переводити потенційні мотиви в зону активної мотивації.

З мотивами пов'язані мотиваційні стратегії діяльності людини, які можуть сприяти або протидіяти її прогресивному розвитку.

Розвитку особистості сприяють мотиваційні стратегії, які харак­теризуються вибором високозначущих цілей, а досягнення їх вима­гає мобілізації функціональних та інтелектуальних можливостей, переборення труднощів, часто в умовах ризику. Мотиваційні страте­гії, які не сприяють прогресивному розвитку особистості, характе­ризуються звуженням сфери діяльності. Проте слід уникати так зва­них неадекватних мотиваційних стратегій, які виявляються у виборі цілей, що значно переважають можливості людини, або у високій мобілізації цих можливостей на досягнення легко доступних цілей. Це означає, що рівень домагань, які спонукаються певними мотивами, має характеризуватися такою складністю і трудністю завдань, вико­нання яких приносить людині задоволення.

Мотиви формуються поетапно. Перший етап характеризується усвідомленням спонукання, яке включає усвідомлення його предметно­го змісту, способів дії і результату. Усвідомлене спонукання виступає мотиваційною одиницею, якою можуть бути потреба, схильність, ба­жання. Другим етапом є прийняття мотиву. Щоб усвідомлене спону­кання перетворилося на особистісний мотив, воно повинно бути внутрішньо прийняте людиною, тобто співвіднесене з ієрархією особистісних цінностей. Третій етап пов'язаний з реалізацією мотиву, на якому його спонукальна функція поєднується з функцією задово­лення потреби. Якщо неможливо реалізувати прийнятий мотив, то у працівника виникає фрустрація. Фрустрація — це психічний стан людини, викликаний об'єктивно непереборними (або суб'єктивно так сприйнятими) труднощами виконання завдання, досягнення мети. Наслідком цього може бути зниження самооцінки і рівня домагань. На четвертому етапі мотив закріплюється в характері людини, перетво­рюється на властивість особистості, тобто на потенційні спонукання. Кінцевіш етапом в розвитку мотивів є актуалізація потенційних спо­нукань, тобто відповідний вияв їх як рис особистості в умовах внут­рішньої або зовнішньої необхідності. Стосовно мотиваційної сфери такими рисами є мотив досягнення успіхів і мотив уникнення не­вдач, а також певний локус контролю, самооцінка і рівень домагань.

Мотив досягнення успіхів — намагання людини добитися успіхів у діяльності і спілкуванні. Мотив уникнення невдач — відносно стійке намагання людини уникнути невдач у життєвих ситуаціях, пов'язаних з оцінкою результатів її діяльності іншими людьми. Локус (локаліза­ція) контролю — якість, яка характеризує схильність людини при­писувати відповідальність за результати своєї діяльності зовнішнім факторам і обставинам (зовнішній локус) або власним зусиллям і здіб­ностям (внутрішній локус). Схильність до зовнішнього локусу конт­ролю властива людям, невпевнених у своїх здібностях, неврівноважених, несамостійних у прийнятті рішень, часто безвідповідальних. Люди з внутрішнім локусом контролю послідовні, наполегливі в до­сягненні мети, впевнені в собі, врівноважені, незалежні, схильні до самоаналізу і критичної самооцінки.

Самооцінка — це оцінка особистістю своїх можливостей, якостей, місця серед інших людей. Бажаний рівень самооцінки, максималь­ний успіх у діяльності, якого прагне добитися людина, характери­зують її рівень домагань. Він виявляється в характері поставлених цілей і труднощах їх досягнення. Вивчення рівня домагань праців­ників дозволяє краще зрозуміти мотиви їх поведінки і керувати мо­тиваціями. Шляхи підвищення рівня домагань залежать від індиві­дуальних особливостей працівників та їх урахування в управлінні розвитком персоналу.

В сучасному управлінні розвитком організації мотиваціям діяль­ності працівників надається величезне значення. На основі пізнання справжніх спонукань працівників до високопродуктивної праці роз­роблені і використовуються різні моделі мотивації. Найбільш відомі так звані змістовні та процесуальні теорії мотивації.

Змістовні теорії мотивації базуються на врахуванні різноманітних потреб і пов'язаних з ними факторів, які визначають поведінку пра­цівників. Потреба — це внутрішній стан фізіологічного або психоло­гічного відчуття людиною браку чогось важливого для її життє­діяльності. Потреби утворюють ієрархічну структуру, котра як домінанта визначає поведінку людини. Загальноприйнятим є поділ потреб на первинні, за своєю природою фізіологічні, і вторинні — психологічні (потреба в успіху, повазі, владі, приналежності).

Найпоширенішою для цілей мотивації є класифікація потреб, за­пропонована А. Маслоу, який виділяє п'ять типів потреб: фізіологічні; безпеки й захисту; соціальні; поваги; самовираження.

Д. Мак-Клелланд доповнив цю класифікацію такими потребами, як потреба влади, успіху і приналежності. Ф. Герцберг мотивуючими фак­торами вважає відчуття успіху, просування по службі, визнання з боку навколишніх людей, відповідальність, збільшення можливостей. Виді­лені ним гігієнічні фактори, пов'язані з навколишнім середовищем, ви­являють свій вплив на поведінку працівника, зокрема через незадово­лення роботою, тоді, коли реалізація їх неадекватна або несправедлива.

Рис. 1. Загальна модель мотивації через потреби

Потреби більш високих рівнів не мотивують працівника, поки не за­доволені хоча б частково потреби нижчого рівня. Проте слід мати на увазі, що і при домінуванні в даний момент однієї з потреб, діяльність людини стимулюється не тільки нею, а комплексом потреб. Ефективна мотивація через потреби вимагає постійного виявлення у працівників актуальних потреб, які є рушійною силою їхньої активності.

Процесуальні теорії мотивації виходять з того, що поведінка пра­цівника визначається не тільки потребами, а є функцією сприймання і очікування можливих наслідків від вибраного типу поведінки.

Відомі три процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань; тео­рія справедливості; модель Портера—Лоулера.

Теорія очікувань стосовно мотивації праці враховує такі еле­менти, як:

• затрати праці — результат;

• результат — винагорода;

• винагорода — задоволення.

× × =

Рис. 2. Модель мотивації в теорії очікувань

Якщо немає прямого зв'язку між затраченими зусиллями і досяг­нутими результатами, то мотивація послаблюється. У разі, коли людина не буде відчувати чіткого зв'язку між досягнутими резуль­татами і бажаною винагородою, мотивація праці також буде посла­блюватися. Невпевненість в адекватній винагороді за результати не стимулює трудові затрати. Знижується мотивація працівника і тоді, коли досягнуті результати адекватно винагороджуються, але пра­цівник не може їх досягти за умови розумних затрат. У теорії очіку­вань задоволення (незадоволення) від винагороди має важливе зна­чення. У зв'язку з тим, що працівники різняться за потребами, можливостями затрат на досягнення результату, то конкретну вина­городу вони оцінюють по-різному. Отже, завдання мотивації персо­налу полягає в тому, щоб зіставляти і привести у відповідність за­пропоновану винагороду з результатами.

Теорія справедливості виходить з того, що працівник не тільки суб'єктивно оцінює винагороду відповідно до затрачених зусиль, а й порівнює її з винагородою інших працівників, які виконують анало­гічну роботу. Якщо внаслідок такого порівняння працівник бачить несправедливість або йому так здається, то в нього виникає психо­логічне напруження, знижується мотивація до праці.

Відчуття справедливості винагороди можна відновити або за ра­хунок зменшення затрачених зусиль, або за рахунок підвищення ви­нагороди. Дослідження показують, що ті працівники, які вважають, що їм переплачують, намагаються підтримати інтенсивність праці на досягнутому рівні або збільшують її. Ті працівники, які вважа­ють, що їм недоплачують, починають працювати менш інтенсивно.

Рис. 3. Загальний вигляд моделі мотивації Портера—Лоуера

Зауважимо, що сприймання та оцінка справедливості винагоро­ди є відносними, а не абсолютними. Відмінності у знаннях, досві­ді, індивідуальному стилі діяльності окремих працівників, які виконують однакову роботу або обіймають однакові посади, є факторами різної ефективності праці, які необхідно враховувати в мотивації.

Відповідно до моделі Портера—Лоулера мотивація є одночасно функцією потреб, очікувань і сприймання працівником справедли­вої винагороди.

Згідно з цією моделлю мотивації досягнуті результати залежать від докладених працівником зусиль, його здібностей, характеру та усвідомлення своєї ролі. Рівень цих зусиль визначається цінністю винагороди і рівнем впевненості в тому, що між затраченими зусил­лями і можливою винагородою існує тісний зв'язок. Досягнуті ре­зультати обумовлюють внутрішню (почуття компетентності, само­поваги) і зовнішню (премія, похвала, просування по службі) винаго­роду працівника. Результатом зовнішніх і внутрішніх винагород з урахуванням їх справедливості є задоволення у працівника. Останнє залежить від цінності винагороди, яка не однакова в різних праців­ників. Усе це свідчить про те, що механізм мотивації праці складний і вимагає всебічного врахування індивідуальних психологічних осо­бливостей працівників, їхніх потреб, інтересів, спрямованості, цін­нісних орієнтацій.

КОНТРОЛЬНІ ЗАПИТАННЯ

1. Що таке психіка і свідомість?

2. Які характеристики свідомості та особливості її розвитку?

3. Які функції виконує психіка у процесі праці і в чому їх суть?

4. Що таке відчуття, якими властивостями вони характеризуються і яке мають значення у процесі праці?

5. Що таке сприймання та які його властивості?

6. Які вимоги зорового сприйняття необхідно врахувати при ор­ганізації трудових процесів, робочих місць і проектуванні конт­рольних приладів?

7. Які особливості слухового сприйняття необхідно враховувати при організації праці?

8. Що таке мислення і за допомогою яких операцій воно здійс­нюється?

9. Які є види мислення і в чому полягає їх суть?

10. В чому проявляються індивідуальні особливості мислення?

11. Що таке пам'ять і з яких психічних процесів вона складає­ться?

12. За якими принципами виокремлюються різні види пам'яті? Охарактеризуйте ці види.

13. Якими показниками оцінюється пам'ять?

14. Що таке увага та яке вона має значення у процесі праці?

15. Які є види уваги і як вони виявляються у процесі праці? їв. Назвіть основні якості уваги стосовно трудової діяльності.

17. Що таке воля і які функції вона виконує в трудовій діяль­ності?

18. Що ви розумієте під вольовими діями, вольовими зусиллями і вольовими властивостями?

19. Що таке емоції і почуття, які ви знаєте форми переживання почуттів та в чому їх суть?

20. Які функції виконують емоції у процесі праці?

21. Що таке стрес, у чому він проявляється і як впливає на пове­дінку працівника та ефективність діяльності?

22. Що таке напруження у процесі праці та в яких формах воно проявляється?

23. Що ви розумієте під станом психологічної готовності людини

до діяльності?

24. Що таке особистість людини і в чому виявляється її роз­виток?

25. Які ви знаєте підструктури властивостей особистості?

26. У чому виявляється індивідуальність людини і спрямованість особистості?

27. Що таке темперамент, чим зумовлені відмінності в темпера­ментах людей та якими властивостями характеризується темпе­рамент?

28. Дайте характеристику окремих темпераментів стосовно тру­дової діяльності.

29. Що таке характер і які групи властивостей виокремлюються в його структурі?

30. Як позначається характер на стратегії поведінки і діяльності людини?

31. Що ви розумієте під акцентуацією характеру і як вона може проявлятися в процесі спільної діяльності?

32. Що таке здібності і як вони проявляються в діяльності?

33. Що таке загальні і спеціальні здібності, як вони взаємо­пов'язані?

34. Охарактеризуйте репродуктивні і творчі здібності, задатки і талант.

35. Що таке мотив, система мотивів і мотивуючі фактори?

36. Що Ви розумієте під мотиваційною сферою та мотиваційними стратегіями особистості?

37. Охарактеризуйте основні етапи формування мотивів.

38. Дайте оцінку основних теорій мотивації.