Опис вибірки та психодіагностичного інструментарію емпіричного дослідження
Гіпотеза дослідження. Ми виходили з припущення, що в свідомості співробітників імідж керівника формується як система перцептивно зумовлених (особливості сприймання особистості керівника оточуючими його людьми) та діяльнісно-опосередкованих (особливості управлінської діяльності керівника) уявлень про його особистість.
У дослідженні брали участь 36 керівників обмежень за віком не було.
Виходячи з анкетних даних, середній вік досліджуваних 37-43 років. Дослідження проводилося з умовою дотримання анонімності. Умова анонімності давала респондентам можливість більш об’єктивно і відверто відповідати на запитання, хоча це не гарантувало їх повної відповідності реальній ситуації. Тому використання декількох методик стало обгрунтованою спробою уникнути угадування в прагненні до надійності даних кожного теста.
Програма дослідження включає:
1. Анкета, для виявлення думки людей стосовно поняття «імідж керівника»
2. Методика «Оцініть свій імідж» Дж. Ягера
3. Методика «Оцінка стилю діяльності (управління)»,
4. Методика дослідження взаємостосунків адміністрації і колективу,
5. «Який Ваш стиль спілкування» Ю.Ф.Пачковського
Емпіричне дослідження проводилося в декілька етапів, послідовність яких відповідала запропонованій схемі. Вона обрана відповідно до нашого уявлення про досліджуване явище, а також згідно з думками респондентів щодо природи утворення іміджу й іміджу як цілісного образу управлінця взагалі.
Перший етап дослідження був проведений за допомогою спеціально розробленої анкети (Додаток А). Графа «Основні дані респондента» включає вік та стать досліджуваного. Анкета складається з 9 запитань, що виявляють думки людей щодо поняття «імідж». На початку поставлені запитання щодо першого враження, самопрезентації (стадія первиннї інформації за нашою схемою). Далі респондентам було запропоновано виділити 3 головні якості, що необхідні керівнику сьогодні, оцінити важливість уміння спілкуватися для іміджу управлінця по 5-бальній шкалі, висловити свою думку про функції поведінки керівника (стадія вторинного утворення іміджу відповідно до описаної у першому розділі схеми). Останнє запитання відкритого типу повинно було виявити зв’язок між іміджем керівника та іміджем організації. Її відкриті запитання не мають якої-небудь однієї вірної відповіді і змушують досліджуваних міркувати. Це розширює можливості анкети і дає респондентам стимули для свідомого і творчого підходу при відповідях на завдання анкети.
Ми також внесли до анкети запитання за кожною ланкою схеми (ланку мотивації більш докладно, аніж анкета, розкриває інша методика). Результати анкети надали можливість підтвердити або замінити елементи схеми. Така особливість пояснює, чому використання анкети виділено в окремий етап дослідження. Первинне вивчення суспільної думки повинно було допомогти визначенню подальшого напрямку дослідження.
Методика «Оцініть свій імідж» Дж. Ягера. Основна підстава вибору цього тесту полягає в тому, що ставлення особистості до власного іміджу керує її поведінкою. Це питання стосується проблеми рефлексії, а також може підтвердити або спростувати висунуту гіпотезу щодо самооцінки, самоінтересу керівника. Результати дослідження повинні визначити ступінь відповідності іміджу конкретного управлінця з тією оцінкою, яку він сам дає власному іміджу, своїй особистості.
Методика містить 10 запитань, кожне із яких має по 3 варіанти відповіді. Запитання стосуються таких аспектів іміджу, як манера вдягатися і спроможність стежити за своїм зовнішнім виглядом, особливості почерку керівника, пунктуальність, оцінка і ставлення до власного іміджу з боку його самого й інших людей. Ця методика, якби використовувалась сама по собі, навряд чи дала б цілісну картину щодо керівника і його іміджу. Вона заключний штрих у поєднанні з усіма методиками, описаними вище. Однак, безсумнівно, методика Дж. Ягера розкриває важливу сторону в проблемі вивчення іміджу – ставлення до нього не тільки людей, що брали участь у його утворенні, але і самого керівника, що істотно розширює наше уявлення про його особистість, характер створеного іміджу і, нарешті, про той ступінь критичності, з якою керівник оцінює власний імідж.
Другий етап дослідження припускав глибинне вивчення стилю управління та складових іміджу.
Стиль управління як соціально-психологічний феномен дозволила певною мірою діагностувати методика «Оцінка стилю управління». У даній методиці вимагається не лише самооцінка, а й аналіз практичної діяльності керівника. Підрахувавши номери відповідних тверджень і користуючись ключем-таблицею, можна визначити ступінь виявленості авторитарно-одноосібного, пасивного і одноосібно-демократичного стилю управління.
Таблиця 2.1 Таблиця-характеристика індивідуального стилю управління
| Авторитарно-одноосібний | |
| 0-7 | Мінімальний ступінь:виявляється в слабкому бажанні бути лідером, нестійких «календарних» навичках, самовпевненості, впертості; прагненні доводити розпочату справу до кінця, критикувати відстаючих і нездібних підлеглих. |
| 8-13 | Середній ступінь: відображає хороші лідерські якості, вміння командувати діями підлеглих, вимогливість і наполегливість, прагнення впливати на колектив силою наказу і примусу, цілеспрямованість і егоїзм, поверхове ставлення до запитів підлеглих, небажання вислуховувати пропозиції заступників. |
| 14-20 | Високий ступінь: розкриває яскраво виражені людські якості і прагнення до одноосібної влади, непохитність і рішучість в судженнях, енергійність і жорсткість вимогливості, невміння врахувати ініціативу підлеглих і надавати їм самостійність, надмірну різкість у критиці, упередженість в оцінках, честолюбність і низьку сумісність із заступниками, зловживання покараннями, ігнорування громадською думкою. |
| Пасивний | |
| 0-7 | Мінімальний ступінь:проявляється в нестійкому бажанніпрацювати з людьми, невмінні ставити перед підлими завдання і вирішувати їх спільно, невпевненості і нечіткості в розподілі обов’язків, імпульсивності в критиці недоліків підлеглих, слабкій вимогливості і відповідальності. |
| 8-13 | Середній ступінь: відображає прагнення перекласти свої обов’язки на заступників, пасивність у керівництві людьми, невимогливість і довірливість, здатність піддаватися сторонньому впливові і страх перед необхідністю самостійно приймати рішення, надмірна м’якість до порушників дисципліни, схильність до вмовляння. |
| 14-20 | Високий ступінь:показує надмірну байдужість до інтересів колективу, небажання брати на себе відповідальність і приймати складні рішення, неввічливість і самоусунення від управління, підвищену навіюваність і слабку волю, безпринциповість і невміння відстоювати свою точку зору, відсутність цілей діяльності і конкретних планів, потурання, панібратство. |
| Одноосібно-демократичний | |
| 0-7 | Мінімальний ступінь: свідчить про слабке прагнення бути ближче до підлеглих, співпрацювати і вислуховувати поради заступників, спроби спрямовувати діяльність колективу через заступників і актив, деяку невпевненість в своїх командно-організаторських якостях. |
| 8-13 | Середній ступінь:розкриває стійке прагнення жити інтересами колективу, проявляти турботу про підлеглих, їхню ініціативу, реагувати на критику і спиратися на актив, вміння переконувати і пояснювати зміст наказів, поєднувати заохочення, використання прохання і прислуховуватися до пропозицій підлеглих, розвивати колективну думку. |
| 14—20 | Високий ступінь:відображає уміння координувати і виправляти діяльність колективу, надавати самостійність найбільш здібним підлеглим, спільно розвивати ініціативу і нові методи роботи, переконувати і надавати моральну підтримку, бути справедливим і тактовним у суперечці, вивчати індивідуальні якості особистості і соціально-психологічні процеси колективу, розвивати критику і самокритику, попереджувати конфлікти і створювати високоморальну атмосферу в колективі. |
Методика «Дослідження взаємостосунків адміністрації і колективу» допомагає дослідити взаємостосунки менеджера і персоналу організації, а також оцінити функціональні компоненти управлінської діяльності, у тому числі вміння менеджером приймати рішення; особистісні характеристики та комунікативний потенціал менеджера; авторитет менеджера серед персоналу у яких проявляється імідж.
Кожного представника адміністрації оцінюють за запропонованими параметрами. Параметри (ознаки) об’єднані у три блоки:
I. Функціональний компонент управлінської діяльності складається з:
— інноваційного потенціалу;
— організаційного потенціалу;
— уміння планувати свою діяльність;
— уміння використовувати владу;
— уміння приймати рішення;
— здатність контролювати оцінювання діяльності підлеглих;
— уміння підтримувати прагнення до розвитку підлеглих.
II. Особистісні характеристики та комунікативний потенціал керівника.
III. Авторитет керівника у працівників.
За кожною ознакою підсумовується кількість балів (середній бал за оцінкамипрацівників). Для наочності будуються графіки міри вираженості параметрів [31, 221-229].
Методика «Який Ваш стиль спілкування» Ю.Ф.Пачковського спрямована на дослідження стилю спілкування особистості з позиції процесу взаємодії (соціально-психологічний підхід) і діагностувати гнучкий, ригідний (жорсткий) та перехідний стилі спілкування, що складається із 15 запитань, кожне із яких має 5 варіантів відповідей: майже ніколи (1 бал), рідко (2), у половині випадків (3), часто (4) і майже завжди (5).