Психологическая работа с руководящими кадрами органов внутренних дел

Среди современных проблем психологической работы с личным составом в органах внутренних дел, наиболее актуальной является проблема отбора и подготовки руководящих кадров.

В ведомственной психологии исследованием психолого-педагогического сопровождения руководителей МВД занимались А.В. Буданов, В.В. Вахнина, А.И. Китов, Л.Е. Киселева, И.О. Котенев, М.И. Марьин, В.Н. Смирнов, Ю.А. Шаранов, А.Т. Иваницкий, которые внесли значительный вклад в разработку этой проблемы.

В последние годы передовые организационно-содержательные технологии психологического обеспечения работы с кадровым резервом получили нормативно-правовое закрепление и определенное методическое обеспечение^[37].

Вместе с тем, методы и технологии оценки и развития психолого-управленческого потенциала нуждаются в дальнейшем научно-методическом обосновании, конкретизации и интеграции с учетом современных тенденций реформирования государственной службы, в целом и системы МВД России в частности. В настоящее время происходит прогрессирующая дифференциация психолого-педагогического знания, не укладывающегося в сложившуюся номенклатуру отраслей науки и систему традиционно преподаваемых учебных дисциплин выражающаяся в интенсивном внедрении в практику подготовки специалистов и руководителей активных и интерактивных методов обучения, с использованием современных тренинговых технологий и технологий ассесмента.

Подсистема развития кадров занимает одно из центральных мест среди множества функциональных подсистем, включаемых всистему управления персоналом.

Данная подсистема имеет следующие основные функции:

- профессиональное обучение;

- переподготовка и повышение квалификации кадров;

- работа с кадровым резервом;

- планирование и контроль деловой карьеры;

- профессиональная и социально-психологическая адаптация новых и переведенных работников.

Одними из первоочередных задач повышения эффективности управления персоналом органов внутренних дел являются:

- планирование карьеры сотрудников и организация работы по ее реализации;

- формирование резерва кадров.

Обеспечение карьерного процесса и управление им возможно лишь на долгосрочной основе, то есть с помощью работы по формированию и использованию кадрового резерва в условиях стабильного функционирования государственного аппарата.

Возникшее противоречие между фактически снизившемся уровнем профессионализма и компетентности кадров органов внутренних дел, возросшими требованиями к ним в современных условиях также требует усиления работы с кадровым резервом в широком смысле, то есть включая вопросы организации их обучения и повышения квалификации.

Понятия «резерв», «кадровый резерв», «работа с резервом» базируются на слове «резерв», имеющем латинские корни и означающем:

- запас на случай надобности;

- источник, из которого черпают новые силы и средства.

От работы с кадровым резервом в значительной степени зависит, какие кадры станут у руля управления в ближайшем будущем и в более отдаленной перспективе. В нашем министерстве работа с резервом на выдвижение регламентируется приказом МВД России от 30.08.2012 г. № 827 «Об утверждении Порядка формирования кадровых резервов Министерства внутренних дел Российской Федерации, его территориальных органов и подразделений».

При формировании кадрового резерва важнейшая задача состоит в том, чтобы обеспечить надежное выявление наиболее перспективных кандидатов, обладающих качествами, которые более всего необходимы для профессиональной руководящей деятельности. Для успешного решения этой задачи необходимо использовать научно обоснованные и приемлемые на практике критерии и методы оценки кадров.

Резерв руководящих кадров органов внутренних дел Российской Федерации - это сформированная в установленном порядке группа перспективных сотрудников для их целенаправленной подготовки и последующего выдвижения на должности руководителей.

Исходя их этого, основной целью подготовки руководителей, состоящих в резерве выдвижения, является развитие их потенциала до уровня, достаточного для занятия планируемой вышестоящей должности, через овладение необходимыми теоретическими знаниями, приобретение и совершенствование навыков организации деятельности соответствующих служб и подразделений на основе освоения передовых современных технологий и приемов работы руководителей этих служб, а также - выработку умения принятия обоснованных управленческих решений по соответствующим направлениям деятельности органов внутренних дел.

Исходя из анализа тенденций в развитии психологического обеспечения работы с кадровым резервом, требований объективности в оценке деловых и личностных качеств руководителей при проведении конкурса на замещение вакантных руководящих должностей, а также курса на совершенствование подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров, в настоящее время предпринята попытка раскрыть теоретико-методологические основания и практические пути создания эффективной системы применения психологических знаний и технологий в работе с руководителями и резервом кадров на выдвижение.

Речь идет также о тех, кто в скором времени будет претендовать на замещение должностей федеральной государственной службы в системе МВД России, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации, Министром внутренних дел Российской Федерации. Среди них немало и тех, кто уже занимает данные должности и готов к дальнейшему карьерному росту.

В рамках процедуры выдвижения в кадровый резерв необходимо выяснить:

- кто из кандидатов будет максимально успешен, результативен, а главное безупречен в использовании своих немалых полномочий;

- кто сумеет обозначить ясные цели и мобилизовать подчиненных на их достижение;

- кто будет справедлив и корректен, кому удастся реально укрепить морально-психологическое состояние личного состава.

Ответ на поставленные вопросы зависит не только от полицейского профессионализма и управленческого опыта, но и от личностных качеств, психолого-педагогической компетентности руководителя. Должна быть создана система психологической работы с руководящими кадрами, с лидерами, с резервом, во многом определяющими будущее лицо органов внутренних дел, их общественный имидж.

Практика реализации психологической работы с резервом кадров на выдвижение показывает, что особое внимание следует уделять бедующим руководителям в начале развития управленческой карьеры.

Часто бывает так, что подготовка к деятельности потенциального руководителя осуществлена в достаточной степени в рамках работы с кадровым резервом, но после назначения на должность начинающий руководитель всё равно не готов к выполнению своих обязанностей с точки зрения эффективной организации деятельности подчиненных. Эта неготовность может проявляться в возникновении трудностей в общении с подчиненными, что влечет за собой формирование неадекватного стиля управления. Следствием такого процесса являются дополнительные сложности развития карьеры руководителя на первом этапе вхождения в должность, снижение показателей служебной деятельности подразделений, развитие неблагоприятного социально-психологического климата в коллективах.

Поэтому при организации психологического сопровождения руководителей на начальном этапе управленческой карьеры необходимо учитывать следующие особенности:

- психологическое сопровождение осуществляется планомерно и системно, начиная с момента, когда сотрудник впервые назначен на руководящую должность, что обеспечивает оказание своевременной помощи при возникновении трудностей в реализации управленческой деятельности;

- проводится целенаправленная, ориентированная на положительный результат работа с руководителями, цель которой - развитие личности в целом и управленческой компетентности в частности;

- психологическая работа проводится с учетом динамики ситуации и развития профессионально-важных качеств руководителя, выявляющихся в процессе мониторинга процессов профессионально-управленческого становления;

- мероприятия психолого-педагогического воздействия ориентированы не только на успешность в реализации управленческих полномочий на первом этапе развития управленческой карьеры, но и на зону ближайшего личностного и профессионального развития, способствуют как формированию, так и совершенствованию профессионально-важных качеств руководителя.

Становление начинающего руководителя приходится на первый год после назначения на должность. На данном этапе проявляются потенциальные качества, которые, должны были быть развиты в период работы психолога с резервом управленческих кадров. Происходит соотнесение имеющегося уровня развития профессионально важных управленческих качеств с требованиями, предъявляемыми конкретной управленческой должностью. Данный этап развития является основой, фундаментом будущей карьеры. Успешность становления руководителя во многом зависит от того, насколько своевременно и эффективно будет организован процесс психологического сопровождения руководителя-новичка. От качества психологического сопровождения этапа становления будет зависеть профессиональное развитие субъекта управленческой деятельности и оптимизация процессов адаптации коллектива к новому руководителю.

Таким образом, под «становлением в должности начинающих руководителей структурных подразделений МВД» следует понимать первый этап управленческого развития, протекающий приблизительно в первый год после назначения на должность, включающий в себя проявление потенциальных управленческих качеств, сопровождающийся некоторым изменением самосознания, направленности личности и являющийся началом формирования устойчивых профессионально важных качеств субъекта управленческой деятельности.

Проблемы становления в должности начинающего руководителя МВД можно условно разделить на внутренние, связанные с особенностями личности, и внешние, обусловленные социально-психологической ситуацией.

К внутренним проблемам относятся: самооценка, особенности эмоционально-волевой сферы, уровень развития коммуникативной компетентности, мотивация.

К внешним проблемам, влияющим на процесс становления в должности руководителя, относятся: социально-психологические установки и ожидания коллектива, связанные с предыдущим местом службы особенности, общее положение дел в подразделении, наличие или отсутствие целенаправленного психолого-педагогического сопровождения первого этапа управленческой карьеры.

При назначении на должность около 35 % начинающих руководителей не имеют устойчивой положительной мотивации к развитию управленческой карьеры. Сотрудники довольно успешны в решении оперативно-служебных задач, но на данном этапе карьеры не рассматривают перспективу служебного роста: это было выяснено при проведении анкетирования и интервьюирования вновь назначенных субъектов управленческой деятельности. Кроме того, 26% сотрудников имеют намерение занять должность руководителя, стремятся к развитию карьеры, но хотели бы руководить другим подразделением (как правило, тем, где до повышения проходили службу).

Наиболее эффективной работой в сфере психологического сопровождения руководителей ОВД следует предложить разделение направления деятельности на вспомогательную: психологическая диагностика, наблюдение, социально-психологическое исследование; и основную коррекционно-развивающую: консультирование по вопросам управленческой деятельности, тренинги, деловые игры, лекционные занятия в рамках постоянно действующего семинара для руководителей, релаксация, которая будет способствовать формированию психолого - управленческой компетентности, развитию психолого-управленческого потенциала.

Основные направления психологического сопровождения руководителей ОВД:

1. Изучение и обобщение передовых научных теорий и концепций в области психологической работы с руководителями, опыта практической работы с руководящим составом ОВД. Данное направление поможет психологу осуществлять последовательную, основанную на научном знании работу с руководителями, избегать типичных ошибок, накапливать и анализировать опыт работы с субъектами управленческой деятельности.

2. Разработка и внедрение психодиагностических комплексов, применение которых целесообразно как сразу после назначения на руководящую должность, а также по истечении нескольких месяцев после того, как сотрудник впервые назначен на руководящую должность. Сюда же стоит отнести и иные методы диагностики (включенное наблюдение, беседы и т.д.).

Необходимо учитывать, что в последнее время психологами ОВД проводится достаточно большая диагностическая работа с личным составом, что вызывает некоторое напряжение, поверхностное, формальное отношение сотрудников к тестированию, повышает вероятность установочного поведения. В этой связи целесообразно выбрать для работы с начинающими руководителями краткие и информативные тестовые методики, которые позволяют при минимальной затрате времени получить необходимую психологическую информацию. В частности, определить личностные особенности индивида, поведение в нестандартной, стрессовой ситуации, мнение руководителя по различным аспектам управленческой деятельности: поведение в конфликте, точку зрения на проблемы управления в ОВД в целом и конкретные проблемы руководителя в реализации управленческой деятельности, особенности восприятия своей роли в коллективе, отношение к подчиненным.

3. Проведение социально-психологических исследований в коллективах с вновь назначенными руководителями. В ходе данных исследований определяется социально-психологический тип руководителя, выявляется динамика развития коллектива после назначения нового начальника. Необходимо отметить, что социально-психологическое исследование рекомендуется проводить в органах управления и подразделениях, имеющих опыт совместной работы не менее 6 месяцев, в которых уже возникли определенные устойчивые взаимоотношения.

4. Психологическое консультирование субъектов управленческой деятельности по вопросам эффективного руководства. Выявленные в ходе проведения тестирования руководителей и социально-психологических исследований коллективов проблемы определяют необходимость проведения индивидуальных консультаций начинающих руководителей. При проведении данного вида психологической работы необходимо учитывать, что зачастую руководитель не всегда обращается за консультацией к психологу, что не позволяет ему определить проблемные вопросы в процессе руководящей деятельности. Но возможна и обратная ситуация, когда руководитель на начальном этапе управленческой деятельности чрезмерно надеется на помощь психолога. При необходимости принимать управленческое решение, стремится получить советы и рекомендации психолога. Нетрудно предположить, что большинство руководителей, допускающих подобные проявления, избегают ответственности, проявляют нерешительность, слабую способность к самостоятельности в принятии управленческих решений.

5. Профессионально-психологическая подготовка, в рамках которой организуются лекции, семинары, тренинги для руководителей. Основная проблема данного направления работы в том, что зачастую занятия не имеют логической взаимосвязи, нет единой системы развития знаний об эффективном руководстве. Целесообразно проводить отдельные занятия для начинающих руководителей по темам «Стили управления», «Основные типы сотрудников», «Способы эффективного взаимодействия с подчиненными», «Профилактика конфликтов в коллективе», «Роль руководителя в формировании и укреплении благоприятного морально-психологического климата в коллективе» и др. При этом каждое занятие должно содержать рекомендации для руководителей по обсуждаемой проблеме.

6. Методики сохранения работоспособности, психологической саморегуляции, релаксации. В настоящее время возможности психологической службы в части проведения психокоррекционных мероприятий, направленных на восстановление работоспособности, достаточно высоки. В большинстве территориальных подразделений МВД России функционируют кабинеты, оснащенные специальным оборудованием (аппараты аудиовизуальной коррекции, массажные кресла), достаточно эффективны дыхательные, мышечные техники релаксации.

Таким образом, задачи психологического сопровождения начинающих руководителей ОВД заключаются в том, чтобы оказать своевременную и действенную помощь в адаптации к должности, минимизировать воздействие стрессовых факторов, связанных с началом управленческой карьеры; разработать и внедрить научно обоснованные практико ориентированные программы, направленные на совершенствование работы с сотрудниками, в оперативно-служебной деятельности, на улучшение социально-психологического климата в коллективах, на выявление и развитие потенциала личности сотрудников, их профессионально-важных качеств.

В контексте общих задач, стоящих перед психологической службой ОВД, целью психологического сопровождения начинающих руководителей является развитие:

- коммуникационных способностей;

- эмоционально-волевых качеств, необходимых для руководителя;

- положительной профессиональной мотивации к реализации управленческой деятельности (готовность к расширению спектра персональной ответственности, способность к принятию решений, повышение уровня стрессоустойчивости, развитие навыков саморегуляции);

- аутопсихологической компетентности (уровень самопознания в контексте требований профессии, самооценка, уровень притязаний).

Психологическое сопровождение профессионального развития руководителей ОВД на начальном этапе развития карьеры - это многоаспектный процесс психологической работы, в котором психолог выступает в качестве помощника, способного выявить проблемы реализации управленческой деятельности, оказать информационно-методическую помощь, эмоциональную поддержку, провести коррекционно-развивающую работу.

Психологическое консультирование руководителей подразделений территориальных органов внутренних дел является одним из важных направлений работы психолога с субъектами управленческой деятельности. Рассмотрим некоторые трудности проведения психологического консультирования с начинающими субъектами управленческой деятельности.

Нежелание руководителя признавать наличие проблем. Как правило, подобное поведение проявляется у достаточно самоуверенных руководителей, которые активно стремятся к развитию карьеры. В присутствии психолога руководитель старается показать свою успешность, отсутствие проблем в реализации управленческой деятельности. Выявляются проблемы и сложности взаимодействия начинающего руководителя с подчиненными, выраженные проблемы организации деятельности подразделения в ходе социально-психологических исследований, при беседах с сотрудниками, либо указание о необходимости проведения индивидуальной работы с вновь назначенным субъектом управленческой деятельности поступает от вышестоящего руководства. Основная трудность, с которой сталкиваются психологи в данном случае – установление конструктивного диалога с руководителем, применение техник, которые позволили бы новичку в управленческой сфере взглянуть на себя со стороны.

Внешне обвиняющая позиция характерна в большей степени для руководителей, достаточно уверенных в себе, но не готовых к саморазвитию. Руководители, склонные искать причины своей неуспешности во внешних факторах, имеют низкую способность к анализу своих ошибок и недоработок в области организации оперативно-служебной деятельности и эффективного взаимодействия с подчиненными. Основные объекты, на которые начинающий руководитель «списывает» собственные недочеты, – предшественник, коллектив или отдельные сотрудники, вышестоящий руководитель, общая система организации деятельности, несовершенство кадровой политики и др. Следует отметить, что в данном случае руководитель с готовностью вступает во взаимодействие с психологом, но лишь с той целью, чтобы оправдываться, направить внимание психолога на иные объекты и факторы, которые, по мнению руководителя, мешают его эффективной работе.

Стремление переложить на психолога ответственность за принятые решенияприсуще неуверенным в себе руководителям, которые, при этом позиционируют свою способность эффективно управлять коллективом. В данном случае руководитель делает вид, что ему очень важно мнение психолога по проблемам реализации управленческой деятельности, даже придерживаясь иной точки зрения, руководитель поступает так, как рекомендовал психолог. Это помогает в случае неуспешности выставить психолога виновным в том, что проблемы не разрешены. Необходимо учитывать, что наиболее затруднено взаимодействие с подобными руководителями у психологов, не обладающих достаточным опытом проведения психологических консультаций. В данном случае, руководитель стремится к тому, чтобы получить готовые рекомендации, а не к самостоятельному анализу проблем и выработке стратегий их преодоления.

Типы консультаций вновь назначенных руководителей:

- консультация – поддержка, когда в ходе встречи обсуждаются текущие проблемы управленческой деятельности, руководитель готов к конструктивному сотрудничеству с психологом, при этом ряд трудностей, связанных с вступлением в новую должность, вызывают эмоциональную нестабильность начинающего руководителя, неуверенность в себе при достаточном для своего уровня психолого-управленческом потенциале;

-консультация – обучение, основной целью которой является повышение уровня знаний руководителя в вопросах управления коллективом, организации взаимодействия с подчиненными, эффективной организации служебной деятельности; например, в ходе обсуждения психолог наряду с оказанием помощи руководителю с выбором стратегий эффективного поведения рассказывает о типах сотрудников, о стиле руководства, о способах управленческого контроля и т.д.; в свою очередь, руководитель самостоятельно принимает решение, какой именно способ или метод работы будет приемлем в каждом конкретном случае;

- консультация – тренинг, в большей степени ориентирована на практическую отработку наиболее актуальных техник взаимодействия руководителя с подчиненными и иными лицами, с которыми приходится взаимодействовать в рамках служебной деятельности; при проведении данной консультации можно организовать мини деловую игру по средствам моделирования профессиональных ситуаций;

- консультация – коррекция, когда в рамках встреч психолога и руководителя проводится коррекция негативных состояний или установок личности с использованием техник и упражнений. Безусловно, каждая консультация носит коррекционно-развивающий характер, но мы считаем целесообразным выделить данный тип консультаций, понимая под этим такие ситуации, когда руководитель осознает трудности, обладает достаточным эмоциональным и волевым потенциалом, но, тем не менее, не способен самостоятельно справиться с проблемой. В данном случае обсуждение ситуации, эмоциональная поддержка, представление необходимой психологической информации выступают фоном коррекционного воздействия.

Таким образом, системная работа психологов с руководителями на начальном этапе управленческой карьеры обеспечивает своевременное выявление проблем развития управленческого потенциала, позволяет определить направления коррекционно-развивающей работы.

Контрольные вопросы:

1. Какими нормативными документами регламентируется психологическое обеспечение кадровой работы в ОВД?

2. Назовите основные направления работы психолога в рамках психологическое обеспечение кадровой работы в ОВД.

3. Какие вы знаете перспективные направления научных разработок в области психологического обеспечения работы кадрами?

4. В чём заключается психолого-педагогическая профилактика нарушений служебной дисциплины?

5. Что подразумевает под собой работа психолога с резервом кадров на выдвижение?

6. Что предусматривает психологическое обеспечение становления руководителя на начальной этапе управленческой карьеры?