Влияние орг.культуры на деятельность организации

1. В чем выражается влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации?

Большинство функций организационной культуры ценны как для организации, так и для каждого ее члена. Ценность организационной культуры для организации состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников. С точки зрения работников, организационная культура служит своеобразным компасом для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в организации.

Организационная культура иногда может приходить в противоречие с окружающими организацию условиями среды.

Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в следующих формах:

1. Идентификация сотрудниками собственных целей с целями организациичерез принятие ее норм и ценностей;

2. Реализация норм предписывающих стремление к достижению цели;

3. Формирование стратегии развития организации;

4. Единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием внешней среды (меняется структура, следовательно, меняется организационная культура).

Различают два способа влияния культуры на организационную жизнь:

1) культура и поведение членов организации взаимно влияют друг на друга

2) культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают.

Оценить влияние организационной культуры можно по степени проявления некоторых явлений и процессов, таких как степень управляемости коллективом, уровень текучести кадров, уровень конфликтности и т.п.

Вопрос влияния организационной культуры на развитие и деятельность организации достаточно широко рассматривался зарубежными исследователями.

В. Сате выделил 7 процессов, посредством которых культура влияет на организационную деятельность:

· кооперация между индивидами и частями организации;

· принятие решений;

· контроль;

· коммуникации;

· лояльность организации;

· восприятие организационной среды;

· оправдание своего поведения.

От того, как эти процессы протекают, зависит эффективность функционирования организации.

Американские исследователи Т. Питерс и Р. Уотерман выявили ряд черт организационной культуры, которые способствуют успеху организаций:

· решения принимаются даже в условиях нехватки информации;

· центральным моментом организационной культуры является удовлетворённость потребителя;

· поощрение самостоятельности и инициативности;

· человек воспринимается как важнейшая ценность и актив организации;

· руководители организации регулярно посещают управляемые ими объекты и непосредственно общаются с подчинёнными на местах их работы;

· строгая ориентация на основную деятельность, диверсификация не поощряется;

· простота организационной структуры, немногочисленный штат управления; сочетание гибкости (за счет минимума контроля и вмешательств руководства) и жёсткости (за счет общих ценностей) в организации.

В более общем виде связь между культурой и результатами деятельности организации представлена в модели американского социолога Т. Парсонса. Модель разработана на основе спецификации определенных функций:

· адаптация;

· достижение целей;

· интеграция;

· легитимность;

которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха.

Данная модель исходит из того, что ценности организационной культуры являются наиболее важными средствами или инструментами выполнения функций этой модели. Если разделяемые в организации верования и ценности помогают ей адаптироваться, достичь целей, объединиться и доказать свою полезность людям и другим организациям, то очевидно, что такая культура будет влиять на организацию в направлении успеха.

Модель Т. Парсонса была развита Р. Квином и Дж. Рорбахом в их модели, получившей название «Конкурирующие ценности и организационная эффективность». Влияние организационной культуры рассматривалось ими в трёх измерениях, названных конкурирующими ценностями:

· Интеграция/дифференциация: предпочтение контроля (стабильности, порядка, предсказуемости) или гибкости (нововведений, изменений).

· Внутренний фокус/внешний фокус: преобладание в организации интереса к внутренним проблемам (скоординированность и удовлетворённость работников), или к укреплению положения организации во внешней среде.

· Средства/инструменты - результаты/показатели: степень внимания на процессы и процедуры (планирование, установление целей и др.), и на конечные результаты и их показатели (производительность, эффективность и др.).

Данная модель описывает ценности культуры организации в связи с каждым отдельным подходом к определению эффективности и сопоставляет перспективу одного подхода со всеми другими.

Современный швейцарский исследователь Д.Дэнисон рассматривает четыре направления оценки организационной культуры: внешний фокус, внутренний фокус, стабильность и гибкость. Сочетание этих характеристик дает параметры оценки культуры:

· вовлеченность;

· постоянство;

· адаптивность;

· миссия.

В результате многолетних исследований была установлена связь между величиной данных параметров и эффективностью организации. Было установлено, что высокий уровень каждого параметра важен для успешной деятельности организации.

Типология орг.культуры

Организационная культура – это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Существуют различные типологииО.К..

Наиболее известными являются подходы голландского ученого Г.Хофштеде, американцев Т.Дейла и А.Кеннеди, С.Хэнди и Р.Акоффа.

Г. Хофштед выяснил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола. Суммируя наиболее важные различия, Г. Хофштед выделил четыре аспекта, характеризующих менеджеров и специалистов и организацию в целом:

· индивидуализм – коллективизм;

· дистанция власти;

· стремление к избеганию неопределенности;

· мужественность – женственность.