Функция мотивации. Понятие и критерии мотивации

Критерии мотивации:

· Потребности (первичные и вторичные),

· Стимулы (принуждение, материальное и моральное поощрения),

· Вознаграждение (внутреннее и внешнее).

Люди работают ради чего-то. Одни стремятся к деньгам; другие – к славе; третьи – к власти; четвертые – просто любят сбою работу. Эти и другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение – мотивацией.

Мотивация – процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и целей организации (в бизнесе – это нахождение способов побудить людей работать целенаправленно и эффективно).

Мотив - это то, вызывает определенные действия человека.

Менеджеру надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и как их вызывать (вариант торговой сделки: «я даю тебе, что ты хочешь, а ты мне, что я хочу»).

Потребности – ощущение человеком физиологически или психологически недостатка чего-либо (осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию).

Потребности различаются в зависимости от возраста работников, вида трудовой деятельности, уровня образования и профессиональной подготовки, от природно-климатических условий, национальных особенностей, традиций, обычаев, черт характера, семейного положения.

Потребности:

· Первичные (физиологические). Заложены генетически: пища, вода, тепло, отдых и другое.

· Вторичные (психологический по природе характер). Возникают в ходе познания и обретения жизненного опыта, их называют социальными – потребность в успехе, уважении, власти, принадлежности к чему-либо или кому-либо.

Стимул – внешний фактор, побуждающий к труду (принуждение, материальное и моральное поощрение). Стимулирование отличается от мотивации – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование (материальное и моральное стимулирование).

Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Ценности у людей специфичны.

Пример № 1. Чемодан, полный сто долларовых банкнот воспринимается большинством цивилизованных людей очень ценным вознаграждением, а для членов, например, филиппинского племени, сам чемодан представляет большую ценность, чем деньги.

Пример № 2. Весьма состоятельный человек, сочтет несколько часов искренне дружеских отношений боле ценным для себя, чем крупная сумма денег. Менеджеры используют:

Внешние вознаграждения (даются организацией) – денежные выплаты (зарплата); продвижение по службе; служебный статус и престиж (личный кабинет); похвала и признание; дополнительные льготы (дополнительный отпуск, служебный автомобиль и др).

Внутренние, получаемые посредством работы (чувство успеха, содержательности и значимости работы; самоуважение, дружба и общение в процессе работы).

Администрация должна установить каковы потребности ее работников, чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применить внутренние и внешние вознаграждения.

Вопросы для закрепления:

1. Перечислите основные критерии мотивации.

2. Что такое мотив, мотивация?

3. Какие виды потребностей вы знаете?

4. Что вы понимаете под понятием «вознаграждение»?

Тест:

Укажите один верный вариант ответа:

1. Выберете лишний критерий мотивации:

а) потребности

б) возможности

в) стимулы

г) вознаграждения

2. Процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и целей организации – это…

а) мотив

б) стимул

в) мотивация

г) потребность

3. То, что вызывает определенные действия человека – это…

а) мотив

б) стимул

в) мотивация

г) потребность

4. Ощущение человеком физиологически или психологически недостатка чего-либо – это…

а) мотив

б) потребность

в) стимул

г) мотивация

5. Внешний фактор, побуждающий к труду – это…

а) мотивация

б) мотив

в) стимул

г) потребность

23.Сущность понятия «мотивация». Содержательные теории мотивации

Люди работают ради чего-то: ради денег, славы, власти, любви к работе. Эти и другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение – мотивация.

Мотивация – процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека.

Содержательные теории мотивации. Теории содержания анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию, при этом значительное внимание уделяется структуре потребностей, их содержанию и тому, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.

1. Иерархия потребностей по А. Маслоу (40-е годы ХХ века).
Иерархическая теория, предложенная в 40-е. годы 20 века американским психологом Абрахамом Маслоу, утверждает, что пять основных типов потребностей образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека.

Пирамида потребностей. Потребности первого и второго уровней (физиологические, безопасности) - являются первичными (базовыми), связанными с обеспечением выживания в окружающей среде. Потребности 3 – 5 уровней (социальные, уважение, самореализация) – являются высшими (вторичными).

Согласно концепции А. Маслоу, потребности более высокой ступени возникают и начинают выступать мотивирующим фактором, если удовлетворены, хотя бы частично, потребности предыдущей ступени. Люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей.

Самореализация – это высшая степень мотивированности человека; это желание и волевые усилия, которые прилагает человек для того, чтобы стать тем, кем он может и хочет стать. Самореализоваться – значить достичь максимума своего потенциала.

Не каждый человек может попасть на высший уровень мотивированности потому, что:

- часто не знает своих способностей, предназначения или таланта;

- знает о своих способностях, но не хочет трудиться для их развития (слабая воля);

- знает о своих способностях, но не может трудиться для их развития из-за ряда причин (материальных затруднений, физических недостатков, болезней и др.).

Иерархическая структура потребностей А. Маслоу не является строгой. Жизнь показывает, что относительная значимость различных потребностей у людей может меняться, жизненные ситуации заставляют выступать на первый план то одни, то другие потребности. В теории Маслоу не удалось учесть индивидуальные особенности людей.

2. Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда (70-е годы ХХ века).

Мак-Клелланд – американский теоретик считал, что поведение человека обуславливают три потребности: власть, успех и причастность, при этом Мак-Клелланд рассматривал указанные потребности как приобретённые под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Эти потребности не располагаются иерархично, а взаимовлияют друг на друга.

Потребность власти – желание воздействовать на других людей. Испытывающие такую потребность чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, отстаивающие свои позиции, не боящиеся конфронтации. Они требуют к себе повышенного внимания. Их часто привлекает управление, так как даёт возможность проявить и реализовать себя. Этих людей надо заблаговременно готовить к занятию управленческих должностей.

Потребность успеха (достижения) – удовлетворяются процессом доведения работы до успешного завершения. Люди подобного типа рискуют умеренно, любят брать на себя личную ответственность за поиск решения проблемы. Поэтому их нужно мотивировать, ставя перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможности неудачи, делегировать им достаточные полномочия для проявления инициативы в решении предложенных задач; регулярно и конкретно их поощрять в соответствии с достигнутыми результатами.

Потребность в причастности – люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Эти люди будут привлечены такой работой, которая даёт им возможность общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты, или же уделять этим людям больше времени и своего внимания.

3. Двухфакторная теория Ф. Герцберга (II половина 50-х годов ХХ века).

Американский учёный Фредерик Герцберг выделил две группы факторовпотребностей, влияющихна мотивацию:

1. Гигиенические (внешние по отношению к работе), снимающие неудовлетворенность работой – достаточная заработная плата, психологический климат, условия работы, степень контроля за работой.

2. Фактор мотивации (внутренние, присущие самой работе) – возможность роста, признание, продвижение по службе, успех, работа сама по себе.

Гигиенические факторы не дают развиться чувству неудовлетворённости у работника, но сами по себе не являются факторами мотиваторами. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов II-ой группы.

Вопросы для закрепления:

1. Что вы понимаете под мотивацией?

2. Охарактеризуйте иерархию потребностей по А. Маслоу

3. Охарактеризуйте теорию приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда

4. Охарактеризуйте двухфакторную теорию Ф. Герцберга

Тест.

Укажите один верный вариант ответа:

1. Мотивация – это:

а) Совокупность процессов, совершаемых за определенный промежуток времени

б) Процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации

в) То, что вызывает определенные действия человека

2. Какая из теорий не относится к содержательным:

а) Иерархия потребностей по А. Маслоу

б) Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда

в) Двухфакторная теория Ф. Герцберга

г) Теория справедливости С. Адамса

3. Кто считал, что поведение человека обуславливают три потребности: власть, успех и причастность:

а) А. Маслоу

б) Д. Мак-Клелланд

в) Ф. Герцберг

г) В. Врум

4. Кто в своей теории выделил две группы факторов: гигиенические и мотивации:

а) А. Маслоу

б) Д. Мак-Клелланд

в) Ф. Герцберг

г) В. Врум

5. Кто утверждал, что пять основных типов потребностей образуют иерархическую структуру:

а) А. Маслоу

б) Д. Мак-Клелланд

в) Ф. Герцберг

г) В. Врум

Мотивация, основные понятия. Процессуальные теории мотивации

Мотив - это то, вызывает определенные действия человека.

Стимул – внешний фактор, побуждающий к труду (принуждение, материальное и моральное поощрение).

Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Ценности у людей специфичны.

Чтобы эффективно выполнять функцию мотивации, менеджеры должны понимать существующие теории трудовой мотивации, их сегодня насчитывается несколько десятков.

Процессуальные теории мотивации:

Суть этого подхода в том, что мотивация возникает и может изменяться в процессе какого-либо действия (труда), она инициируется этим процессом, ожиданиями индивида, изменением ситуации. Процессуальные теории мотивации акцентируют внимание на процессе мотивации. Процесс мотивации раскрывается в теориях, объясняющих, почему люди готовы осуществлять определённые действия, затрачивая большие или меньшие усилия.

1. Теория ожидания Виктора Врума.

Основное содержание теории состоит в том, что мотивация определяется ожидаемым результатом деятельности, ожидаемым вознаграждением и ожидаемой ценностью вознаграждения. Человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счёт своих потребностей или достижения цели.

Мотивация = Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты × Ожидание того, что результатыповлекут за собой ожидаемое вознаграждение × Ожидаемая ценность вознаграждения (валентность).

Если значение любого из этих факторов мало, то будет слабой и мотивация и низки результаты труда.

Вывод: валентность низка, значит, мотивация будет ослабевать.

Так как разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Руководство должно сопоставить предложенное вознаграждение с потребностями сотрудников и привести в соответствие.

Наиболее эффективно мотивация работает тогда, когда люди верят в обязательное достижение цели в случае приложения определенных усилий. Если сотрудником возможность достижения цели оценивается не высоко, следовательно, эффективность резко падает.

2. Теория справедливости (равенства) Стейси Адамса.

Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Несправедливое по их оценкам вознаграждение приводит к психологическому напряжению. Если человек считает свой труд недооценённым, он будет уменьшать затраченные усилия. В этом случае необходимо мотивировать данного работника – или изменить уровень затрачиваемых усилий либо получаемое вознаграждение. Некоторые организации держат сумму выплат в тайне. Но это не решает проблему, т.к. люди начинают подозревать несправедливость даже там, где её на самом деле нет. На практике менеджер должен рассказывать, объяснять, почему существует разница в вознаграждениях.

3. Модель Портера – Лоулера (синтез теории ожидания и теории справедливости).

Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что определённый уровень усилий действительно повлечет за собой соответствующий уровень вознаграждения. В модели взаимосвязаны основные переменные: усилие индивида, полученные результаты, вознаграждение (внутреннее и внешнее), осознание своей роли в процессе труда, особенности конкретного человека, степень удовлетворения и самоуважения.

Вопросы для закрепления:

1. В чем суть процессуальных теорий мотивации?

2. В чем суть теории ожидания Виктора Врума?

3. В чем суть теории справедливости (равенства) Стейси Адамса?

4. . В чем суть модели Портера – Лоулера

Тест:

Укажите один верный вариант ответа:

1. Выберете лишний критерий мотивации:

а) потребности

б) возможности

в) стимулы

г) вознаграждения