Школа науки управления (количественная школа, «новая» школа)

Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Людвиг фон Берталанфи, Рассел Акофф, Стаффорд Бир, Василий Леонтьев.

Количественный методы под общим названием «Исследование операций» были разработаны для решения прикладных задач во время второй мировой войны. По своей сути исследование операций представляло использование методов научного исследования для решения проблем управления, в основу которых были положены модели ситуаций. Применение моделей позволило упростить сложные проблемы для их более глубокого изучения и понимания. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Развитие компьютерной техники ощутимо повлияло на развитие количественных методов в управлении, что позволило разрабатывать и использовать в практических исследованиях математические модели возрастающей сложности, приближающиеся к реальным процессам.

Внимание представителей «новой школы» было сфокусировано на:

• сетевом планировании;

• планировании расписаний (поступлении и расходовании ресурсов, запасов, ходе технологических процессов);

• оптимизации и распределении ресурсов организации (линейные, нелинейные и динамические методы);

• управлении и оптимизации запасов ресурсов;

• использовании «теории игр» при принятии решений в услови­ях неопределенности и рисков (которая в дальнейшем пере­росла в самостоятельную область математики — «теорию принятия решений»);

• прогнозировании;

• использовании «теории массового обслуживания» для вычис­ления вероятности очередей и их минимизации;

• системном анализе (с помощью «дерева» целей, критериев значимости целей и вероятностей их достижения);

• эконометрике (построении инструментами математики раз­личных макроэкономических моделей и моделей типа «затра­ты—выпуск»);

• исследовании операций как отдельной научной дисципли­ной для решения задач планирования принятия решений, оп­тимизации и прогнозирования;

• статистических методах анализа и оценки различных ситуа­ций (однофакторный, двухфакторный, кластерный, корреля­ционный анализ и др.).

Основной вклад количественной школы в развитие управленческой науки:

1) углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей;

2) развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

Школа социальных систем

Школа «социальных систем» пытается критически оценить предшествующие концепции управления и теоретически обобщить новый опыт управленческой деятельности. Школа социальных систем рассматривает человека в социальной группе как один из множества взаимозависимых и взаимодействующих факторов в сложном комплексе социальных отношений организации. Эта теория использует в своих воззрениях выводы школы человеческих отношений.

Большое внимание школа социальных систем обращает на анализ частей системы и взаимодействие между ними. Частями системы в организации выступают, по их мнению, индивиды, группы, групповые отношения, которые связаны конкретными организационными формами неформальных и формальных структур, каналами коммуникаций и процессами принятия решений. Центральным методологическим понятием оказывается понятие связи или связующих процессов. Устанавливаются три основных связующих процесса: коммуникация, равновесие и принятие решения. Главным интегрирующим фактором организации считается цель.

Основные представители: Честер Барнард, Герберт Саймон, Джеймс Марч и другие.

Честер Барнард (1886-1961).

Ч. Барнард был одним из пионеров изучения процессов принятия решений на предприятиях, отношений между коммерческими и некоммерческими структурами, а также ролей и функций управленцев. Вышедшая в 1938 г. книга «Функции руководителя» оказала огромное влияние на современников. Барнард признавал, что предприятия и организации состоят из отдельных личностей, обладающих индивидуальной мотивацией, а также, что каждая крупная организация включает в себя несколько меньших подразделений, чьи цели руководителям следует принимать во внимание. Во второй половине 30-х годов идеи Честера Барнарда, также как идеи Э.Мэйо, бросали вызов трудам М. Вебера, который рассматривал бюрократическую структуру организации (и восхищался ею), а также работам Тейлора, который верил, что менеджмент есть точная наука, набор универсальных в применении правил.

Ч. Барнард дал определение формальной организации, ее составных элементов и их назначения, а также выделил субъективные и объективные аспекты такого механизма организационной координации, как власть. Ч. Барнард относил к функциям менеджеров разработку наиболее эффективных путей поддержания жизнеспособности организации (в частности, методов принятия решений и выстраивание систем коммуникации внутри организации).

По сути, организационные исследования Барнарда по времени опередили появление собственно системной теории в том виде, в котором ее сформулировали Берталанфи, Боулдинг и другие.

Герберт Саймон (1916 – 2001).

Основные усилия Саймона были направлены на фундаментальные исследования организационного поведения и процессов принятия решений. По праву считается одним из создателей современной теории управленческих решений, а именно теории ограниченной рациональности. Его труды – «Административное поведение» (1947, изложен новаторский подход к проблемам принятия решений в области организации и управления производством), «Модель человека» (1957), «Организации» (1958), «Административное поведение», «Новая наука управленческих решений» (1960).

С самых первых работ внимание Саймона было приковано к изучению процессов принятия решений, которые, по его мнению, составляют сущность управленческой деятельности и равнозначны понятию «менеджмент». На основе проведенных исследований Саймон выделял три главных стадии процесса принятия решений:

1) Поиск причин, объясняющих необходимость принятия решений; на этой стадии руководитель (лицо, принимающее решение – ЛПР), решающий проблему, всесторонне обдумывает возникшую ситуацию, осуществляет поиск симптомов проблемы и причин ее появления.

2) Придумывание, развитие и анализ возможных направлений деятельности; ЛПР осуществляет подготовку к принятию решения, которая включает в себя поиск альтернатив и анализ их последствий с учетом различных факторов, влияющих на результат выбора.

3) Выбор определенного курса деятельности; осуществляется непосредственно выбор альтернативы, т.е. принятие управленческого решения.

При всем этом Саймон указывал, что после выбора альтернативы процесс принятия решения не заканчивается. Любое решение лишь тогда чего-нибудь стоит, если оно успешно реализуется. Поэтому в процесс принятия решения необходимо включить этап его реализации.

Концепция ограниченной рациональности. Смысл данной концепции сводится к двум основным положениям:

1) ЛПР обладает ограниченными психическими возможностями, которые свойственны природе любого человека. Поэтому оно не способно принимать оптимальные решения и в лучшем случае довольствуется решениями удовлетворительными.

2) Поведение человека в процессе принятия решения нельзя считать ни рациональным, ни иррациональным. Скорее всего, его следует определить как вынужденно или ограничено рациональное.

Запрограммированные и незапрограммированные решения (техника принятия решений).

Решения считаются запрограммированными, если для их принятия существуют определенные правила или процедуры. Обычно это решения, которые принимаются в повторяющихся ситуациях (решения, связанные с отбором персонала, ценообразованием).

Решения считаются незапрограммированными, если для их принятия нет готовых правил или процедур. Такие решения встречаются в новых или уникальных ситуациях, когда отсутствует опыт решения возникающих проблем (внедрение новых технологий, реорганизация фирмы). В этих случаях важнейшую роль играют интуиция, опыт, способности менеджеров.

Значительный вклад Г. Саймона в науку управления получил достойное признание в 1978 году, когда ему была присуждена Нобелевская премия по экономике.

Эмпирическая школа

Эмпирическая школа характеризуется прагматическим подходом, который основывается на изучении практики управления и разработке рекомендаций, имеющих практическое значение.

Для представителей эмпирической школы характерно стремление приблизить теоретические исследования к практике путем определения принципов организационного управления, которые обычно формируются в виде наставлений, указаний, инструкций, примерного устава менеджерской деятельности. С другой стороны, в их трудах находит отражение стремление синтезировать главные идеи основных школ наряду с выработкой рекомендаций по вопросам организационной структуры компаний, мотивации поведения людей, проблемам коммуникаций и т.п. на основе принципов, разработанных «классической» школой научного управления.

Главным направлением исследований в эмпирической школе является изучение содержания труда и функций руководителей. Выбор такого направления исследований связан с тем, что эмпирики акцентируют внимание на профессионализации управления, т. е. превращении труда по управлению в его самостоятельный, специфический вид - в особую профессию. Теоретики эмпирической школы не обошли своим вниманием и такие важные вопросы, как степень централизации и децентрализации в управлении, а также делегирование полномочий.

Основные представители: Питер Друкер, Альфред Чандлер, Уильям Ньюмен.

Альфред Чандлер серьезно изучал процессы формирования крупных компаний. Он посвятил свои исследования рассмотрению деятельности фирм в ответ на резкие изменения во внешних условиях.

А. Чандлер впервые дал дефиниции понятий «стратегия» и «структура» (дефиниция – определение понятия, раскрытие понятие путем перечисления его признаков, т.е. путем указания на содержание понятия): «тезис о том, что различные организационные формы являются результатом различных моделей роста, может быть сформулирован более точно, если планирование и реализация такого роста будут пониматься как стратегия, а организационная форма, разработанная для административного управления этими возросшими в объемах видами деятельности и ресурсами, - как структура. Основным вкладом Чандлера в теорию менеджмента было объяснение связи между стратегией и структурой организации, что и дало название самой известной его книге, опубликованной в 1962 г. – «Стратегия и структура».

Кроме того, А. Чандлер сравнивал достоинства и недостатки линейно-штабной, функциональной, холдинговой, дивизиональной структур. Он был убежденным адвокатом децентрализации систем управления крупными корпорациями и своими работами внес большой вклад в развитие в 1960-1970 годы тенденции к дивизионализации и децентрализации. Высоко оценивал децентрализацию системы управления Дженерал Моторс, проведенную в 20-е годы А. Слоуном.

Уильям Ньюмен сформулировал рекомендации для менеджеров, которые хотели бы избежать непреднамеренного воздействия контроля на поведение сотрудников и таким образом повысить его эффективность. Например, «Устанавливайте осмысленные стандарты, воспринимаемые сотрудниками», «Избегайте чрезмерного контроля», «Устанавливайте жесткие, но достижимые стандарты». Также Ньюмен изучал причины нежелания делегировать полномочия и причины ухода от ответственности.

Питер Друкер.

В центре его внимания - предпринимательская деятельность, инновации, роль менеджеров в организации, организационные цели и логика формирования организационных структур. Является одним из создателей теории управления по целям, разработчиком метода кейс-стади, инициатором сравнительного исследования культур.

Концепция управления по целям. (МВО - Management by Objectives)

Суть концепции МВО состоит в том, что управление организацией строится на системе взаимосвязанных и взаимозависимых целей.

Концепция МВО имеет несколько отличительных особенностей:
- Цели разрабатываются для каждого сотрудника организации;

- Цели разрабатываются сверху вниз.

- Процедура разработки целей для сотрудника представляет собой процесс его совместного творчества с непосредственным руководителем.

- Персональные цели каждого согласуются между собой на горизонтальном уровне (рядовых сотрудников в рамках отдела, начальников отделов между собой, цели направлений между собой).

- Цели каждого уровня согласуются между собой на непротиворечивость.
- Цели представляют собой и критерии оценки каждого сотрудника и заложены в систему мотивации.
- Налаживается диалог начальник – подчиненный.

Процесс МВО состоит из 4 этапов.

1. Выработка целей.

2. Разработка планов их достижения.

3. Контроль, измерение и оценка результатов.

4. Корректирующие меры для достижения запланированных результатов.

Основной вклад эмпирической школы в развитие управленческой мысли может быть определен следующим образом:

1. Развитие внутрифирменного менеджмента, в том числе разработка рекомендаций по управленческим структурам, по организации линейных и функциональных служб, систем технического и информационного управления и другим вопросам менеджмента.

2. Исследование и внедрение в практику управления новых,
эффективных приемов обучения менеджеров.

3. Идеологи школы предприняли попытку разработать ряд
проблем, которые стали особенно актуальными в 70--80-е годы
(вопросы централизации и децентрализации управления, введение целевого управления, классификация функций управления, организация труда руководителей и т.д.).

4. Профессионализация менеджмента.