Основи спілкування з колегами

Більш 25 століть у європейській культурі формувалися, змінювалися різні моральні принципи і правила, що супроводжували багатовікове існування медицини. Різні моральні регулятори, що функціонували на різних етапах розвитку суспільства, - релігійні, культурні, етнічні, соціально-економічні - впливали на формування етичних моделей і в медицині. З огляду на все різноманіття лікарського морального досвіду, можна виділити 4 співіснуючі моделі:

1. Модель Гіппократа (принцип "не нашкодь");

2. Модель Парацельса (принцип "роби добро");

3. Деонтологічна модель (принцип "дотримання обов’язку");

4. Біоетика (принцип "поваги прав і достоїнства особистості");

Сучасна медична психологія у всіх своїх розділах спирається на загальномедичні етичні принципи. Разом з тим, медичний психолог у своїй діяльності зіштовхується зі специфічними етичними питаннями.

По-перше, це питання про необхідність інформування досліджуваного про цілі і зміст психологічного обстеження перед його проведенням. Медичний психолог зобов’язаний дотримуватись конфіденційності під час обговорення результатів дослідження, отримати згоду пацієнта при доцільності ознайомлення з його результатами інших фахівців, крім лікуючого лікаря, виявляти коректність при проведенні дослідження, або у випадку відмовлення від останнього.

По-друге, необхідно дотримуватись правила «границь». З огляду на специфіку міжособистісної взаємодії між медичним психологом і пацієнтом, необхідно чітко визначати професійні границі спілкування при психологічному консультуванні і під час психотерапевтичних зустрічей, тому що «перетинання» границі може привести до деструкції лікувального процесу і завдати шкоди пацієнту. Діапазон порушення границь професійної взаємодії дуже широкий, містить поради, рекомендації і питання, що виходять за рамки терапевтичного контакту. Наприклад, під час прийому, у пацієнта погіршився стан, і йому була надана необхідна медична допомога. Переживаючи з приводу того, що сталося, психолог дзвонить увечері йому додому, щоб довідатися про здоров’я. Хворий вважав це порушенням «границь» і зазіханням на його автономію. Однак, при певних обставинах «порушення границь» може носити й конструктивний характер, тому тут важливе урахування контексту взаємодії. Так, хвора, ввійшовши в кабінет медичного психолога і повідомивши про загибель свого сина, отримує від останнього співчуття своєму горю. Нездатність у таких ситуаціях виявити емпатичне співчутливе відношення скоріше відштовхне пацієнта і зірве міжособистісну взаємодію. «Порушення границь» виникає і тоді, коли пацієнта намагаються використовувати в особистих цілях.

По-третє, складним етичним питанням може бути формування емоційної прихильності пацієнта до медичного психолога, що є однією з характеристик професійної міжособистісної взаємодії. Ця форма прихильності часто є основою стримування афективних порушень, що супроводжують захворювання. Однак прихильність, перетворюючись в залежність, викликає негативні реакції в пацієнта, що ведуть до деструктивних форм поведінки. Тому медичний психолог повинен ретельно контролювати взаємодію з пацієнтом, усвідомлюючи свої професійні дії, щоб емоційна підтримка не перешкоджала забезпеченню пацієнта власними засобами для самостійної боротьби з труднощами та реалізацію своїх життєвих цілей.

Відносини у лікарському колективі характеризуються своєрідністю загальних моральних норм. Вони особливо проявляються у колективах лікарів різного фаху, формуються поряд з розумінням лікарського обов’язку та етики не тільки під час роботи у медичних закладах, але й у період студентства. Взаємовідносини поміж лікарями та дотримування субординації слід розглядати як одне з найважливіших вимог щодо умов ефективної роботи, які дозволяють зберегти здоров’я та душевну рівновагу усіх членів колективу.

Розбіг у віці, компетенції та посаді може будувати складну ієрархію відносин колег, підлеглих та керівників, лікарів та середнього та молодшого медперсоналу (однак умови партнерства поміж керівником та його колективом, лікарем та медичною сестрою, здатність до взаємної емпатіїї - є вкрай необхідними. Їх відсутність веде до негативних наслідків. При цьому емпатію треба розуміти не тільки як спосіб розуміння емоційного стану оточуючих, але й спроможність коректувати виявлені негативні впливи.

У колективі повинні зростати умови до самоактуалізації кожного медичного працівника, які приводять до задоволення від контактів поміж членами колективу, сприяє особистісному росту кожного індивіда.

Медичні працівники, які відносяться неповажно один до одного, втрачають у першу чергу і довіру пацієнтів, бо вони бачать у цьому можливий тип майбутніх відносин з ціми лікарями. По-друге, ці протиріччя знижують престиж медицини в цілому. По-третє, знижується загальна ефективність роботи завдяки протистоянню та відсутності підтримки. Вконче це приводить до стресу усіх працівників, додатково виснажує їх, сприяє виникненню “синдрому вигоряння” та психосоматичних хвороб. Неповажне відношення до іншої думки під час консиліумів може приводити також й до лікарських помилок. Тому для найбільш ефективної роботи важливо, щоб потреби кожного члену колективу було виконано. Важливо, щоб було зруйновано недоброзичливе відношення мікроколективу (відділення, лабораторії і т.ін.) як конкурентне по відношенню до інших підрозділів. Організація періодичних зустрічей, сумісних обговорень проблем, взаємонавчання – дозволяє зменшити це протистояння. Не повинно бути у колективі взаємовідносин по типу “маг та його учень”, бо ідеалізація відносин не дозволяє бачити та усувати навіть звичайні недоліки. Щоб цього не траплялось, з самого початку формування колективу, треба будувати відносини на основі взаємної поваги, підтримувати сторонній погляд на спірні питання. Не треба ігнорувати і випадки взаємної антипатії у деяких співробітників, які хоча й не досягають ступеня конфлікту, але не сприяють продуктивній праці. Кращий засіб уникнути цього напівсвідомого протистояння - це розділити таких співробітників, бо відомо, що на відстані почуття антипатії зменшується. Тому атмосфера спілкування поміж членами колективу повинна бути проникнута деонтологічними принципами, етикою медпрацівника.

Взагалі існує декілька способів спілкування у колективі:

1.Міжособистісне;

2.Індивідуально-групове;

3.Колективно-індивідуальне;

Спілкування – це процес встановлення і розвитку контактів поміж людьми, викликаний потребами сумісної діяльності, та включає у себе обмін інформацією, розробку єдиної стратегії взаємодій, сприйняття та розуміння інших.

Комунікація – розумовий аспект соціальної взаємодії, обмін інформацією (у тому числі) поміж індивідами.

Інтеракція – взаємодія поміж спілкуючімися, взаємовплив один на одного.

Спілкування міжособистісне – сприйняття, розуміння та оцінка однією людини - іншої.

Роль – поняття значущої поведінки людини у певній ситуації, що співвідноситься з певним положенням ( наприклад медичний працівник може знаходитись у ролі лікаря, або медичної сестри).

Великий вплив на індивіда має саме група, під якою розуміють невелике об’єднання людей, що займаються загальною справою. Тому залежність психології та поведінки особистості від соціального середовища має прояви саме у стосунках всередині групи.

Група – ланка системи суспільних відношень, відображених у специфіці безпосередніх міжособистісних контактів, розвиток яких, опосередкований фактором суспільної діяльності, веде до обрання групою різноманітних соціально-психологічних характеристик. (Р.Л. Кричевский, З.М. Дубовская, 1991).

Від звичайного скопичення людей групу відокремлює (Taylor H.F., 1970):

1.Досить тривала продовженість існування;

2.Наявність загальної цілі, або цілей;

3.Взаємодія членів групи;

4.Наявність хоча б рудиментарної групової структури;

5.Розуміння входячих до групи індивідів, як поняття “ми”, або членства у групі).

Ознаки групи, як системи соціальних і психологічних взаємодій, обумовлені її структурою та динамічними характеристиками. Структура групи пов’язана із статусом входячих до неї індивідів.

Статус (від лат. status – положення, стан) суб’єкту у групі, його права та обов’язки (у тому числі і медичного працівника), обумовлений системою міжособистісних взаємодій. Найвищий статус у групі має її лідер та керівник.

Лідер групи має наступні ознаки:

1.За ним визначається право прийняття рішень у значимих для групи ситуаціях;

2.Грає ведучу роль в організації сумісної діяльності та взаємовідносин;

3.Зазвичай висувається стихійно;

4.Сам не має офіційних прав і обов’язків у групі;

5.Йому не надано офіційних санкцій впливу на підлеглих;

6.У сфері своєї діяльності він відокремлений внутрішньогруповими відношеннями;

7.Не несе офіційної відповідальності за стан справ у групі;

Висування у лідерську позицію обумовлено ефективністю вкладу члена групи у рішення спеціальних задач групи (у тому числі і медичних), це так звана інструментальна активність (Bales R.F., Sloter P.F.1955).

Основу лідерського впливу можуть обумовити і емоційні, або професійні характеристики. Завдяки лідерству упорядковується система неформальних відносин у групі.

У якості фактора організації офіціальної структури групи виступає безпосередньо керівник.

Керівник ( у тому числі у медичному закладі) має відміни від інших членів колективу, а саме:

1.Призначається офіційно;

2.Має офіційні повноваження;

3.Має санкції впливу на підлеглих;

4.Вирішує офіційні питання групи зовні;

5.Несе офіційну відповідальність за стан справ у групі;

До основних функцій керівника належать:

1.Організація підлеглих та контроль за ними;

2.Прийняття рішень;

3.Офіційне представництво;

4.Виховні функції;

5.Експертно-консультативні функції;

Керівник може виступати у групі в ролі як лідера, так і авторитета одночасно, або окремо. Авторитетом у групі може бути як офіційна особа (авторитет посадовця), так і неофіційна (реальна особа), яка користується повагою оточуючих за особистісні якості. Тому сама по собі посада не може забезпечувати авторитет, його потрібно завойовувати та постійно підтверджувати.

Невід’ємною частиною міжособистісних відносин є періодичне виникнення більш-менш значущих конфліктних ситуацій. Найбільш прийнятні стратегії поведінки в конфліктній ситуації були розроблені К.У. Томасом і Р.Х. Кілменом. Згідно їх поглядам, стиль поведінки в конфліктній ситуації обумовлений мірою, якою людина прагне задовольнити власні, або чужі інтереси, діючи при цьому активно чи пасивно, індивідуально, чи сумісно.

Виділяють п’ять типів поведінки під час конфлікту:

1.Пристосування. Людина при цьому має намір збереження добрих стосунків з іншими, відмовляється від власних претензій;

2.Компроміс. Людина має намір у конфлікті досягти компромісу шляхом взаємних поступок;

3.Ігнорування. Особа не має наміру витрачати сили і час на проблемну ситуацію, яку вважає неважливою для себе;

4.Конкуренція. Такий тип поведінки притаманний людині з сильною волею, маючу авторитет, або владу. Треба мати на увазі, що даний тип реагування неможливо використовувати у близьких стосунках, бо це може привести до відчуждіння;

5.Співробітництво. Може бути використований у випадках, коли людина вимушена брати до уваги недоліки та бажання іншої сторони;

Розділ V. Психологія лікувально-діагностичного процесу