Анализ и выбор из сложившихся критических, препятствующих эффективному функционированию организации трудовых отношений

Изучение мотивов трудовой деятельности и причин текучести кадров можно с помощью интервью или анкетирования работников, увольняемых.

Для решения данной задачи была разработана программа социологического исследования (приложение 1).

Проблема: Мотивы текучести кадров и способы её предотвращения. оценки мотивационной среды компании проводится.

Цель исследования: Проанализировать процессы текучести кадров и выявить мотивы, влияющие на уровень показателя увольнений.

Задачи исследования:

1. Провести статистически значимое количество интервью с увольняющимися сотрудниками.

2. Систематизировать данные по анкете.

3. Проанализировать причины увольнений сотрудников, в том числе с точки зрения демотивирующих мотивов организации рабочего процесса.

Гипотеза: причиной текучести кадров являются проблемы мотивационного характера – низкий уровень заработной платы, отдаленность места жительства, жилищный вопрос, задержки выплаты заработной платы.

Выборка: 35 человек – все увольняющиеся сотрудники предприятия (анкета 1)

Исследование мотивационной среды было проведено на всех уровнях организационной структуры ООО «Стрим»:

руководители

специалисты

служащие

рабочие.

Выборка рассчитана по формуле:.

Z = Z фактор (например 1,96 для 95% доверительного интервала)

p = процент интересующих респондентов или ответов, в десятичной форме (0,5 по умолчанию)

c = доверительный интервал, в десятичной форме (например, 0,04 = ±4%)

SS=300 человек.

Инструментарий: анкетирование

Предложим ​​анкету для изучения причин текучести кадров на ООО «Стрим» (Приложение 1).

Проведя анкетирование с рабочими, которые освобождаются, получили результаты представленные на диаграммах:

Рисунок 4.1 ‒ Удовлетворенность организацией труда и рабочего места.

Большинство работников не до конца довольны своим рабочим местом и организацией труда. Т.е. можно сказать, что Неудовлетворенность рабочим местом и организацией труда не является ведущим мотивом при увольнении, но играет не последнюю роль.

Рисунок 4.2 ‒ Удовлетворенность условиями труда и отдыха.

Большинство работников не до не довольны либо частично довольны условиями труда и отдыха. Т.е. можно сказать, что Удовлетворенность условиями труда и отдыха является одним из ведущих мотивов при увольнении.

Рисунок 4.3 ‒ Удовлетворенность системой материального и морального поощрения, которая существует на ООО «Стрим».

Большинство работников не довольны системой материального и морального поощрения. Можно сказать, что Удовлетворенность системой материального и морального поощрения является одним из ведущих мотивов при увольнении.

Рисунок 4.4‒ Соотношение работающих по специальности и не квалифицированных служащих среди увольняющихся на ООО «Стрим».

Большинство увольняющихся работников работают не по специальности. Следовательно, можно выявить такую проблему в мотивации как проблема обучения сотрудников.

Рисунок 4.5 ‒ Наличие перспективы профессионального или должностного роста на предприятии.

Также можно отметить одним из мотивов отсутствие планирования карьеры на предприятии.

Рисунок 4.6 ‒ Количество повышений в течение последних пяти.

Исходя из рисунка 4.7, видно, что из 35 человек повышение имел только один сотрудник. Следовательно, это опять же указывает на отсутствие планирования карьеры на предприятии.

Рисунок 4.7 ‒ Соотношение качества жилищных условий.

Большинство опрошенных довольны своим жильем или частично довольны. Поэтому удовлетворенность качеством жилищных условий нельзя отнести к ведущим мотивам

Рисунок 4.8 ‒ Мотивы, привлекающие на другую работу.

В основном на другую работу людей привлекла высокая заработная плата, высокая соц. поддержка и возможность самореализации. Все это указывает на не правильную политику в области мотивации персонала

Рисунок 4.9 ‒ Окончательность принятого решения об увольнении.

Освобождение работников предприятия связано, главным образом, с недовольством размером заработной платы и социальной защитой, существующим на ООО «Стрим», из-за возможности самореализации и возможность занять более высокую должность на другом предприятии.

В ООО «Стрим» отсутствуют морально-психологические стимулы к работе, нет перспективы развития личности. И надо заметить, что работники, которые не удовлетворили свои первичные потребности (надлежащий уровень проживания), мало обращают внимание на похвалы, благодарности со стороны руководства.

Необходимо заметить, что между процессами текучести кадров и процессами мобильности работников внутри предприятия существует обратно пропорциональная связь: чем интенсивнее внутренне фирменная мобильность персонала, тем меньше текучесть и наоборот. Поэтому одной из основных задач кадровой службы становится оптимальная организация внутренне фирменной мобильности кадров и планирование карьеры.