Оценка деловых качеств работника при отборе и подборе кадров, методы отбора

Деловая оценка персонала — это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.

Различают два основных вида деловой оценки:

- оценку кандидатов на вакантную должность;

- текущую периодическую оценку сотрудников организации.

Отбор персонала – часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность (общепринятая трактовка термина).

Этапы отбора:

1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.

2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъяв­ляет вакантная должность.

3. Установление квалификационных тре­бований, необходимых для успешного выполнения работы.

4. Определение личностных и деловых ка­честв, необходимых для эффективного выполнения работы.

5. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Группы качеств учитываемые при отборе:

1.общественно-гражданскую зрелость;
2. отношение к труду;
3. уровень знании и опыт работы;
4. организаторские способности;
5. умение работать с людьми;
6. умение работать с документами и информацией;
7. умение своевременно принимать и реализовывать решения;
8. способность увидеть и поддержать передовое;
9. морально-этические черты характера.

Первая группа включает следующие качества: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активно участвовать в общественной деятельности; обладать высоким уровнем политической грамотности.
Вторая группа охватывает следующие качества: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личную дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.
Третья группа включает такие качества: наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; стаж работы.
В четвертую группу входят следующие качества: умение организовать систему управления; умение организовать свой труд; владение передовыми методами руководства; умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей.
Пятая группа включает следующие качества: умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных организаций; умение создавать сплоченный коллектив; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.
В шестую группу входят качества: умение коротко и ясно формулировать цели; умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения; умение четко формулировать поручения, выдавать задания; знание возможностей современной техники и др.
Седьмая группа представлена следующими качествами: имение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль за исполнением решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке; умение разрешать конфликтные ситуации; умение владеть собой; уверенность в себе и др.
Восьмая группа объединяет качества: умение увидеть новое; умение распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений.
В девятую группу входят качества: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость; общительность, обаятельность; скромность, простота; опрятность и аккуратность внешнего вида; хорошее здоровье.
В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро.
После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом (по каждому качеству).

Технологии отбора:

1. Первичный отбор (просмотр документов на предмет соответствия квалификационной карте, должностным обязанностям, карте компетентности). Квалификационная карта составляется заблаговременно под конкретную должность, в ней отражены следующие параметры: образование, стаж работы, возрастные характеристики, принадлежность к полу, профессиональная квалификация. Карта компетентности включает: технологию реализации на конкретном участке профессиональных навыков, личностные качества, коммуникабельность и конфликтность, технологии адаптации.
2. Собеседование
3. Наведение справок
4. Собеседование с руководителем структурного подразделения
5. Испытательное задание- стажировка, которая свыше трех дней оплачивается
6. Принятие решения о найме

В ситуации атаки недобросовестных конкурентов, найм персонала особенно на ключевые должности, должен производиться с максимальной притязательностью. Особым способом поиска работника может быть «переманивание» сотрудника. «Переманивание» само является способом недобросовестной конкуренции и может спровоцировать расширение подобных мер со стороны конкурентов.

Отбор персонала есть процедура фильтрации. Главная задача отбора – найм сотрудников с максимально прогнозируемым поведением.

Отбор ставит три основные задачи перед менеджером:

1. Получение максимально полных данных и их проверка
2. Установка компрометирующих обстоятельств частной и деловой жизни, которые для компании являются факторами риска
3. Определение достоверности предоставленных сведений

Получить максимально полные данные возможно:

1. От самого кандидата
2. Путем сопоставления рассказа кандидата с имеющимися документами
3. Путем запроса в различные инстанции, предоставления справок кандидатам.

Процедура получения сведений от кандидата может включать:

1. Через первичную связь по телефону
2. Предоставление резюме и документов
3. Личная беседа, фей-с контроль

При проведении фей-с контроля проводится экспертная оценка внешней подготовленности, оценка готовности к общению (первые слова прихода, дрожание голоса, способность сфокусировать взгляд, общение в очереди с кандидатами), выявление речевых и поведенческих особенностей, определенных для лиц с зависимостями и психологическими отклонениями.

С точки зрения кадровой безопасности нам могут быть интересны нестандартные не статусные атрибуты. Возникает правомерный вопрос: зачем человек хочет показаться не тем, кто он есть на самом деле?

Изучение документов.

1. Паспорт. Проверить что под обложкой (повестки, фотки, кредитки); количество детей;
2. Трудовая книжка. Она интересна с точки зрения расхождения с анкетой, автобиографией, паспортом (места нахождения предприятия, даты)
3. Военный билет.
4. Делаем запрос на судимости, связываемся с участковым.

Проведение анкетирования

При проведении анкетирования мы специально разрешаем на нескорые вопросы. Это позволит выявить детали, которые кандидат пытается скрыть. При таком подходе анкета становится:

1. Юридическим документом

2. Базой для дальнейшего собеседования

3. Источником информации

4. Раздражителем, по которому можно оценить реакции кандидата

5. Анкета- процедура отбора непосредственно.

Жесткий контроль и ограничения «выгонят» кандидата с определенными личностными чертами. При отборе важно выявить о прошлых местах работы, об обязанностях которые выполнял кандидат.

Виды обязательств:

1. Информационные (подписывал ли документы о неразглашении; если да, то чего касательно)
2. Функциональные (подписывал ли кандидат бумагу о запрете работать в определенных секторах рынка)
3. Финансовые (долги перед бывшим работодателем)

При просмотре автобиографии кандидата нужно учитывать:

1. Автобиография используется с точки зрения безопасности, как источник дополнительной информации при перекрестной проверке. По норме находится 15-20 % несоответствий, если больше 20%, то это должно насторожить.
2. С помощью автобиографии оценивается: умение логически мыслить, грамотность и стиль изложения, словарный запас.
3. Автобиография пишется от руки и может использоваться как образец почерка.
4. Автобиография занимает 2 листа бумаги (ресурсы организации)

Отрабатываем связи кандидата. Здесь в группу риска попадают:

• Связи с криминальной средой
• Связи с конкурентами
• Связи в религиозных новообразованиях
• Связи в общественно- политических организациях или движениях.
• Связи в СМИ

Следующим шагом отбора является: собеседование

1. Входное собеседование (соответствует ли кандидат предъявляемым требованиям + анкета)
2. Первичное собеседование (автобиография, проверка документов)

Медицинский осмотр:

Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие:

1. В случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо значение физического состояния заявителя в момент найма.
2. Нужно предотвратить найм переносчиков заразных болезней.

Прием на работу заканчивается подписаниями двумя сторонами трудового договора.

Подбор и расстановка кадров – рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям , рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы – с другой.

Принципы подбора:

1. Принцип соответствия (соответствие качеств требованиям)
2. Принцип перспективности (возраст – для различных должностей; продолжительность работы в одной должности; изменение профессии; состояние здоровья)
3. Принцип системности (внутренние трудовые перемещения)

Подбор и расстановка кадров предусматривают планирование служебной карьеры, обеспечение достойных условий и оплаты труда, основная задача подбора и расстановки персонала в зависимости от требований заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала.

Методы отбора

Проверка рекомендаций и послужного списка
Отбор без беседы
Тест на качество работы и навыки
Медицинский осмотр
Схематическая беседа
Изучение кандидатур агентством вне предприятия
Тест на знание специфики работы
Тест на умственные способности
Заполнения бланка заявления
Тест на личные качества
Изучение кандидатур в центре по оценке работников
Тест на физические способности
Тест на детекторе лжи (либо письменный тест на честность).