Рекомендация по использованию источников набора персонала

Проанализировав процесс приема на работу и подбора персонала на ОАО "Ростелеком", можно сказать, что в целом Общество правильно осуществляет отбор персонала при устройстве на работу. Но, как и в любой другой организации, есть и свои минусы или недочеты.

Так, например, набирая кандидатов на более высокие посты, руководитель использует свои связи, т.е. набирает тех людей, которых он знает лично или которых ему порекомендовали, а не пользуется средствами внутреннего набора. А ведь продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат. Если недостаток ощущается в работниках достаточно высокого уровня, следует поискать кандидатов на вакантные должности путем продвижения старых работников по служебной лестнице. При этом должен использоваться метод извещения всех работающих в организации о вакантных должностях.

В данном случае возможно использование следующих принципов:

- обнародование всех возможных должностей, открытых для повышения или перевода, примерно за неделю до начала набора со стороны;

- опубликование основных подходов и критериев, по которым будет проводиться отбор на должность (например, при одинаковой квалификации работников предпочтение будет отдаваться тем, кто имеет большой стаж работы на данном предприятии);

- опубликование всех требований, предъявляемых к работнику, который займет вакантный пост (вакантную должность) в результате подбора;

- распространение достаточного количества бланков заявлений;

Информирование всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предполагаемую должность.

Результатом ответа на эти вопросы должно быть решение: привлечь персонал со стороны или обойтись собственными силами.

Рекомендации по мотивации персонала.

Проанализировав существующую систему стимулирования в организации, можно сделать вывод, что для повышения качества работы персонала необходимо совершенствование нематериального стимулирования. Выявленные проблемы позволяют предложить следующие мероприятия по улучшению системы нематериального стимулирования персонала Отделения в табл. 1.

Таблица 1 – Основные мероприятия по совершенствованию системы нематериального стимулирования в организации в 2012 г.

Проблемы	Мероприятия, направленные на решение выявленных проблем	Ответственные за подготовку и проведение мероприятий	Период проведения
1. Отсутствие сплоченности коллектива	Смотр-конкурс профессионального мастерства	Заместитель руководителя, начальники отделов, инспектор-делопроизводитель	29 марта 2012 г.
2.Неудовлетвори-тельные условия труда	Оборудование комнаты отдыха	Руководитель, начальники отделов, инспектор-делопроизводитель	Июнь 2012 г.
3. Отсутствие обратной связи о результатах деятельности Отделения	Празднование Дня Казначейства	Руководитель, начальники отделов, Инспектор-делопроизводитель	Декабрь 2012 г.

В целях повышения заинтересованности к труду, предлагается проведение ежегодного Смотра-конкурса профессионального мастерства среди персонала в табл. 2.

Таблица 2 – Смотр-конкурс профессионального мастерства

Элементы	Содержание	Комментарий
Состав группы организаторов	– заместитель руководителя; – начальники отделов; – инспектор-делопроизводитель	Координатором конкурса является заместитель начальника
Место проведения	Офис Отделения	Уютная обстановка
Продолжение табл. 2
Элементы	Содержание	Комментарий
Цели мероприятия	- развитие организационной культуры; –определение уровня профессиональной подготовки; - развитие творческой активности сотрудников; - повышение сплоченности коллектива	Для более успешного проведения мероприятия необходимо разработка Положения о проведение смотра-конкурса профессионально мастерства
Информационное обеспечение	– объявления размещаются на досках информации и сайте организации; – привлечение фотографа и видеооператора	В качестве зрителей и болельщиков приглашаются все желающие сотрудники с семьями, фотографии победителей
Состав участников	Команды (по четыре человека): 1) операционный отдел; 2) отдел расходов; 3) отдел бухгалтерии; 4) отдел кадров	Состав команды формируется по предложению
Состав конкурсного жюри	– начальник отдела расходов; – заместитель начальника операционного отдела; – инспектор-делопроизводитель	Председатель конкурсного жюри: Руководитель отделения; секретарь жюри: инспектор-делопроизводитель
Порядок проведения	Конкурсная программа состоит из пяти туров: 1. Визитка. 2. Решение практической задачи. 3.Совмещенные практическое и теоретическое задания. 4. Определение уровня теоретических знаний: «Блиц-опрос». 5. Домашнее задание	Программа конкурсных заданий предполагает: 1. Проверку теоретических знаний должностных инструкций, Трудового кодекса РФ, нормативных документов УФК по НСО. 2. Решение практических задач. 3. Оценку уровня взаимодей-ствия подразделений Отделения при решении поставленных задач
Определение победителя	Оценка результатов конкурса проводится по балльной системе. За каждый ответ в зависимости от сложности практических и теоретических вопросов, на основании полноты показанных теоретических и практических знаний, правильности и скорости решения задач выставляется оценка от 1 до 10 баллов	При подведении итогов, победителем признается команда, набравшая наибольшее количество баллов

Конкурс проводился в один этап 29 марта 2012 г. в холле офиса.

Оборудование комнаты отдыха. Правильная организация труда на рабочем месте может значительно повысить результативность работы в установленное время. Лучшим вариантом отдыха сотрудников, особенно будет уютная комната отдыха, поэтому очень важно обратить внимание на отделку помещения и интерьер.

Проведение Дня казначейства является ежегодным массовым мероприятием, которое отмечается каждый год в декабре. Праздники – важная часть деятельности любой организации. Праздничные мероприятия и корпоративные праздники побуждают людей быть более лояльными к своей компании и дают много положительных эмоций. Таким образом, разработанные мероприятия нацелены на поддержание «здорового» корпоративного климата в коллективе, снижение текучести персонала, формированию сплоченности и лояльности коллектива и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, руководством и подчиненными. Внедрение этих мероприятий предусматривает нормативно-правовое и документальное сопровождение.

На основе принципов проектного менеджмента процесс внедрения мероприятия: Смотр-конкурс условно разделяется на пять этапов:

1. Подготовительный этап.

2. «Запуск» смотра-конкурса.

3. «Финишная прямая».

4. Проведение смотра-конкурса.

5. Подведение итогов смотра-конкурса.

Смета расходов на предлагаемые мероприятия представлена в табл. 3. Источник затрат –бюджет выделенный УФК.

Смета затрат утверждена начальником УФК по НСО.

Таблица 3 – Затраты на мероприятия в 2012 г., тыс. руб.

Статьи затрат	Смотр-конкурс проф. мастерства	День казначейства	Оборудование комнаты отдыха
Накладные расходы для организации выступления команд	20,0	–	–
Оформление зала и музыкальное сопровождение	23,0	–	–
Продолжение табл. 3
Статьи затрат	Смотр-конкурс проф. мастерства	День казначейства	Оборудование комнаты отдыха
Услуги фотографа и видеооператора	20,0	–	–
Подарки, сувениры, дипломы	55,0	–	–
Канцелярские расходы	–	2,5	–
Оформление площадки для празднования	–	12,0	–
Тамада и музыкальное сопровождение	–	22,5	–
Подарки и грамоты	–	17,0	–
Расходы на фуршет	–	50,0	–
Ремонт помещения	–	–	50,0
Услуги дизайнера	–	–	15,0
Покупка мебели и оборудования	–	–	133,0
Итого	118,0	104,0	198,0

Общие затраты на реализацию мероприятий составят 420 тыс. руб.

После одобрения советом директоров проектных мероприятий автором исследования был разработан небольшой опросник «Оценка эффектов проведения корпоративных мероприятий в Отделении. В опросе приняли участие 36 сотрудников организации – это 100 % от общей численности персонала. В результате проведения опроса была получена следующая информация:

- более 85 % респондентов согласились с тем, что нужно провести разработанные мероприятия;

- около 80 % уверены, что внедряемые мероприятия должны стать традицией для Отделения;

- более 70 % опрашиваемых уверены в том, что мероприятия будут способствовать улучшению микроклимата в организации, сплочению коллектива, а также снизят текучесть персонала;

- около 75 % респондентов единодушны в оценке положительных эффектов от проведенного Смотра-конкурса профессионального мастерства.

Оценка социально-психологических эффектов от внедрения проектных мероприятий представлена в табл. 4.

Таблица 4 – Оценка социально - психологических эффектов от внедрения проектных мероприятий

Эффект	Оценка
очень плохо	плохо	удовлетво-рительно	хорошо	очень хорошо
1. Конфликтность в коллективе
2. Сплоченность коллектива
3. Сокращение текучести кадров
4. Социально-психологический климат
5. Формирование творческих групп
6. Обратная связь с руководством

Результаты проведения опроса помогли оценить социальные эффекты проведенного и планируемых мероприятий. Мнения сотрудников важны при дальнейшем совершенствовании элементов системы нематериального стимулирования персонала, с учетом финансовых возможностей организации.

Таким образом, разработанные мероприятия нацелены на поддержание «здорового» корпоративного климата в коллективе, снижение текучести персонала, формированию сплоченности и лояльности коллектива и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, руководством и подчиненными. Нормативно-правовой базой для разработки и реализации проектных мероприятий послужили нормативные и распорядительные документы в соответствии с законодательством РФ. Большинство сотрудников организации уверены в том, что мероприятия будут способствовать улучшению микроклимата в организации, снижению конфликтности, поддержанию обратной связи с руководством и, как следствие, улучшение показателей трудовой деятельности.

http://www.superinf.ru/view_helpstud.php?id=428#3 – по мотивации хороший сайт

Заключение

Управление персоналом - это процесс выполнения функций планирования, организации, мотивации, контроля, направленных для принятия решений в области кадровой политики предприятия, организации.

Система управления персоналом состоит из функций, принципов и методов, которые находятся во взаимодействии. Цель кадрового планирования состоит в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиям производства.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Цель дипломной работы - совершенствование системы нематериальной мотивации на предприятии ООО «Оптик-Центр», достигнута

Данная цель достигалась путем решения конкретных задач, а именно были изучены теоретические аспекты мотивации персонала, рассмотрено содержание классических и современных теорий мотиваций.

Был проведен организационно-кадровый аудит компании.

В ходе проведения организационного аудита деятельности была рассмотрена организационная структура, проведен анализ внешней и внутренней среды компании, анализ конкурентных возможностей, анализ ресурсов компании и анализ основных экономических показателей деятельности.

При проведении кадрового аудита был проанализирован качественный и количественный состав персонала предприятия; определены основные проблемы в этой сфере. Одной из проблем, выявленных в ходе проведения кадрового аудита, была названа высокая текучесть персонала среди такой категории персонала, как специалисты.

Рассмотрев систему мотивации, был сделан вывод, что стимулы, заложенные в мотивационной системе, не работают. Поэтому падает мотивация сотрудников и заинтересованность в дальнейшем росте, снижается эффективность деятельности и, как следствие, через время сотрудник покидает организацию. Отсюда захват доли рынка происходит недостаточными темпами и теряется часть прибыли.

Выявив данную проблему, было предложено усовершенствование системы нематериальной мотивации персонала компании с учётом устранения недостатков, выявленных на предыдущих этапах анализа.

При обосновании экономической эффективности предлагаемого проекта были рассчитаны инвестиционные и текущие затраты, сделан график Ганта - по внедрению проекта, рассчитан чистый дисконтированный доход и срок окупаемости проекта.

Полученные результаты расчетов позволяют сделать вывод, что проект будет безубыточным даже при неблагоприятных кризисных явлениях в экономике - на каждый вложенный рубль в разработку и реализацию проекта. Чистый дисконтированный доход от реализации проекта составил 98,2138 тысяч рублей, индекс доходности проекта равен 1,09 руб./руб., а рентабельность проекта – 109%.

Из произведенных расчетов выяснили, что срок окупаемости проекта составляет 3 месяца, это значит, что по истечении данного периода проекта будет приносить предприятию чистую прибыль.

Таким образом, в ходе разработки проекта был выявлен способ повышения эффективности системы нематериальной мотивации персонала, который позволит снизить текучесть специалистов, что создает предпосылки для дальнейшего развития и роста организации, укрепления финансового положения

Список использованной литературы

1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., П.Ройш Управление персоналом. – Мн.: Экоперспектива, 2000.

2. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. – М.: ЭЛИТ-2000, 2002.

3. Герчикова, И. М. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001.

4. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии. - СПб.: Питер, 2002.

5. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2003.

6. Лопухин В.А. Управление персоналом. – М.: СПАРК, 2001.

7. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2006.

8. Румянцева 3. П., Саломатин Н. А. и др. Менеджмент организации. - М: ИНФРА-М, 2001.

9. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000.

10. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003.

11. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.