Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації

Під залежністю розуміють загальну концепцію того, яким чином досягаються цілі організації, вирішуються проблеми, які стоять перед нею. На практиці стратегія являє собою систему управлінських і організаційних рішень, спрямованих на реалізацію місії, цілей і завдань фірми, пов’язаних або з її розвитком, або з перетворенням.

Умовно генеральні стратегії можна розділити на дві групи: стратегії функціонування (вони пов’язані з поведінкою організації на ринку й мають три різновиди — лідерство в низьких витратах, диференціація й фокусування) і розвитку (зростання, помірного зростання, скорочення та комбінована).

Функціональні стратегії менеджменту персоналу відповідають певним групам і видам генеральних стратегій.

Стратегія лідерства в низьких витратах орієнтує організацію на отримання додаткового прибутку за рахунок економії на постійних витратах, які створюються внаслідок максимізації обсягів продажу стандартних товарів повсякденного попиту й завоювання нових ринків на основі зниження цін.

Стратегія диференціації полягає в концентрації організацією своїх зусиль на кількох напрямах, де вона прагне досягти переваги над іншими. Відповідна їй стратегія менеджменту персоналу повинна орієнтуватися на персонал вузької спеціалізації та максимально високої кваліфікації — наукових працівників, дослідників, проектантів.

Ринкова стратегія фокусування передбачає вибір фірмою певного сегмента ринку та реалізацію на ньому однієї з двох поперед­ніх стратегій.Відповідна їй функціональна стратегія менеджменту персоналу також повинна відповідати одній з них.

Стратегія зростання характерна в першу чергу для молодих організацій, які прагнуть зайняти позиції лідера, або для тих, які знаходяться на вершині науково-технічного прогресу. Відповідна стратегія менеджменту персоналу повинна бути спрямована на залучення персоналу особливо високої кваліфікації з творчими й підприємницькими здібностями.

Стратегія помірного зростання притаманна організаціям, які твердо стоять на ногах і діють у традиційних сферах. Орієнтація стратегій менеджменту персоналу в даному разі така: залучення й закріплення кадрів, стабілізація персоналу. Потреба в працівниках вищої кваліфікації відносно менша. Більшого значення набувають процеси внутрішньофірмового переміщення кадрів, перепідготовка, надання соціальних гарантій, організація виходу на пенсію тощо.

Необхідність стратегії скорочення масштабів діяльності виникає в періоди перебудови діяльності організації, коли потрібно провести її «санацію», позбутися всього застарілого. Відповідна стратегія менеджменту персоналу буде полягати в масових звільненнях і допомозі з працевлаштування, стимулюванні дострокового виходу на пенсію, збереження найціннішої частини персоналу, перекваліфікації праців­ників.

12. Нормативно-правова база менеджменту персоналу

Специфічною особливістю менеджменту персоналу порівняно з іншими функціональними видами менеджменту є те, що робота з людьми, пов’язана з працевлаштуванням, переведенням чи звільненням з роботи, організацією оплати праці, підготовкою та підвищенням кваліфікації, регулюванням робочого часу, створенням сприятливих умов праці, оцінюванням персоналу тощо, вимагає чіткої регламентації прав і обов’язків усіх учасників трудових відносин. Це досягається шляхом прийняття відповідних законодавчих актів державними органами влади та розроблення нормативно-правових і науково-методичних документів (правил, положень, норм, інструкцій, рекомендацій, характеристик).

Невід'ємне право громадянина України на працю гарантує основний закон. Конституція України проголошує працю вільною (ст. 43).

Трудове законодавство України включає такі основні закони:

Кодекс законів про працю України (КЗпП) - визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці. Закон України “Про зайнятість населення” - визначає правові, економічні та організаційні основи зайнятості населення і його захисту від безробіття, а також соціальні гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю.

Закон України “Про колективні договори і угоди” - визначає правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників.

Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" - визначає правові та організаційні засади функціонування системи заходів щодо вирішення колективних трудових спорів (конфліктів), він спрямований на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними.

Закон України “Про оплату праці” - визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах на підставі трудового договору з підприємствами усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами.

Закон України “Про охорону праці” – регулює за участю відповідних державних органів відносини між власником підприємства і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища і встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні.

Закон України “Про пенсійне забезпечення” – гарантує всім непрацездатним громадянам України право на матеріальне забезпечення за рахунок суспільних фондів споживання шляхом надання трудових і соціальних пенсій

До нормативно-правової бази менеджменту персоналу слід також віднести Класифікатор професій ДК 003-95, затверджений Державним комітетом стандартизації, метрології та сертифікації України, Положення про структурні підрозділи організації, посадові інструкції.

Ресурсне забезпечення МП

- Нормативно-правова база

- Науково-методичне забезпечення (нормативні акти, документи для внутрішнього використання)

- Інформаційна база (сукупність відомостей про стан керованої системи, тенденції розвитку)

- Кадрове забезпечення (посадові особи, структурні ланки та організації, які безпосередньо виконують функції МП або приймають закони, розробляють рекомендації, встановлюють правила та норми)

- Матеріально-технічне і фінансове (пристрої та знаряддя праці, організаційна техніка, обчислювальні машини, витрати на випуск продукції)

Трьома складовими інтелектуального капіталу є:

n Людський капітал (за визначенням Бонтіса - ЛК це об'єднані разом інтелект, вміння і спеціальні знання, люди, які здатні вчитися, змінюватися, вводити нове і створювати дух творчості та забезпечити довге життя організації.

n Соціальний капітал - запаси і переміщення знань, що виникають завдяки мережі взаїмовідносин всередині і поза організацією

n Організаційний капітал - часто називається структурним капіталом - інституціоналізовані знання, якими володіє організація і яке зберігається в базах даних, в інструкціях і т.д. (Юндт)