Зарубежные модели менеджмента
Менеджмент в разных странах имеет свои особенности. Различают американский менеджмент, европейский и японский.
В разных странах мира используют различные стили управления, в которых учитываются национальный менталитет этих стран. В первую очередь это связано с корпоративной структурой разных народов. Рассмотрим характеристики моделей менеджмента Японии и США.
Прежде всего, характерным признаком американского менеджмента является интернационализация менеджмента, обусловленная самой историей образования Соединенных Штатов, объединение теории и практики управления специалистов разных стран и их коллективное творчество в этой области познания.
В настоящее время одна из самых существенных проблем в американских корпорациях это определение оптимального соотношения факторов централизации и децентрализации. Очевидно, что жестко централизованная структура с четкими разграничениями между отделами и их функциями предоставляет менеджеру возможность взять на себя дополнительную ответственность. Децентрализованная организационная структура управления способствует созданию среды, в которой каждый её член принимает на себя ответственность, имеет возможность реализации своего потенциала, внедряя в производство свои идеи и замыслы, что в итоге способствует процветанию фирмы.
Исследуя опыт управления, американские социологи заключают, что экономическое и социальное развитие общества многим обязано менеджменту, так же как и капиталу: «Менеджмент и капитал – вот две составляющие, которые необходимы для экономического развития Америки».
В целом, подводя итог краткому анализу американского менеджмента, следует отметить, что он отличается упором на личность менеджера, как одну из составляющих успеха всего дела, узкую специализацию и индивидуальную ответственность каждого, жесткой и формальной структурой управления производством и персоналом.
Из правил поведения руководящих работников фирмы «Дженерал моторс»
1. Твои обязанности не заниматься мелочами, а решать постоянно возникающие проблемы.
2. Воспитать умелого подчиненного всегда задача более благородная, чем делать все самому.
3. Никогда не делай того, что могут сделать твои подчиненные, кроме того, что связано с опасностью для жизни.
4. Не бойся, если твой подчиненный умнее тебя, а гордись таким подчиненным.
5. Никогда не вмешивайся в работу подчиненного, если его действия не расходятся в корне с твоими убеждениями.
6. Никогда не делай замечания подчиненным в присутствии третьего лица.
7. Всегда давай подчиненным задания в письменном виде.
8. Никогда не пользуйся своей властью до тех пор, пока все другие средства не испробованы, но в последнем случае применяй ее в максимально возможной степени.
9. Имей бесконечное терпение.
10. Умей ладить с другими.
Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. В бедной естественными ресурсами стране традиционно культивируется принцип: «наше богатство – человеческие ресурсы».
По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления.
1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует взаимоотношений между работниками управленческого уровня и рядовыми рабочими, что необходимо для улучшения деятельности компании. Гарантию занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма - явление уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли.
2. Гласность и ценности корпорации. Когда все уровни управления и рабочие начинают пользоваться общей базой информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность. В этом отношении встречи и совещания, в которых принимают участие инженеры и работники администрации, дают существенные результаты. Японская система управления старается также создать общую для всех работников фирмы базу понимания корпоративных ценностей, таких, как приоритет качественного обслуживания, услуг для потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и взаимодействие отделов.
3. Управление, основанное на информации. Сбору данных и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции придается особое значение. Во многих фирмах, собирающих телевизоры, применяют систему сбора информации, при которой можно выявить, когда телевизор поступил в продажу, кто отвечал за исправность того или иного узла. Таким образом, выявляются не только виновные за неисправность, но, главным образом, причины неисправности, и принимаются меры для недопущения подобного в будущем. Руководители ежемесячно проверяют статьи доходов, объем производства, качество и валовую выручку, чтобы посмотреть, достигают ли цифры заданных показателей и чтобы увидеть грядущие трудности на ранних этапах их возникновения.
4. Управление, ориентированное на качество. Президенты фирм и управляющие компаний на японских предприятиях чаще всего говорят о необходимости контроля качества. При управлении производственным процессом их главная забота - работа порученного ему участка производства с наивысшим качеством.
5. Постоянное присутствие руководства на производстве. Чтобы быстро справиться с затруднениями и для содействия решению проблем по мере их возникновения, японцы зачастую размещают управляющий персонал прямо в производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств. В Японии для содействия дополнительным нововведениям широко используется система новаторских предложений и кружки качества.
6. Поддержание чистоты и порядка. Одним из существенных факторов высокого качества японских товаров являются чистота и порядок на производстве. Руководители японских предприятий стараются установить такой порядок, который может служить гарантией качества продукции и способен повысить производительность благодаря чистоте и порядку.
В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими.
Одной из отличительных особенностей японского управления является управление трудовыми ресурсами. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Для достижения этой цели японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации служащих и другие. Но существует и большая разница между американским и японским управлением. Японские корпорации больше используют преданность своих служащих компаниям. Отожествление служащих с корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности. Японская система управления стремится усиливать это отожествление, доводя его до жертвенности интересам фирмы.
Авторитет и власть в Японии зависят от стажа, а не от заслуг. Следовательно, не всегда руководитель является компетентным человеком. Он часто не может объяснить тонкости своего бизнеса - настоящая работа осуществляется его подчиненными. Лидер должен хорошо управлять людьми. Он должен быть способен воодушевлять свою команду, должен уметь вызвать и сохранить любовь и преданность своего персонала.
В целом японская система управления опирается на коллективное решение проблем и ставит приматом над индивидуумом корпоративные ценности, отличается гибкостью управления и четкой обратной связью.
Проведём сравнение японской и американской моделей менеджмента (табл. 8)
Таблица 8
| ЯПОНИЯ | США |
| Структура управления фирмой | |
| Нестандартная, гибкая | Формализованная |
| Характер принятия решений | |
| Коллективный, на основе единогласия | Индивидуальный |
| Форма ответственности | |
| Коллективная | Индивидуальная |
| Организация | контроля |
| Коллективная | Индивидуальная |
| Скорость служебного роста | |
| Замедленная | Быстрая |
| Критерий продвижения по службе | |
| Возраст и стаж | Личный результат |
| Главное качество менеджера | |
| Координация действий подчиненных | Профессионализм |
| Ориентация управления | |
| На группу | На отдельную личность |
| Оценка результатов управления | |
| По коллективному результату | По индивидуальному результату |
| Отношения менеджера с подчиненным | |
| Личные, неформальные | Формализованные |
| Форма подготовки менеджеров | |
| Универсальный тип | Узкоспециализированный тип |
| Система найма на работу | |
| Долгосрочная | Краткосрочная |
| Система оплаты труда | |
| По результатам работы коллектива | По индивидуальному результату |
Вследствие интернационализации менеджмента были объединены теории и практики управления специалистов разных стран и их коллективное творчество в этой области познания, поэтому в Европейских странах системы управления во многом схожи с принципами менеджмента американской модели. В настоящее время в Европе находятся офисы крупнейших и старейших корпораций. Их методы управления сравнимы с американской моделью, но большей частью это касается небольших и простых в организационном плане промышленных компаний. Европейский корпоративный менеджмент несколько отличается.
Во-первых, как и в корпоративной США, с появлением трудностей в координации действий вырастает численность управленческого аппарата.
Во-вторых, Европа раньше всех подвергается новым технологическим веяниям и модным тенденциям, в том числе и в управлении.
В-третьих, вследствие этого европейский менеджмент являет собой смесь американской и японской модели управления, и эти варианты варьируются от страны к стране. Поэтому однозначно говорить о европейском менеджменте, как о конкретной, четко сформировавшейся модели, не совсем корректно.
Ярким примером европейской модели менеджмента может служить менеджмент в Германии.Главные цели менеджмента в Германии – это:
- получение максимальной прибыли;
- обеспечение дивидендов акционерам;
- обеспечение ведущего положения своей компании на рынке;
- постоянное развитие производства за счет инвестиций;
- активное проведение НИОКР;
- решение экологических проблем;
- подготовка и обучение кадров.
Стилем работы аппарата управления является метод убеждения. Наряду с экономическими отношениями всех уровней существует и жесткая иерархическая административная подчиненность.
На предприятиях создаются производственные советы, которые избираются представителями трудовых коллективов. Советы представляют интересы трудящихся перед администрацией фирмы. Без разрешения совета не допускаются сверхурочные работы. Решение о закрытии нерентабельных производств руководство фирмы принимает только после консультации с производственным советом.
В фирмах Германии принята система жесткого планирования. Основой является пятилетний план, который ежегодно корректируется.
Одним из основных видов деятельности для менеджера является работа с кадрами. Менеджеров фирмы выбирают в основном из сотрудников самой фирмы. Одним из главных качеств менеджера считается умение работать с людьми.
Для оценки труда менеджеров в компании ежегодно осуществляются аттестации персонала. По результатам аттестации устанавливаются надбавки к зарплате работника.
- Особенности российской модели управления.
Рассматривая российские традиции управления, следует отметить, что в результате отсутствия частной собственности в советский период российской истории (1917-1991 г.г.), когда наука управления получила основной всплеск развития по всему миру, мы будем рассматривать только традиции государственного управления в России.
Основные традиции русского менеджмента с Петровских времен и до наших дней остались неизменными. Прежде всего, стоит отметить большую роль государства в экономическом развитии страны. Это обуславливается тем, что ещё со времен создания Петром I государственных мануфактур весьма значительная часть крупного производства принадлежала государству. Вследствие этого возникала жесткая иерархическая система управления, неразрывно связанная с государством; протекционистская политика многих правителей России снижала конкуренцию на внутреннем рынке, что тоже не способствовало развитию новых идей в управлении.
Октябрьская Революция 1917 года только обострила все эти условия развития национальной школы управления. Экономический кризис и разруха, царившие в молодой Советской республике, требовали от руководства страны, в которой не осталось больше частной собственности, по военному четких мер по реорганизации всех видов производства. Вкупе с однопартийной системой все это сделало систему государственного и промышленного управления жесткой и строго иерархичной. Экстренные темпы развития промышленности требовали экстренных дисциплинарных мер, что привело к жесточайшей индивидуальной ответственности руководителей за возглавляемое дело. По-военному четкое распределение обязанностей; узкая специализация государственных органов управления промышленностью.
Новая экономическая политика государства несколько «ослабила гайки», но крупная собственность так и осталась в руках государства, этот период «послабления» был короток и мало что изменил в традициях управления. Последующие периоды индустриализации и Великой отечественной войны и ликвидации военной разрухи вернули все в прежнее, весьма жесткое, русло.
Естественно, что всякое действие вызывает противодействие, поэтому некоторое «ослабление гаек» в период правления Н.С.Хрущева и Л.И.Брежнева, сопровождавшееся не меньшим спросом с партийных и хозяйственных руководителей всех уровней, приводит отрыву высших слоев управления от действительности. Нереальные планы производства, спускаемые сверху вызывают волну приписок и искажения результатов хозяйственной деятельности. Неимоверно разросшийся управленческий аппарат в этих условиях полностью теряет смысл, занимаясь созданием ненужных бумаг и обработкой отчетов, основанных на недостоверных и сознательно искаженных данных. Все это в условиях полного зажима гласности и демократии приводит страну в глубочайшему экономическому кризису.
Распад Советского Союза ставит проблемы борьбы с кризисом перед правительством России. Основным девизом первого этапа возрождения экономики становится такое знакомое: «… весь мир … мы разрушим…».
Для развития экономики применяется способ, весьма похожий на предыдущий исторический опыт: жесткий контроль государства за экономикой, протекционизм правительства по отношению к отечественной промышленности, ориентация в руководстве на Лидера – сильную личность и т.п.
В целом складывается такой облик русского менеджмента:
– Индивидуальная ответственность и направленность руководства и четкое распределение обязанностей;
– Примат корпоративных (в советские времена – государственных) интересов над личностью;
– Жесткая структура управления, медленная обратная связь.
Особенностями современного российского управления являются высокий интеллектуальный потенциал руководителей, наличие большого опыта государственного управления и освоения высоких технологий. Но отечественный менеджмент сегодня находится ещё в состоянии количественного роста и качественные результаты его пока мало интересуют.