Відмінності між керівником і лідером

Керівник	Лідер
— Призначається офіційно; — має надані законом певні права та обов’язки; — наділений системою офіційно встановлених санкцій, використовуючи які може впливати на підлеглих; — представляє свою групу в зовнішній сфері відносин; — несе відповідальність перед законом за справи у групі; — регулює офіційні відносини групи як соціальної спільності; — пов’язаний з усією системою суспільних відносин, оскільки керівництво є елементом макросередовища;	— Визначається стихійно; — може не мати формальних прав і обов’язків; — не має офіційно встановлених певною системою санкцій; — у сфері своєї активності обмежений внутрігруповими стосунками; — не несе відповідальності перед законом за справи у групі; — регулює міжособистісні стосунки у групі; — лідерство виникає за наявності мікросередовища (мала група);
— керівництво є явищем стабільнішим, ніж лідерство; — процес прийняття рішення керівником значно складніший, він опосередкований багатьма обставинами, які не обов’язково мають витоки в цій групі чи організації; — добре розуміє особливості системи, її правила і процедури; — передусім зважає на кількісні, а не на якісні показники; — шукає добросовісних виконавців; — високоосвічений спеціаліст з великим досвідом, постійно підвищує свій професійний і науковий рівень, навчає складних процедур і методів; — не вибачає помилок ні собі, ні іншим; — вважає, що навіть висококомпетентні підлеглі нездатні працювати без контролю івказівок зверху; — намагається створити собі хороший імідж, хоча це в принципі неможливо через конфліктну природу відносин між ним і підлеглими	— висунення лідера залежить від настрою групи, змін у міжособистісних відносинах; — здебільшого приймає безпосередні рішення, які стосуються групової діяльності; — не намагається зберегти існуючу систему, меншою мірою ніж керівник, спирається на загально прийняті управлінські методи, може нехтувати правилами управлінської ієрархії; — головним принципом успіху вважає невимушеність; — шукає однодумців; — непередбачуваний, винахідливий; — переважно визнає свої помилки і не боїться виправляти їх; — діє за принципом рівності; — цінує повагу колег, має високу репутацію, з повагою ставиться до працівників, захищає їх інтереси

Незважаючи на відмінності, керівник і лідер часто вирішують і взаємопов’язані проблеми, покликані стимулювати групу, націлювати її на розв’язання групових завдань та ін. Чимало спільних рис містять і психологічні характеристики їх діяльності, зокрема:
— керівник і лідер є координаторами, організаторами соціальної групи;
— керівник і лідер, хоч і різними засобами, здійснюють соціальний вплив у групі;
— керівник і лідер використовують субординаційні відносини (керівник — чітко регламентовані, лідер — заздалегідь не передбачені).
Особа, яка претендує на роль лідера, передусім має компенсувати недоліки і прорахунки у діяльності групи та її керівника. В такому разі лідер повинен взяти на себе відповідальність за реалізацію інтеграційної та об’єднуючої функцій. Не менш важливою є регулятивна функція, спрямована на персоніфікацію функціонально-рольових відносин в групі, встановлення і підтримку сприятливих соціально-психологічних відносин, вироблення і підтримку групових норм. Це особливо важливо для груп, у діяльності яких домінують формальні, позбавлені уваги керівника до підлеглих, відносини. Отже, вирішальна роль лідера полягає в інтеграції членів групи та регулюванні взаємин у ній. Намагання придушити вияви у групі лідерської ініціативи зобов’язує лідера підтримувати цю ініціативу в усіх її легітимних формах.
Теорії походження лідерства. У процесі досліджень феномену лідерства, що активно розгорнувся на початку XX ст., сформувалися різні концептуальні системи, теорії, кожна з яких розглядала його під особливим кутом зору, відповідно пояснюючи його походження, сутнісні особливості, вплив на функціонування малої соціальної групи.
Теорія рис (особистісна теорія лідерства). Концентруючи свою увагу на вроджених якостях лідера, доводить, що ним може бути особа з певними особистісними якостями (сукупністю певних психологічних рис). Різні дослідники по-своєму виокремлювали ці характеристики, так і не дійшовши згоди щодо їх переліку. У надрах теорії рис зародилася харизматична концепція, згідно з якою людина народжується із задатками лідера, лідерство послане окремим видатним особистостям як благодать, “харизма” (грец. charisma — дар, милість, Божа благодать). Харизматичний лідер користується у групі абсолютною довірою, спонукає до схиляння перед собою.
Ситуаційна теорія лідерства. Не відкидаючи теорії рис, вважає лідерство продуктом ситуації. Згідно з цими уявленнями, розв’язання завдань і спілкування у різних ситуаціях групового життя виводить на передній план конкретних індивідів, які переважають інших хоча б за однією якістю. Оскільки в конкретній ситуації актуальною є конкретна якість, то лідером стає наділений нею індивід. Відкинувши твердження про вродженість якостей, представники цієї теорії висловлювали свої переконання, що конкретна ситуація стимулює і забезпечує найповніший вияв конкретних рис лідера. Вони також доводили, що людина, ставши лідером один раз, може знову виявити лідерські здібності. Часто, внаслідок дії стереотипів, людина-лідер в одній ситуації іноді розглядається групою як лідер взагалі. Визнання лідером в окремій ситуації, здобутий завдяки цьому авторитет є передумовами обрання індивіда на лідерські ролі й наступного разу.
Поведінковий підхід до проблем лідерства. На думку його представників, лідером стає людина, яка дотримується певного стилю поведінки. Концентруючи увагу на поведінці людини, вони часто абсолютизовували один стиль керівництва, ефективність якого залежала від конкретної ситуації: коли ситуація змінювалася, то змінювався і стиль. У межах цього підходу було досліджено і класифіковано різноманітні стилі лідерства. Проте від поведінкового підходу довелося відмовитися і повернутися до ситуаційного.
Синтетична (системна) теорія лідерства. Ця теорія сформувалася на основі узагальнення напрацювань у межах попередніх підходів. Лідерство вона тлумачить як процес організації міжособистісних стосунків у групі, вважаючи лідером суб’єкта управління цим процесом. Представники цієї теорії суттєву увагу звертають при цьому на структуру особистості лідера, тривалість існування групи та ін. Власне феномен лідерства аналізують як продукт спільної групової діяльності при розв’язанні конкретного завдання, коли індивіди мають змогу виявити свою здатність організувати групу на розв’язання групової проблеми. Отже, спільна діяльність (актуальність мети, широта завдань, різноманітність умов для їх розв’язання та ін.) сприяє виникненню і формуванню лідерства, появі конкретного лідера. Більшість вітчизняних досліджень лідерства здійснюється саме в координатах цієї теорії.
Стилі і типологія лідерства. Традиційно соціальна психологія зорієнтована на дослідження стилю лідерства, а не керівництва.

Стиль лідерства — спосіб, метод роботи, манера поведінки індивіда, типова для лідера система принципів, норм, індивідуальних особливостей впливу на підлеглих.

Попри суттєві відмінності у сутності феноменів лідерства і керівництва, в науці й на рівні буденного мислення вони не завжди розмежовуються. Тому нерідко лідерство трактують як стиль керівництва, поширюючи такий погляд і на типологію лідерів.
Соціальна психологія розглядає три стилі — авторитарний, демократичний, ліберальний (табл. 10), відповідно визначає і три типи лідерів (автократ, демократ, ліберал). У дослідженнях останніх років частіше фігурують такі назви стилів: директивний (командно-адміністративний, авторитарний, за якого керівник є прихильником єдиноначальності, підпорядкування людей своїй волі), колегіальний (демократичний, за якого керівник надає підлеглим самостійність, довіряє їм), ліберальний (за якого керівник не керує групою, не виявляє організаторських здібностей, не розподіляє обов’язки тощо). У кожного керівника (лідера) формуються певні стереотипи діяльності, які при виконанні спільної діяльності виявляють себе як стилі керівництва (лідерства).

Таблиця 10

Стилі лідерства (керівництва)

Стиль	Сутнісна характеристика
Авторитарний	Лідер одноосібно ухвалює всі рішення, віддає накази, робить вказівки. Він завжди точно окреслює межі компетентності кожного, тобто жорстко визначає ранги партнерів і підлеглих. Рішення, ухвалені на верхніх поверхах ієрархії, надходять униз як директиви (тому цей стиль часто називають директивним). Лідер (керівник) не любить обговорення директив, їх належить незаперечно виконувати. Прерогативою лідера є контроль та оцінка ефективності діяльності. Керівники (лідери) характеризуються завищеною самооцінкою, самовпевненістю, агресивністю, дотримуються стереотипних манер у спілкуванні, сприйманні підлеглих та їх дій. Люди, що сповідують авторитарний стиль взаємодії, мають догматичне мислення, за якого тільки одна думка (переважно, керівника) правильна, а всі інші помилкові. Ініціатива підлеглих не заохочується
Демократичний	Властиві колегіальне прийняття рішень, заохочення активності учасників комунікативного процесу, поінформованість усіх про розв’язувану проблему, способи виконання завдань, досягнення цілей

Закінчення таблиці 10

	Кожний з учасників взаємодії добровільно перебирає на себе відповідальність за розв’язання завдання і усвідомлює його значущість у досягненні спільної мети. Вони є не просто виконавцями чужих рішень, а мають власні цінності та інтереси, виявляють власну ініціативу. Лідер (керівник) – демократ враховує у взаємодії з іншими їх індивідуально-психологічні властивості, вивчає потреби, інтереси, причини спаду та росту активності, визначає засоби впливу тощо, тобто актуалізує “Ми” в налагодженні соціальних та ділових контактів
Ліберальний	Характеризується незначною активністю керівника, який може й не бути лідером. Проблеми він обговорює формально, піддається різним впливам, не виявляє ініціативи, часто не здатний приймати рішення, уникає цього. У взаємодії з іншими такий керівник (лідер) намагається перекласти розв’язання проблеми на них, нездатний у процесі ділової взаємодії впливати на її результат, уникає інновацій. Ліберал у спілкуванні “пливе за течією”, часто вдається до вмовляння співрозмовника. Тому нерідко активні, творчо зорієнтовані співробітники використовують робоче місце та час для діяльності, не пов’язаної із загальною справою

Відповідно до двох видів групової діяльності — ділової (здійснення спільної діяльності, розв’язання групових завдань) і емоційної (спілкування і розвиток психологічних відносин між членами групи) виокремлюють і два основних види лідерства: лідерство у діловій сфері (інструментальне лідерство) і лідерство в емоційній сфері (експресивне лідерство). Поєднання обох видів лідерства в одній особі фіксує ще один його тип — інструментально-експресивне лідерство, хоч воно не є поширеним. Дії інструментального лідера спрямовані на досягнення мети, експресивного — на підтримання внутрішнього клімату, групову інтеграцію. У групі може бути один лідер, який поєднує у собі інструментально-експресивні дії, або мінімум два лідери, діяльність одного з яких спрямована на управління діловою активністю, іншого — на управління емоційною ситуацією. Різні інструментальні завдання можуть вивести на авансцену групової активності лідерів різного типу: лідера-організатора, лідера-ініціатора, лідера-ерудита, лідера-майстра, а експресивні — лідера-генератора емоційного настрою, лідера емоційного притягання.

Тип (грец. typos — відбиток, форма) лідера (керівника)—людина, наділена лідерськими властивостями; яскравий представник певної групи людей.

Типологію лідерства визначають, беручи за основу зміст, стиль, характер діяльності лідера, що, у свою чергу дає змогу припустити існування восьми типів лідерства (рис. 17). Нерідко при цьому послуговуються і такими критеріями:
1. Оцінення ефективності діяльності лідера. За цим критерієм лідерство поділяють на конструктивне (сприяє успіху і розвитку групи) і деструктивне (знижує ефективність спільної дії).
2. Предметна спрямованість діяльності лідера. На цій підставі твердять про політичний, релігійний, науковий, економічний та інші різновиди лідерства.
3. Рівень енергетичної активності лідера. Йдеться про силу емоційної заразливості, одержимості лідерів та ін.
Стиль керівництва (лідерства), тип керівника, ефективність діяльності групи та існуюча в ній культура управління взаємопов’язані:
1. Стиль керівництва (лідерства) відображає усталені способи діяльності певного типу керівника. Він тісно пов’язаний з психологічними особливостями його мислення, прийняття рішень, спілкування тощо.
2. Стиль керівництва (лідерства) не є вродженою якістю, а формується і змінюється в процесі діяльності. Його можна коригувати та розвивати.
3. Опис та класифікація стилів керівництва (лідерства) відтворюють змістові характеристики (параметри) спільної діяльності. Йдеться про специфіку завдань, взаємини у групі тощо.
4. Особливості стилю керівництва (лідерства) зумовлені культурними цінностями групи (традиціями, усталеними нормами) та чинниками навколишнього середовища (соціально-економічними, політичними, соціально-психологічними тощо).
Багато характеристик лідера можуть стосуватися і керівника. Тим більше, що в експериментальних дослідженнях стиль лідерства і стиль керівництва виявляють себе однаково. А ототожнення лідерства і керівництва часто є передумовою використання однакових методик під час дослідження стилю лідерства і стилю керівництва. Однак

Рис. 17. Модель типології лідерства (за Б. Паригіним)

таке ототожнення не є виправданим, оскільки функції лідера і керівника суттєво відрізняються.
Лідерство є власне психологічним феноменом, воно зумовлюється взаємодією багатьох змінних (психологічними характеристиками особистості лідера, соціально-психологічними характеристиками малої групи та ін.), а керівництво має змішану природу, поєднуючи в собі різні особливості впливу. Якщо лідерство виникає, формується у процесі спільної діяльності, то керівництво привноситься у групу. Ефективність керівництва залежить від лідерського потенціалу керівника, відповідності умовам і завданням діяльності групи. Стиль керівництва має як об’єктивну, так і суб’єктивну основу, залежить від моральних норм, соціально-економічних та політичних чинників, системи відносин у групі, особистісних особливостей керівника.
У соціальній психології сформувалося кілька підходів до аналізу стилів керівництва, які різняться між собою співвідношенням суб’єктивного і об’єктивного в процесі управління. Тривалий час поширеним був підхід, що спирався на структуру особистісно-ділових якостей керівника. Йшлося про те, що кожний керівник є індивідуальністю, якій властиве неповторне поєднання структурних компонентів особистісно-ділових якостей. Відповідно виокремлювалися:
— уважний стиль керівництва (турбота про статус підлеглих, умови їх праці). Уважні керівники у роботі з підлеглими використовують подяки за хорошу роботу; чуйні до особистих проблем працівників; готові допомогти; позбавлені завищених очікувань від співробітників;
— стиль ініціювання структури (вміння керівника сформулювати мету, розробити план її досягнення). Поведінка керівників, які ініціюють структуру, орієнтується на розподіл підлеглим завдань; встановлення стандартів виконання роботи; інформування підлеглих про вимоги до роботи; уніфіковані процедури стимулювання.
Зважаючи на стиль керівництва було визначено типи керівників:
— орієнтовані на виконання завдання (відповідають стилю керівництва “ініціювання структури”);
— орієнтовані на відносини (відповідають стилю “уважних керівників”).
Беззастережний поділ керівників на зосереджених тільки на роботі чи лише на людині є надто спрощеним. Управлінська практика знає непоодинокі випадки, коли навіть керівник-автократ, зосереджуючись на роботі, одночасно приділяє немало уваги проблемам співробітників та відносинам в організації. Цей недолік намагалися компенсувати інші моделі керівництва. Наприклад, американські дослідники Р. Блейк і Дж. Моутон запропонували модель управлінської сітки, яка охоплює різні комбінації ступеня уваги до виробництва і до людей та обґрунтовує такі стилі керівництва:
— невтручання. Ознакою його є низький рівень турботи про виробництво і людей. Керівник, сповідуючи цей стиль, не керує, багато працює особисто, домагаючись при цьому результатів, достатніх для збереження своєї посади;
— “керівництво приміським клубом”. Характеризується високим рівнем турботи про людей, і низьким — про виробництво, прагненням до встановлення дружніх стосунків, зручного режиму праці тощо;
— “керівництво завданнями”. Увага керівника цілком зосереджена на виробництві, не враховує людський чинник;
— “золота середина”. Керівник прагне поєднати орієнтацію на завдання і на підлеглих та їх інтереси;
— командний стиль (групове управління). Керівник цілком намагається поєднати інтерес до успіху виробництва й увагу до людей.
Командний стиль (групове управління) вважається найефективнішим, оскільки забезпечує згуртованість виробничих осередків, хороші результати праці й високий ступінь задоволеності нею співробітників. Групове управління орієнтується на колективний підхід, особливостями якого є прагнення до оптимальних результатів діяльності організації за активної участі працівників, ініціативність, колективне розв’язання суперечностей, конфліктів.
Прибічники ситуаційних моделей вважають, що не існує універсального стилю керівництва, будь-який з них залежно від ситуації може бути ефективним. Традиційно вони виокремлюють такі типи поведінки керівника, а отже і стилі керівництва:
— керівництво, зорієнтоване на підтримку (увага до підлеглих, турбота про їх добробут, формування дружньої атмосфери);
— директивне керівництво (підлеглим повідомляється тільки необхідна з точки зору керівника інформація; спрямування і координація дій співробітників, контроль за їх діяльністю);
— керівництво, спрямоване на співчуття (консультування підлеглих, урахування їх думок, пошук шляхів подолання суперечностей);
— керівництво, зорієнтоване на досягнення (формулювання і пояснення цілей, пошук способів підвищення результативності праці тощо).
Жоден стиль не є універсальним. За одних обставин ефективне консультування, за інших — делегування. Та за будь-яких умов керівники повинні виявляти гнучкість, всебічно враховуючи особливості ситуацій.
Пошук ефективних моделей впливу на організовану спільність (групу) вивів на трансформаційний стиль керівництва. Керівники, які сповідують його, апелюють до ідеалів і моральних цінностей співробітників, спонукаючи розвиток їх цілей, потреб і намагань. З урахуванням цього вибудовують і свою поведінку, намагаючись бути прикладом для підлеглих, надихнути їх на досягнення цілей.
Стиль лідерства (керівництва) пов’язаний з феноменом психологічної влади у групі. Наприклад, авторитарний керівник залежно від проблеми і складності завдання структуру свого впливу на підлеглих організовує за принципом “керівництво — підкорення”. Тип такого керівника характеризують:
— надмірна централізація влади, ігнорування думки спеціалістів;
— використання різних соціально-психологічних механізмів впливу, зокрема аморальних (інструктаж, тиск, погрози, категоричність висловлювань тощо);
— унеможливлення критики на його адресу, ігнорування думок підлеглих, доцільності вироблення спільних рішень;
— недовіра до підлеглих, нехтування реальним людським потенціалом, обмежене спілкування з персоналом;
— неуважність до індивідуальних особливостей підлеглих, міжособистісних відносин;
— велика соціальна дистанція, офіційність у неформальних ситуаціях взаємодії.
Однозначно негативно оцінювати авторитарний вплив в управлінні не слід. Адже трапляються ситуації (занедбаність роботи, відсутність дисципліни, безвідповідальність, екстремальні умови тощо), що потребують жорстких форм централізованого впливу.
Ефективнішим є демократичний стиль, який засвідчує вміле використання влади і таких психологічних механізмів впливу, як порада, делегування повноважень і відповідальності, переконання, навчання та ін. Усе це забезпечує позитивну саморегуляцію спільноти, розвиток індивідуальної та групової ініціативи. З керівником-демократом пов’язаний психологічний феномен, що спонукає керівників нижчого рангу відстоювати інтереси співробітників перед вищим керівництвом. Високопродуктивними є взаємовплив, зворотний зв’язок, що забезпечує спрямування інформації не тільки від керівника до підлеглого, а й від співробітників до керівника. Керівник-демократ може безпосередньо впливати на групу, індивідів або впливати на співробітника через групу. Водночас йому необхідно враховувати, що група може і негативно впливати на її індивідів, ігноруючи, заперечуючи оригінальні ідеї талановитих людей, спонукувати індивіда до вчинків, які не узгоджуються з його етичними та іншими нормами. При цьому можуть бути використані нелегітимні психологічні, матеріальні механізми впливу (вербування, підкуп, шантаж, наклеп тощо). Керівники, що дотримуються демократичного стилю, такі методи впливу вважають для себе недопустимими. Недемократичні стилі можуть бути пов’язані з неправовими, аморальними засобами впливу.
Ліберальний стиль часто кваліфікують як бездіяльний, що породжує вседозволеність, анархію. Невпливовість людини-ліберала може бути наслідком суб’єктивних особливостей особистості (невпевненість, слабка сила волі, надмірна довірливість тощо), непрофесіоналізму. За таких умов може взяти ситуацію під контроль неформальний лідер, який ініціативно візьметься за розв’язання управлінських рішень. Ліберальний стиль керівництва може бути ефективним, а керівник впливовим, якщо робота має індивідуалізований характер, у групі інтелектуалів, де понад усе ціниться вільна, творча атмосфера, у колективі з високим рівнем індивідуальної та свідомої відповідальності.
Характеризуючи зв’язок стилів лідерства і керівництва з феноменом психологічної влади, слід пам’ятати, що ефективний вплив керівника на групу та індивідів не допускає бездумного наслідування будь-якого стилю, а потребує вироблення власного неповторного стилю діяльності та впливу. Ефективний лідер допомагає групі набувати відповідальності і компетентності. Для цього йому важливо знати, на якій стадії розвитку перебуває група, як відбуватиметься її розвиток і чим він особисто може цьому посприяти. За спостереженнями М. Вудкока і Д. Френсіса, група за ступенем зрілості може перебувати в одній із чотирьох позицій, що потребує відповідного стилю керівництва нею (рис. 18).
Керівники, виховані в різних національних традиціях і умовах, дотримуються і різних принципів індивідуальної поведінки і стилів управління. Тому копіювання і некритичне запозичення культурних теоретичних та методичних надбань у галузі керівництва (лідерства) можуть спричинити не тільки непорозуміння, а й розлад у функціонуванні суб’єктів соціуму.

Рис. 18. Стиль керівництва для робочих груп різної зрілості