Йымдастыру коммуникациясы

Ұйымдардағы коммуникациялар көп жағдайда жеке адам аралық сипатта болғанымен‚ олардың ұйымдарының проблемалары әрқашанда жеке адам аралық тоқауылдар арқылы шешіле бермейді.

Демек, ұйымдарда коммуникациялық процестер кезінде бірқатар кедергілер кездесетіндігін айқындап отыр. Сол кедергілерге тоқталып өтейік.

Ұйымдастыру коммуникациясында кездесетін кедергiлер:

1. Хабардың бұрмалануы.Мұндай бұрмалануға бiрнеше себеп бар:

а)жекеадамаралық түсiнбеушiлiктен пайда болған бұрмалану;

б) басшы хабармен келiспеген жағдайда саналы түрде бұрмаланады.

2. Шамадан тыс мәлiметтердiң болуы.

Ұйымдастыру коммуникациясын жетiлдiру әдiстерi:

1. Мәлiметтер ағымын реттеу және бақару;

2. Басқарушы iс-әрекеттерiн жасау;

3. Керi байланыс жүйесiн жасау;

4. Ұсыныстар жинақтау жүйесi ;

5. Мәлiмет бюллетендерi;

6. Қазiргi кезеңдегi ақпараттық технологиялар.

6 . Басқару жүйесiндегi басқарушы шешiмдер

6.1. Шешiм қабылдау процестерiнiң табиғаты

6.2. Басқарушы шешiмдердiң түрлерi

6.3. Шешiм қабылдаудың моделдерi мен әдiстерi

6.1. Шешiм қабылдау процестерiнiң табиғаты

Ұйымдастыру шешiмдерiн қабылдайтын және оларды басқа адамдар арқылы жүзеге асыратын адамдарды ғана менеджер дей аламыз.

Шешiм қабылдау – ақпарат алмасу сияқты кез келген басқару қызметiнiң (функциясының) құрамдас бөлiгi. Шешiм қабылдау қажеттiгi басқарушының алға қойған мақсатының қалыптасумен, сол мақсатқа жетудегi iс-қимылын түгелдей қамтиды.

Шешiмдегенiмiз – бұл альтернативтi таңдау.

Альтернатив – мүмкiн болған екi ұйғарымның бiрiн ғана таңдап алуға мәжбүрлiк.

Бақарушы шешiмдердiң басқару жүйесiндегi ролi.

Басқарушы шешiмдер деген сөз көп аспектiлi мағынаны сипаттайтын категория.

Басқарушы шешiмдер өзара байланыста 3 аспектiден тұрады:

1. Бiрiншiден, басқарушы шешiм – басқару жүйесiнде жүретiн қызмет түрi;

2.Екiншiден, басқарушы шешiм – басқару обьектiсiне басқару органдарының ықпал тигiзуiне варианттар ұсынады;

Үшiншiден, басқарушы шешiм – ол басқару жүйесiнде тәжiрибе - ұйымдастыру қызметi болып табылады.

Басқару шешiмi – ол тұтынудың обьективтi даму жүйесiмен және оны қанағаттандыратын мүмкiндiктер арасындағы қайшылықтарды саналы түрде және күш - жiгермен жеңiп шығу үшiн жасалған жоспар.

6.2. Басқарушы шешiмдердiң түрлерi

Басқару шешімдерінің түрлері бұл - ұйымдық шешім‚ сезуге негізделген шешім‚ пікірлерге негізделген шешімдер‚ ұтымды шешімдер.

1) Ұйымдық шешiм дегенiмiз – лауазымды адамдардың өздерiне берiлген мiндеттердi орындаулары үшiн таңдау қабiлеттiлiктерiнiң болуы. Ұйымдық шешiмдердi бағдарланған және бағдарланбаған деп бөлуге болады.

А) Бағдарланған шешiм

Б) Бағдарланбаған шешiмдер.

В) Келiсiмдер.

2) Сезуге негiзделген шешiмдер (интуитивное решение) –бұл шешімнің дұрыс екендiгiн түсiну негiзiнде жасалған таңдау.

3) Пiкiрлерге негiзделген шешiмдер - бұл бiлiмге немесе жинақталған тәжiрибеге сүйенген таңдау.

4)Ұтымды шешiмдер. Олар обьективтi – талдау процестердiң көмегiне негiзделген. Ұтымды шешiмдер бес кезеңнен тұрады, дегенмен кезеңнiң саны проблеманың өзiне байланысты болып келедi.

Енді осы ұтымды шешімдердің негізгі кезеңдеріне тоқталып өтейік.

1 кезең. Проблеманы диагностикалау.

2 кезең. Қабылданатын шешiмдi шектеу және белгiлеу тұжырымдары.

3 кезең. Альтернативаны анықтау.

4 кезең. Альтернативаны бағалау.

5 кезең. Альтернативаны таңдау.

Шешiм қабылдаудың үлгілері мен әдiстерi

Үлгінің басты сипаттамасы ретінде нақты шаруашылық жағдайдың қысқартылуын санауға болады.

Үлгілеу\модельдеу\ -бұл обьектінің‚ жүйенің‚ идеяның басқаша формада өзінің негізгі жалпы түрінен ерекшеленетінін елестету. Шешімді өңдеу кезінде ұйымдармен қолданылатын үлгілердің үш типі бар. Олар: физикалық‚ үйлестік және математикалық үлгілер.

Шешiм қабылдау әдiстерi

1. Төлем матрицасы - бұл шешiмдердiң статистикалық теория әдiстерiнiң бiрi. Бұл әдiс басшыға бiрнеше варианттердың бiрiн таңдауда көмек көрсетуi мүмкiн.

2. Шешiмдер ағашы - бұл шешiм қабылдау мәселелерiнiң схемалық көрiнiсi. Шешiмдер ағашы - бұл кезектiлiк шешiмдерiн қабылдау үшiн пайдалану болып табылады.

3. Болжамдау -альтернативаларды және олардың ықтималдылығын анықтау үшін қолданылады. Болжамдау сапалық және сандық әдістерден тұрады.

Болжамдаудың сапалық әдістеріне - әділ - қазылар ойлары‚ өткізушілердің ойлары және эксперттік бағалау әдісі жатады.

7. Бақару қызметінің мазмұны

7.1. Процесс - ретіндегі бақару функциялары

7.2. Бақару функцияларының түсінігі мен құрамы

7.3. Стратегиялық және тактикалық жоспарлау

7.1. Процесс - ретіндегі бақару функциялары

Функция – жөнелтудi, әрекеттi бiлдiретiн латын сөзi. Басқаруда жекеленген функцияларды бөлiп көрсету - өндiрiспен, оны ұйымдастырудың күрделiлiгiн туғызатын обьективтi процесс.

Ғылыми басқару саласының көрнектi өкiлi Ф.Тейлор басқару функциялары қатарына төмендегiлердi жатқызады:

- мақсатты анықтау;

- құралдарды таңдау және әзiрлеу;

- нәтиженi бақылау.

Ал әкiмшiлiк басқару мектебiнiң өкiлi А.Файоль басқару функциялары қатарына:

- болжамдау;

- жоспарлау;

- ұйымдастыру;

- жарлық беру;

- үйлестiру және бақылау.

Сонымен қатар кәсiпорында орын алатын операциялар жиынтығы турасынан келесi функцияларды анықтаған:

- техникалық функция (өндiрiс);

- сауда - саттық функциясы;

- есеп жүргiзу функциясы;

- қаржылық функциясы;

- әкiмшiлiк функциясы.

Функция – бұл басқарудың обьективті құрастырушысы. Ал басқару – функциялар жиынтығының іске асуы. Функцияның обьективті құрамына кез келген иерархиялық деңгейлер енгізуге болады‚ және кез келген өндіріс ерекшеліктері кезінде басқаруға тән болады. Осыдан барып, кез келген деңгейдегі басқарудың сапалы бір тектілігі шығады.

Басқару функциясы –жоспарлаудың түсінігі мен құрамы

Басқарудың басты функциясы ретiнде жоспарлау:

- ұйымның болашақтағы дамуын анықтайды;

- алға қойылған мақсатқа жетудiң жолдары мен әдiстерiн белгiлейдi;

- мiндеттi орындауда болуы ықтимал зардаптарды көре бiлудi қамтиды.

Жоспарлау – бақару функциясы ретінде күрделі құрылымнан тұрады және өзінің төмендегідей қосымша функциялары арқылы жүзеге асады: болжамдау‚ үлгілеу және бағдарлау.

Жоспарлау - бақару функциясы ретінде мақсаттарды анықтау және оларға жету жолдарын анықтау процесін көрсетеді. Ол кез-келген ұйымның әртүрлі деңгейін қамтып‚ уақыт бойынша ұзақ мерзімді‚ орта мерзімді және қықа мерзімді сипатта болады.

Жоспарлаудың негiзгi жiктеулерi:

1) стратегиялық жоспарлау;

2) тактикалық жоспарлау;

3) индикативтi жоспарлау;

4) ұйым iшiндегi жоспарлау.

Стратегиялық және тактикалық жоспарлау

Стратегиялық жоспарлаудегенiмiз – бұл кәсiпорын басшылығымен қабылданатын әрекеттер және шешiмдер жиынтығын көрсетедi, ол ұйымның өзiнiң мақсаттарына жетуге көмектесу үшiн арналған арнаулы стратегияларды дайындауға әкеледi.

Стратегиялық жоспарлау процесi басқару шешiмдерiн қабылдауға көмектесетiн құрал болып табылады. Оның мiндетi - ұйымдағы жеткiлiктi дәрежедегi жақсылықтар мен өзгерiстердi қамтамасыз ету.

Тактикалық жоспарлау

Стратегиялық жоспарлаудан шығатын қысқа мерзiмдi жоспарларды тактикадеп атаймыз.

Тактикалық жоспардың негiзгi сипаттамасы:

1. Стратегияның дамуы үшiн тактиканы жетiлдiредi;

2. Стратегияға қарағанда тактика қықа мерзiмге есептелiнедi;

3. Стратегияның нәтижесi бiрнеше жылдың iшiнде де анықталмаса, ал тактиканың нәтижесi керiсiнше, тез көрiнедi және нақты iстермен ара қатынасы жеңiл бөлiнедi.

Тактикалық жоспарлау әртүрлi формада болуы мүмкiн. Соның бiрi ұзақ мерзiмдi жоспарды қысқа мерзiмдi жоспарға бөлшектеп бөлу процесi. Ұйымдарда бiр жылға өндiрiстiк жоспар, қаржы жоспары және маркетинг жоспары қарастырылады.

Сонымен қатар жоспарлаудың түрлерiне индикативтiк және iшкi фирмалық жоспарлау жатады.

Индикативтiк жоспарлау - ол мемлекеттiң әлеуметтiк-экономикалық дамуының ғылыми негiздегi мақсатын анықтау және осы мақсаттың жүйесi мен параметрiн және оған жетудiң әдiстерiн анықтайды. Индикативтiк жоспар нарықтық экономика жағдайындағы мемлекеттiк әлеуметтiк-экономикалық саясаттың орындалғандығының бағыты мен әдiстерiн негiздейдi

Iшкi фирмалық жоспарлау - басқарудың функциясы ретiнде микродеңгейде маңызы зор.

Ұйым ішіндегі жоспарлау . Жалпы экономиканың жетістіктері оның әрбір субьектісінің‚ демек, жекеленген фирмалар мен кәсіпорындардың өндіріс нәтижелерімен анықталады.

7.4. Ұйымдастыру –бақарудың функциясы

Ұйымдастыру – мекеме құрамының құрылу процесі. Ол мақсатқа жету үшін адамдарға бірігіп тиімді жұмыс істеу үшін жағдай жасайды.

Ұйымдастыру - басқару функциясы ретінде өндірісті ұйымдастырумен тығыз байланысты. Өндірісті ұйымдастыру қоғамдық өндірістің функциясы болып табылады.

Ұйымдастырудағы неізгі анықтамалар:

Әрекеттестік‚ ұйымдарды делегирлеу‚ жауапкершілік‚ өкілеттілік.

Басқаруды тиімді қолдану‚ жалпы алғанда‚ ұйымдастырудың негізгі элементтерінің үйлесімді үйлестірілуі болып табылады. Олар делегирлеу‚ жауапкершілік‚ өкілеттілік.

Өкілеттілікті делегирлеу негізгі процесс болып табылады. Сол арқылы басшылар ұйымдарда адамдардың ресми қарым-қатынастарын анықтайды.

Делегирлеу және мәселені қою арқылы басшылар жұмысқа адам іріктейді және ”басшы – бағынышты” қатынасында‚ қайсысының жұмыс істейдігі туралы шешім қабылдайды.

Делегирлеу - басқару теориясында қолданылатын термин ретінде‚ мәселе мен өкілеттілікті орындауға, өзіне жауапкершілік алатын адамға беру деген сөз.

Делегирлеу тиімділігін терең түсіну үшін‚ оған байланысты жауапкершілік концепциясын және өкілеттілікті ұйыдастыруды түсіну қажет.

Жауапкершілік берілген мәселені орындауда және шешімнің қанағатты болуына жауап беру міндеттемесі болып табылады.

Міндеттеме – ол жеке адамның нақты жұмыс талабын орындауды түсінуі.

Жауапкершілік - қызметкердің берілген жұмыс нәтижесі үшін, оған өкілеттілік берген адамдар алдындағы жауаптылығын айтады.

Басшылардың‚ оның ішінде ірі корпорация басшыларының тиісті жалақысының жоғары болу себебі - жауапкершілік мөлшерінің жоғары болуында.

Өкілеттілік - ұйым ресурстарын қолданудағы шектелген құқық ретінде қолданылады‚ ұйымның кейбір қызметкерлерінің күш-жігерін белгілі - бір мәселені орындауға бағыттай алады.

1) Ұйымдық өкілеттіліктің классикалық концепциясы.

Бұл концепция бойынша өкілеттілік ұйымның жоғарғы буын басшыларынан төменгі деңгейдегілерге беріледі.

2) Ұйымдық өкілеттілікті қабылдау концепциясы.

Бұл концепцияның мәнісі, қол астындағы адамдар бастығының тілегін қайтарып тастауға құқығы бар екендігін көрсетеді. Егер бағынышты басшы өкілеттілігін қабылдамаса‚ онда өкілеттілікті беру болмайды.

Өкілеттілік және билік.

Бұлардың айырмашылығын білген дұрыс‚ себебі көбінесе осы екеуін бір-брімен шатастырып жатады.

Өкілеттілік – осы қызметке байланысты ұйымның қорларын‚ ресурстарын қолданудағы шектелген құқық деп анықталады.

Билік – ол нақты жағдайға жасай алатын мүмкіндік пен іс-әрекетті көрсетеді.

Өкілеттілікке ие болмай-ақ‚ билікке ие болуға болады.

Сонымен, өкілеттілік - ол белгілі бір қызметтегі адамның іс-әрекет жасау құқығының бар екендігін анықтайды, ал билік сол адамның нақты іс-әрекетінің мүмкіндігін көрсетеді.

Өкілеттілік пен біліктілік.

Басқару органына бекітіліп берілген қызмет саласы біліктілік деп түсіндіріледі‚ ол өзінің функциясын сол қызмет шеңберінде іске асырады‚ мәселелерді өз бетінше шешіп‚ тиісті құқыққа ие болады. Басқару органдарының біліктілігін белгілеу, оның өкілеттілігі мен міндеттерінің жиынтығын‚ олардың тиімді ара-қатынасын белгілеуді білдіреді.

Өкілеттілік мен жауапкершілік.

Өкілеттілік беру дегеніміз –басқару қызметін бөлісу процесін дамыту. Ол басқару жүйесінің икемділігін күшейтеді және штат құрылымын өзгертей-ақ, шаруашылық жүйесіндегі жаңа проблемаларды шешуге‚ жедел реттеп отыруға мүмкіндік береді.

Жауапкершілік аз, ал өкілеттілік көп болған жағдайда ойластырылмаған шешімдер жасалуы үшін жағдай туады. Ал керісінше‚ өкілеттілік аз болған жағдайда жауапкершіліктің көп болуына да болмайды‚ өйткені, ол қажетті шешімдер қабылдау мүмкіндігін жояды.

8. Бақару саласындағы ынталандыру

8.1. Ынталандыру түсiнiгi, оның маңызы

8.2. Ынталандырудың мазмұнды теориясы

8.3. Ынталандырудың процессуалды теориясы

8.1. Ынталандыру түсiнiгi, оның маңызы және эволþциясы

Ынталандыру- ол әрекет немесе ұйымның мақсатына жету үшiн өзiн және бақаларды iс-әрекеттерге талаптандыру процесiн айтады.

Ынта дегенiмiз – адамдардың белгiлi бiр iс-қимыл (әрекет) жасауларына итермелейтiн себеп (негiз). Ынта – адамның iшкi хал – ахуалының жеке тұлғалық сипат алуы болып табылады.

Ынта адамдарды тек iс - әрекетке оятып қана қоймайды, сонымен бiрге, ол не iстеу керек екендiгiн және оның қалай орындалатындығын да анықтайды?

Ынталандырудың қазіргі теориялары.

Ынталандырудың қазiргi теориясының негiзiн қалағанда Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг, Дэвид Мак Клелланд жұмыстарының мәнiсi өте зор. Ынталандырудың қазiргi теориясы 2 категорияға бөлiндi: ол мазмұнды және процессуалдық ынталандыру теориялары.

Ынталандырудың мазмұнды теориялары адамның мінез-құлқын анықтаушы қажеттіліктер және олармен байланысты факторларды анықтауға бағытталған.

Ынталандырудың процессуалды теориялары адамның әртүрлі мақсаттарға жету үшін күш-жігерін қалай бөлістіретінін және мінез-құлықтың нақты түрін қалай таңдайтынын талдауға негізделген.

Бұл теорияларды түсiну үшiн тұтыну және марапаттау деген түсiнiктердiң мағынасын бiлу қажет.

Тұтыну – сұранымды басқарып тұрған, жасырын дәлелдiң көрiнiсi. Сондықтан сұраным мен тұтыным ол әртүрлi мағынадағы түсiнiктер. Тұтыну бiрiншi және екiншi болып бөлiнедi.

Бiрiншi тұтыну - ол физиологиялық, демек, туа бiткен тұтыну, олар тамақтағы, судағы, баспанадағы, демалыстағы және тағы бақа тұтынулар.

Екiншi тұтыну – ол табыстағы, құрметтегi, құмаршылықтағы, өкiметтегi және тағы бақа да психологиялық тұтыну.

Талаптану (побуждение) – ол белгiлi бiр бағыты бар, бiр нәрсеге деген жетiспеушiлiктi сезiну.

Марапаттау дегенiмiз – адам өзiне құнды санайтын барлық нәрсе. Марапаттау iшкi және сыртқы марапаттау болып бөлiнедi.

Iшкi мараппаттау дегенiмiз – жұмыстың өзiнен пайда болатын марапаттауды айтады.

Сыртқы марапаттау дегенiмiз – ол жұмыстың өзiнен емес, сол жұмыс iстейтiн ұйымға байланысты марапаттауды айтады.

Ынталандырудың мазмұнды теориялары

Ынталандырудың мазмұнды теориялары бiрiншi кезекте адамдарды әрекетке итермелейтiн қажеттiлiктердi анықтауға бағытталған.

А) Маслоу бойынша қажеттіліктер иерархиясы

Бихевиоризм– ағылшын тiлiнде мiнез-құлық деген мағынада, ол ХХ ғасырда пайда болған, американ психологиясының бiр бағыты. Басқа теориядан айырмашылығы психология пәнi ойлау, немесе сана-сезiм емес, мiнез-құлық деп санады.

Адамның барлық қажеттіліктерін қатаң иерархиялық құрылым түрінде орналастырады.

1. Физиологиялық қажеттіліктер – тiрi қалу үшiн керек қажеттіліктер. Олар тағам, су, баспана, демалыс және т.б.

1. Қауiпсiздiк және келешекке сенiммен қарау қажеттіліктері.Оған қоршаған ортадан келетiн күштеу және келешекте физиологиялық тұтынуларды қанағаттандандыру деген сезiмнен туындайды.

2. Әлеуметтiк қажеттіліктер , немесе оны қатыстық тұтыну деп те атайды. Бұл түсiнiкке бiреуге, не бiр нәрсеге әлеуметтік қатысы бар сезiм кiредi, әлеуметтiк бiр - бiрiне байланысты iс-әрекеттен туындалған сезiм, құштарлық және қолдау

4. Құрметтеу қажеттілігі - өзiн - өзi құрметтеу және өзінің жетiстiктері, терең бiліктілік, айналадағылардың сыйлауы, қадiрлеуi жатады.

5. Өзiн-өзi көрсету қажеттілігі- өзiнiң бойындағы мүмкiншiлiктердi жұмсай бiлуi және тұлға ретiнде өсуі.

Аталған қажеттіліктер адамда қатаң кезектілікпен пайда болады. Бірінші болып базистік қажеттіліктер деп аталатындар‚ қанағаттандырылады. Олар өмір сүруді қамтамасыз етумен байланысты. Еңбек процестерін ынталандырудың ең күшті факторы болып еңбекпен қанағаттану табылады. Егер адам өзінің жұмысына қанағаттанса‚ ал егер ол оған қиындық тудырса‚ онда оның негізгі қажеттіліктері қанағаттандырылса да‚ тынымсыздықты сезінеді.

Б) Мак Клелландтық тұтыну теориясы

Ынталандырудың 2-шi үлгісі болып Дэвид Мак Клелландтың теориясы жатады. Оның ойынша адамдарға тән 3 тұтыну бар. Олар: билікке, табықа, қатыстыққа деген тұтыну.

1. Билік қажеттілігі – ол басқа адамдарға ықпал тигiзу мүмкiндiгiнен туады. Өкiмет тұтынуы бар адамдар көбiнесе өзiнің ашық, қайратты адам екендiгiн көрсетедi.

2. Табыс қажеттілігі. Құрмет қажеттілігі мен өзiн - өзi көрсету қажеттілігінің ортасында болады. Бұл қажеттілік адамдардың табықа жетуі ғана емес, жұмысты аяғына дейiн табысты жеткiзумен туындаған қажеттілікті айтады.

3. Қатыстық қажеттілік – Мак Клелланндтың ынталандарудың қатыстық қажеттілігін негiздуi Маслоудың ынталандыруына ұқсас келедi.

В) Герцбергтiң екi факторлық теориясы

50-шi жылдардың екiншi жартысында Фредерик Герцберг өзiнiң қызметкерлерiмен бiрiгiп, тұтынуға негiзделген ынталандырудың тағы бiр үлгісін жасады. Бұл зерттеушi топ iрi лак бояғыш фирманың 200 инженерi мен қызметкерлерiне мынадай сұраққа жауап берудi сұрады:

1. Қызметтiк жұмысты орындағаннан кейiн, қай кезде өзiңiздi жақсы сезiндiңiз?

2. Қызметтiк жұмысты орындағаннан кейiн, қай кезде өзiңiздi жаман сезiндiңiз?

Герцбергтiң қорытындысы бойынша, алған жауаптарды екi үлкен категорияға жатқызуға болады, оларды ”гигиеналық факторлар” және ынталандыру деп атады. Гигиеналық фактор - ол жұмыс жүргiзетiн қоршаған ортамен байланысты, ал ынталандыру – жұмыстың өзiнiң маңызы мен сипатына байланысты болады.

Ынталандырудың процессуалды теориялары.

Iс - жүргiзу(процессуалды) теориялары қажеттiлiктердiң болатынын терiске шығармайды, бiрақ адамдардың мiнез-құлықтарын тек қана солар анықтайды дегенмен келiспейдi.адамдардың мiнез-құлықтарын тек қана солар анықтайды дегенмен келiспейдi. Процессуалды теориялар бойынша тұлғаның мiнез-құлқы оның сенуi мен күтуiнiң қызметi болып табылады.

Ынталандырудың iс - жүргiзу теориялары былайша бөлiнедi. Олар: күту теориясы, әдiлеттілік теориясы және Портер - Лоулер үлгісі.

1) Күту теориясы мынадай қағидаға негiзделедi:

Белсендi қажеттiлiктiң болуы адамдардың мақсатқа жетуiнiң бiрден - бiр себебi – ынталандыру болып саналмайды. Күту бұл – жеке адамның белгiлi бiр оқиғаға ықтималдылығын бақылау.

Еңбекке деген ынтаны талдау кезiнде күту теориясы үш өзара байланыстыларды бөліп көрсетеді:

- еңбек шығындары – нәтижелер \Ш-Н\;

- нәтижелер – марапаттау \Н-М\;

- валенттілік –марапаттауға қанағаттану \В\.

Еңбек шығындары – нәтижелер қатынасынан күтетіні - бұл жұмсалған күш – жігер мен алынатын нәтижелердің ара -қатынасы.

Нәтижелер – марапаттау қатынасынан күтетіні - бұл қол жеткен нәтижелер деңгейіне жауап ретінде белгілі бір марапаттауды күтуі.

Валенттілік – бұл белгілі бір марапаттаудан кейін, пайда болатын қанағаттану немесе қанағаттанбау дәрежесi.

Егер осы ынталандыруды анықтаудың негізгі үш факторының маңыздылығы төмен болса‚ онда ынталандыру нашар және еңбек нәтижелері төмен болады. Осы факторлардың ара - қатынасын келесі формуламен көрсетуге болады:

Ынталандыру =\Ш-Н\*\Н-М\* Валенттілік.

2) Әділеттілік теориясы‚ ынталандыруды түсіндіре отырып, адамдар өздеріне көрсетілген марапат пен жұмсалынған күш - жігердің арасындағы қатынасты субьективті түрде бағалайды да‚ дәл осындай жұмыс атқарған бақа адамдардың марапатымен салыстырады. Егер де адам оның әріптесі дәл осындай жұмықа жоғары марапат алды деп есептесе‚ онда ол психологиялық жағынан қысым көргенін біледі‚ ол өз кезегінде жұмсалған күш - жігер деңгейінің өзгерісіне әкеледі.

3) Портер-Лоулер үлгісі. Лайман Портер және Эдвард Лоулер күту теориясы мен әділеттілік теориясының элементтерін енгізе отырып‚ ынталандырудың кешенді теориясын жасап шығарды. Олардың үлгісінде бес өзгермелілерді атап көрсетуге болады:

- жұмсалған күш - жігер;

- сезіну;

- алынған нәтижелер;

- марапаттау;

- қанағаттану дәрежесі.

Портер - Лоулер теориясы марапаттау мен нәтижелер арасындағы ара - қатынасты белгілейді‚ өйткені адам өз қажеттіліктерін қол жеткен нәтижелерге, көрсетілген марапаттар есебінен қанағаттандырады.

9. Басқару жүйесiндегi бақылау

9.1. Бақылаудың мәнi мен маңызы

9.2. Бақылау процесi және оның кезеңдерi

9.3. Тиiмдi бақылаудың сипаттамасы

9.1. Бақылаудың мәнi мен маңызы

Бақылау - ұйымның өз мақсатына жетудi қамтамасыз ететiн процесс. Бақылау процесi белгi тұрғызудан, нақты жеткен нәтиженi өлшеуден, егер жеткен нәтиже тұрғызылған белгiден алшақтау жатса, онда өзгерiс енгiзуден тұрады.

Бақылау функциясы – ол басқару сипаттамасындағы проблемаларды анықтауға және ұйымның қызметiне өзгерiстi, проблема дағдарысқа айналып кетпей тұрып, енгiзуге мүмкiншiлiк жасайды.

Бақылаудың алдымен екі типін бөліп көрсетейік –стратегиялық және тактикалық.

Стратегиялық немесе басқарушылық бақылау стратегиялық міндеттерді шешуге бағытталған және стратегиялық жоспарлауды басқарумен тығыз байланыста.

Тактикалық немесе әкімшілікті бақылау ағымды міндеттер‚ бағдарламалар‚ жоспарлардың орындалуын қамтамасыз етуді жүйелі қадағалайды.

Бақылаудың негiзгi түрлерi

– ол алдын - ала,

– ағымды

– қорытынды бақылау.

Алдын - ала бақылаудеп жұмыстың нақты басталуының алдында жүргiзiлетiн бақылауды айтады.

Ағымды бақылау жұмыстың жүрiп тұрған кезiнде жүргiзiледi. Басқару аппаратына ағымды бақылауды жүзеге асыру үшін міндетті түрде кері байланыс қажет.

Керi байланыс – ол алынған нәтижелер туралы мәлiметтер. Керi байланыс жүйесi басшыларға осы көрiнбей қалған проблемаларға өзгерiс енгiзу жолдарын көрсетедi.

Қорытынды бақылау кезінде кері байланыс жұмысы орындалып болғаннан соң қолданылады.

Қорытынды бақылаудың екi маңызды функциясы бар.

Бiрiншi функциясы – ол қорытынды бақылау, егер мұндай жұмыстар келешекте тағы да атқарылатын болса‚ ондай жұмыстарды жоспарлауға жағдай жасайды.

Қорытынды бақылаудың екiншi функциясы ынталандыруға септiгiн тигiзедi.

9.2. Бақылау процесi және оның кезеңдерi

Бақылаудың процедурасы 3 кезеңдi айырады:

1. өлшеумен стандарттарды өндiру;

2. олармен нақты нәтиженi салыстыру;

3. өзгерту iсiне керектi әрекеттер қабылдау.

1. Әрбір кезеңде әртүрлі шаралар кешені жүзеге асырылады. Бірінші кезең бақылау және жоспарлау функцияларының мәні жағынан өте жақын және тығыз байланыста екенін көрсетеді.

Стандарттар –бұл өлшеуге мүмкіндігі бар нақты мақсаттар‚ процестер. Бұл мақсаттар жоспарлау процесінен кейін пайда болады.

Нақты өлшемдер және анықталған уақыт кезеңін нәтижелiк көрсеткiш деп атайды.

Нәтижелiк көрсеткiш – мақсатқа жету үшiн ненің алыну керек, соны тура анықтайды.

2. Бақылау процесінің екінші кезеңі қол жеткен нақты нәтижелерді белгіленген стандарттармен салыстырудан тұрады. Бастапқы кезде барлық көрсеткіштерді стандартты, белгіленген өлшемге келтіріп алуы қажет.

3. Бақылау процесі баға белгіленгеннен кейін үшінші кезеңге өтеді. Үшінші кезеңде менеджер төменде көрсетілген іс-әрекеттердің біреуін таңдауы қажет:

- ешқандай әрекет жасамау;

- ауытқуларды жоþ;

- стандартты қайта қарау.

Ешқандай әрекет жасамау. Бақылаудың негізгі мақсаты - ұйымды басқару процесі жоспарға сәйкес міндетті түрдегі жұмыстың орындалуын қадағалайтындай дәрежеге жету болып саналады.

Ауытқуларды жою. Маңызды ауытқуларды дер кезінде жоя алмайтын бақылау жүйесі мүлдем тиімсіз. Негізінде стандарттан ауытқу масштабымен оның себебін дәл көрсету - өлшеу сатысына тән болуы керек.

Стандартты қайта қарау. Стандарттан ауытқыған барлық ауытқуларды жоþ қажет емес. Кейбір жағдайларда жоспарға негізделген стандарттар да дұрыс

болмауы мүмкін‚ ал жоспар дегеніміз – ол болшақты болжау. Жоспарларды қайта қараған кезде‚ стандарттар да қайта қаралуы тиіс.

9.3. Тиiмдi бақылаудың сипаттамасы

Бақылау тиiмдi болу үшiн ол бiрнеше маңызды қасиеттерге ие болуы керек:

· адамдардың мiнез-құлқы;

· бақылаудың стратегиялық бағыты;

· нәтижелерге бағдарлау;

· iске сәйкестiгi;

· бақылаудың уақыттылығы;

· бақылаудың икемділігі;

· бақылаудың қарапайымдылығы;

· үнемділігі;

10. Жеке адам арқылы басқару және топ арқылы басқару.

10.1. Ресми және бейресми топтар

10.2. Бейресми ұйымдардың дамуы

10.3. Топтың тиiмдi жұмысына әсер ететiн факторлар

10.1. Ресми және бейресми топтар

Кез келген ұйым бiрнеше топтан тұрады. Өндiрiс процесiн ұйымдастыру үшiн басқарушының еркiмен құрылған топтарды ресми топтар деп атайды.

Бейресми топтар – ол iшкi әсерден және ішкі үйлесімділіктен пайда болған‚ құрылған адамдардың топтары. Белгiлi мақсатқа жету үшiн жүйелi түрде қарым-қатынасты iстер болады.

Ресми ұйымның түрi мен құрылысы саналы түрде басшымен жобалау арқылы құрылады, ал бейресми ұйымның түрi мен құрылысы әлеуметтiк қарым - қатынас арқылы құрылады.

Топқа кiрудiң маңызды себебi, ол оның құрамында болуды сезiну, өзара жәрдем беру, өзара қорғау, тығыз қатынаста болу және ынталылық. Бейресми ұйымдардың негiзгi сипаттамасы:

1. Басшылар топтары; әлеуметтiк бақылау, өзгерiске қарсыласу, бейресми жетекшi. Мавин Шоудың айтуы бойынша, топ дегеніміз – бұл екі немесе одан да көп адамдардың‚ әрбір басқа адамдарға ықпал етіп және өздері де басқалардың ықпалында жүретіндей бір - бірімен қарым - қатынас жасауы.

2. Өндірістік процесті ұйымдастыру үшін басшылық еркімен құрылған топтар – ресми топтар деп аталады. Ресми топтардың алғашқы қызметі нақты мәселені шешіп‚ нақты мақсаттарға жету болып табылады. Жоғарыда атап өткеніміздей, ұйымдарда ресми топтардың үш негізгі түрі бар. Олар:

1. Басшылар топтары

2. Өндірістік топтар;

3. Комитеттер.

Адамдардың ресми ұйымдарға кіруінің негізгі себептері төмендегідей:

- ұйым мақсатына жету үшін өз үлесін қоқысы келуі;

- үлкен табыс іздеуі;

- осы ұйымда жұмыс істеу беделіне қызығуы.

Ресми ұйымның құрылымы мен түрлері басшы органдарымен саналы түрде жобалаудың көмегі арқылы жасалынады‚ ал бейресми ұйым құрылымы мен түрлері әлеуметтік қарым - қатынастар нәтижесінде қалыптасады.

10.2. Бейресми ұйымдардың дамуы

Бейресми қарым - қатынас – бұл бірін - бірі құрметтеуден‚ ортақ мүддеден‚ сыйластықтан туындайтын достық‚ бауырластық байланыс.

Бейресми ұйым - ішкі себептерден пайда болған‚ белгілі бір мақсатқа жету үшін жүйелі түрде өзара қарым - қатынаста болатын және өзара пайда болған адамдар тобы. Ресми ұйымдарға ұқсас бұл мақсаттар, бейресми ұйымдардың қалыптасуының себебі болып табылады.

Ресми ұйымдар мен бейресми ұйымдардың ортақ көрсеткіштері де бар болады, яғни‚ иерархияның бар болуы, лидерлік және міндеттер. Өз еркімен пайда болған ұйымдарда жазылмаған ережелер болады. Ал жазылмаған ережелерді -нормалар деп атайды‚ оларды ұйым мүшелері - тәртіптілік көрсеткіші ретінде қарастырады. Адамдарға бейресми ұйымдарға деген тиістілік сезімі еңбек ақы алғаннан да маңыздырақ‚ ол олардың психологиялық қорытынды жасап шығаруына мәжбүр етеді.

Адамдардың бейресми ұйымдарға кіру себептері төмендегідей:

· тиістілік сезімі;

· өзара көмек;

· өзара қорғау;

· өзара тығыз қарым - қатынас пен қызығушылық.

Бейресми ұйымдардың дамуының негізгі сипаттамалары төмендегідей:

· әлеуметтік бақылау;

· өзгерістерге қарсы тұру;

· бейресми лидерлердің болуы.

Әлеуметтік бақылау.Бейресми ұйымдар өз мүшелеріне әлеуметтік бақылау орнатады. Бұл бақылаудың бірінші қадамы – тиімді және тиімсіз топтық мөлшерлі нормаларды орнатып‚ оны нығайту болып табылады.

Өзгерістерге қарсы тұру. Адамдар бейресми ұйымдарды ұйымда немесе оның бөлімінде болатын нақты немесе алдағы уақыттарда көзделген талқылауларда қолдануы мүмкін.

Бейресми лидерлер.Бейресми лидер өзінің жағдайын ресми ұйым лидеріне ұқсас билікке ие болып‚ оны топ мүшелеріне қолдану арқылы жүзеге асырады.

Топтың тиiмдi жұмысына әсер ететiн факторлар

Топтың тиімді жұмыс жасауына ықпал ететін негізгі факторлары төмендегі дей:

- мөлшер;

- құрам;

- топтық ереже;

- ынтымақтастық;

- дауласу;

- топ мүшесiнiң мәртебесі;

- топ мүшесiнiң рольi.

Мөлшер, идеалды топтың құрамында 3 - 9 адам болу керек.

Құрам, құрам деп тұлғалардың бiр-бiрiне ұқсастығы және мәселенi шешкенде не iстiң ыңғайын бiлгенде, көзқарастарының жақындығын айтады.

Топтық ереже, топтың қабылдаған ережесi және тұлғалардың іс - әрекетіне ықпал тигізеді. Ереженiң қатты әсер етуi жеке тұлғалардың өз iс - қимылдарын осы ережемен сәйкес болған жағдайда, олар топқа тығыз қатынастығын мойындайды және қолдауға сенуiне болады.

Ынтымақтастық, бұл топ мүшелерiнiң және топтың бiр-бiрiне тарту өлшемi. Ынтымақты топ ұжымда жақсы жұмыс iстейтiндiктен, жоғары деңгейдегi ынтымақтастық ұйымның барлық тиiмдiлiгiн, яғни оның мақсатын бiр-бiрiмен сәйкестендіреді, жоғарылатады.

Дауласу. Әртүрлi ойдың болуы топтың тиiмдi жұмыс iстеуiне әкеледi. Бiрақ, бұл жағдайда даудың да шығып кетуi ықтимал. Белсендi ой алмасу пайда болғанмен, онда топтың iшiнде айтыс –тартықа, талақа және даудың ашық түрлерiне әкеледi.

Топ мүшелерiнiң мәртебесі, олар әртүрлi факторлармен анықталады. Оларға қызмет иерархиясындағы жоғары қызметтiң атауы, кабинеттiң орналақан жерi, бiлiмдiлiк, әлеуметтiк талапкерлiгi, жан - жақты хабарлылығы және жинақтаған тәжiрибе жатады

Топ мүшелерiнiң ролi, топ тиiмдi жұмыс iстеу үшiн, оның мүшелерi топтың мақсатына және әлеуметтiк қарым - қатынастарға жету үшiн өздерiн соған бейiмдi ұстауы керек. Қалыпты жұмыс iстейтiн топтар құру үшiн екi негiзгi бағытты ролдерi бар. Олар:

1. Мақсатты ролдер – олар топ міндеттерін таңдауы мен оларды орындауы;

2. Қостайтын ролдер – олардың міндеті топтың белсендi өмiрi мен қызметiн және оның ары қарай дамуын қолдау.