Лидерские ступени
Лидером не рождаются, лидером становятся. Согласно современным исследованиям, лидерский потенциал есть у каждого — вопрос в том, каким образом его можно развивать и до каких пределов. Вообще говоря, существуют лидеры совершенно разных форматов. А рост лидера может проходить в несколько этапов, в зависимости от компетенций и масштабов лидерства. Вот эти ступени лидерского роста:
Внутреннее лидерство. Это базовый этап развития лидерской компетенции. Предпосылки для возникновения и развития лидерства. Человек должен в первую очередь уметь руководить собой. Уметь мотивировать и настраивать себя на работу. Брать ответственность за свои поступки и держать ситуацию под контролем.
Ситуативное или контекстуальное лидерство (микролидерство). Проявляется, когда человек берет на себя роль лидера в зависимости от сложившейся ситуации и в конкретном контексте. На нём временная ответственность за происходящее. Чаще всего такие лидеры мотивируется необходимостью, чем возможностью. Например, в экстремальной ситуации, когда сам контекст диктует необходимость появления лидерских качеств. Если не я, то кто? Когда же актуальность ситуации спадает, человек снимает с себя лидерскую роль и возвращается к повседневным занятиям.
Командное или тактическое лидерство (макролидерство). Лидер постоянно руководит своей командой. Является её вдохновителем. Берет инициативу в свои руки на протяжении большого промежутка времени. Отвечает за свою команду и её членов. Обычно ставит тактические цели и стремится к их достижению.
Системное или стратегическое лидерство (металидерство). Лидер руководит всей системой в целом. Это лидер лидеров. То есть он руководит руководителями-лидерами. Ставит стратегические цели, формирует видение компании, определяет далеко идущие планы и перспективы развития. Он даже не мотивирует, он вдохновляет.
Отличия лидера от руководителя:
| Менеджеры /управляющие | Лидеры |
| Получают свою должность Принимают и поддерживают статус-кво Стремятся к предсказуемости и порядку Реализуют цели Организуют дела по реализации события Действуют в рамках принятых в организации правил, регламентов, стратегий, процедур Мотивируют персонал Избегают рисков Разрабатывают порядок, поэтапность действий и сроки их выполнения Контролируют соответствие критериям Акцент на тактике, структуре Организуют персонал Заинтересованы в производительности | Берут на себя руководство Бросают вызов статус-кво Стремятся к переменам Формируют Видение Создают события Действуют за пределами принятых в организации правил, регламентов, стратегий, процедур Вдохновляют людей Идут на риск Разрабатывают концепции и стратегии Вырабатывают критерии, задают рамки Акцент на фундаментальных ценностях, общих целях Сплачивают единомышленников Заинтересованы в эффективности |
Ориентация на достижение результата дает возможность быстрее двигаться к цели, осуществлять контроль и планирование. В то же время ориентация на людей позволяет создавать доверительное отношение в коллективе, вовлеченность всех участников команды с учётом их личных особенностей и формирование индивидуальной мотивации. На практике мы часто сталкиваемся с руководителями того и другого типа. В погоне за выполнением плана и достижениями часто одни забывают о потребностях команды. Другие, фокусируясь только на человеческом факторе, теряют из виду цели. Хорошо, когда лидер умеет сохранять баланс между отношениями и целями. Ведь если ориентироваться только на задачи, отношения в команде становятся строго формальными и сухими. Велика вероятность возникновения внутренних напряжений в коллективе, трений и конфликтов.
| Критерий | Авторитарный стиль | Демократический стиль | Пассивный стиль |
| Природа стиля | Сосредоточие всей власти и ответственности в руках лидера Прерогатива в установлении целей и выборе средств Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху | Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидеров Принятие решений раздельно по уровням на основе участия Коммуникация осуществляется активно в двух направлениях | Снятие лидером с себя ответственности и отречение от власти в пользу группы/ организации Представление возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникация в основном строится на «горизонтальной» основе |
| Сильные стороны | Внимание срочности и порядку, возможность предсказания результата | Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении | Позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства лидера |
| Слабые стороны | Имеется тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы | Демократический стиль требует много времени | Группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства |
Поведенческий подход к изучению теории лидерства.
Поведенческий подход акцентирует внимание на стиле лидерства, под которым понимается совокупность характерных приемов и методов, используемых руководителем в процессе управления.
Стиль лидерства отражает:
1) степень делегирования руководителем полномочий своим подчиненным
2) используемый тип власти
3) методы работы с внешней средой
4) способы влияния на персонал
5) привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным.
Основные теории лидерства различают два возможных поведения лидера: поведение, ориентированное на человеческие отношения (уважение к потребностям работников, забота о развитии персонала);поведение, ориентированное на выполнение производственных задач любой ценой (при игнорировании потребностей и интересов подчиненных, недооценке необходимости развития персонала).
В целом поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения. Задача организации представлялась не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного управления людьми.
Ситуативное лидерство.
Строго говоря, по своей природе оно может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь в определенной ситуации, например при всеобщей растерянности во время пожара.
Формальные и неформальные лидеры.
В любом коллективе существует два лидера – формальный и неформальный. Причем роль каждого выполняют разные люди, и сочетание формального и неформального лидера в одном человеке – явление крайне редкое, практически невозможное.
Формальный лидер в силу своего руководящего статуса имеет возможность вести за собой людей, тем самым направляя всю массу на решение своих собственных задач, для достижения своих целей и реализации личных амбиций, устремлений. Все это может быть завуалировано под производственные нужды или общественную идею.
У формального лидера уже имеется готовая команда для управления. Ему не нужно прикладывать усилий, чтобы заинтересовать людей следовать за ним. Люди подчиняются ему, потому что их связывают договорные отношения. Важно отметить то, что люди, находящиеся в подчинении, обязаны следовать за формальным лидером в рамках этих договорных отношений.
С другой стороны, формальное лидерство не гарантирует поддержку со стороны подчиненных в форс-мажорных ситуациях. Например, в неурочное время. при этом неформальному лидеру такая поддержка гарантирована всегда.
Неформальное лидерство - это довольно естественное и гармоничное явление. К человеку тянутся, как к лидеру, который может за собой повести. Его личность притягивает. Неформальный лидер может даже не занимать руководящую должность, может не иметь высокого статуса в обществе.
Факторы, формирующие личность неформального лидера:
1) Харизма - одно из важнейших качеств неформального лидера.
2) Особенные личные качества, притягивающие людей.
3) Авторитет. Это довольно весомый показатель! Обладая авторитетом, человек обладает скрытой властью.
4) Честность, порядочность. Довольно простые качества, на первый взгляд. Но они творят чудеса. Поверив раз, люди доверяют такому человеку всю жизнь. Очень важно сохранять лицо честного человека!
Отличия формального и неформального лидера состоят в том, что:
1) формальный лидер обладает более высокой должностью и потому, имеет больше властных полномочий, чем неформальный лидер;
2) неформальный лидер в своей деятельности делает ставку на людей и отношения между ними: в трудную минуту он способен разрядить обстановку, создать в коллективе позитивную атмосферу. В то время как формальный лидер заботиться лишь о выполнении обязательного объема работы точно в срок;
3) формальный лидер в своей деятельности руководствуется нормативными документами (положениями, инструкциями, правилами и т.д.), а неформальный лидер опирается лишь на свой авторитет и отношения с другими людьми.
Как бы хорошо не складывались отношения и работа коллектива при наличии двух лидеров, рано или поздно между ними возникнут противоречия. Борьба формального и неформального лидера может перерасти либо в открытый конфликт, итогом которого, возможно, станет смещение с должности неформального лидера. В этом случае, работа коллектива резко ухудшится. Второй вариант – это выдвижение твердого и решительного неформального лидера, который сможет одержать победу в столкновении с лидером формальным и занять его место.
Главными объединяющими качествами, которыми обладает как формальный, так и неформальный лидер является то, что они способны организовать работу других участников группы (коллектива), пользуются особым расположением и могут рассчитывать на благосклонность со стороны других людей.
Многие согласятся, что гораздо выгоднее быть неформальным лидером. Окружающие тянутся к такой личности неосознанно. Неформальный лидер может с легкостью манипулировать сознанием идущих за ним людей. Он обладает мощными рычагами влияния на людей, воздействие на их сознание, на их цели, желания, идеи. Это позволяет эффективно манипулировать той "массой", которая доверяет неформальному лидеру. При чем "манипулирование" является косвенным воздействием, так как люди сами идут за ним. Не нужно даже прикладывать много усилий, чтобы повлиять на настроение и поступки людей. Важно лишь обладать знаниями, КАК воздействовать и влиять на общественное сознание.
И важное замечание! Нужно обязательно знать, КУДА ты идешь, и куда ведешь людей. Только в этом случае гарантировано непоколебимое "послушание".
Неформальный лидер может стать руководителю компании, как серьезной помехой, так и надежной опорой. А значит, особым талантом неформального лидера необходимо управлять. Для этого надо выделить основные типы неформального лидера.
«Дирижер»
Идеален для взаимодействия с руководством, ориентированным на результат, но не желающим излишне демократизировать взаимоотношения с коллективом. Лидер-дирижер охотно управляет тенденциями в своем коллективе, ни на шаг не отходя от заданной руководством «партитуры». Его мотивация — чувство собственной значимости, ведь на него полагается руководство. Такие люди любят говорить: «Если бы не я — страшно и подумать, что бы могло произойти…» Обычно бывает исполнительным и дружелюбным. Умеет организовать работу людей, заражая их собственной жаждой достижения цели. «Дирижеры» склонны к медленному, но уверенному карьерному росту до менеджера среднего звена — там для них идеальное место. Топ-менеджмент — не их стихия, т. к. там надо самому принимать принципиальные решения, а не организовывать работу в рамках поставленной задачи.
«Рубаха-парень»
Душа компании, общительный и обаятельный, он отлично подходит для организации отдельных людей в коллективе на выполнение задач, которых они предпочли бы избежать — он так обаятелен и сеет вокруг положительные эмоции, что даже самая нудная задача становится радужной, отказать ему практически невозможно. Его личная мотивация — чувствовать, что ему позволено общаться с руководством «на равных».
«Бунтарь»
Очень сложный тип. Чувствует врожденную потребность бунтовать против существующей несправедливости и обладает талантом эту несправедливость найти где угодно и в чем угодно. Обожает ставить условия, организовывать забастовки и т. д. Бунтарь постоянно борется за права всех и каждого, но при логическом обосновании ущемляемых прав руководства — так же рьяно отстаивает эти права перед коллективом.
Руководители, как правило, не видят необходимости «приручать» выраженного неформального лидера, работающего в коллективе. Но это опасное заблуждение. «Бесхозный» неформальный лидер может стать причиной снижения эффективности работы коллектива, а иногда — привести к возникновению серьезных конфликтов.
Выводы
Известно, что в истории ведущую роль играют не отдельные личности, а подавляющее большинство. В жизни общества и, следовательно, в истории нет ничего, кроме действующих людей со своим стремлением реализовать свои интересы. И когда часть из них взглянут на мир по особенному и начнут задумываться о совпадении и различии своих интересов с интересами других личностей, то появляются первые предпосылки для формирования коллективов. Но эти индивидуальные прорывы сквозь обыденность оставались бы частным проявлением, если бы не появлялись люди, взваливающие на себя бремя объединения людей ,чье место в обществе совпадает, а интересы схожи. В этом пожалуй и заложены истоки лидерства.
Современные лидеры должны жить в тесной связи с коллективом, знать их жизнь вдоль и поперек, уметь безошибочно определять по любому поводу и в любой момент их настроения, их реальные потребности, стремления, мысли, степень сознательности и силу влияния тех или иных предрассудков, уметь завоевать себе безграничное доверие тысяч людей товарищеским отношением к ним, заботливым удовлетворением их интересов.
Мы рассмотрели несколько концепций лидерства, являющихся наиболее интересными и значимыми в современной отечественной и зарубежной психологии.