V Возможность выполнять личные

и семейные обязательства 51%

Проживание в привлекательном

городе / регионе 34%

Приемлемый темп работы 11%
Гибкость в выборе места / времени

работы 9%

ОТЛИЧНАЯ КОМПАНИЯ

V Компанией хорошо управляют 48%

/ Хорошие отношения
с руководителем 43%

V Мне нравится культура

и ценности компании 39%

/Я доверяю высшему руководству 38%

Не мешает бюрократия 30%

/ Я уважаю своего начальника 26%

Увлекательная,

интересная отрасль 24%

В отрасли есть перспективы роста 22%

Продукты имеют ванное значение 21%

У компании высокая эффективность 21%

Люди работают с большой

результативностью 19%

Репутация компании 17%

Товарищеские отношения

с коллегами 13%

Можно влиять не только на

финансовые результаты компании 9%

Люди разного происхождения

и образования 8%

Положительное влияние

на общество 6%

БЛАГОСОСТОЯНИЕ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

V Мой личный вклад в работу
признается и вознаграждается 39%

/ Можно значительно увеличить

свое благосостояние 36%

/ Высокоэффективным

работникам платят больше 31%

/ Высокое денежное

вознаграждение за год 26%

Источник: исследование McKinsey & Company «Война за таланты" 2000 г.

На что ориентируются менеджеры

На что ориентируются талантливые менеджеры при выборе работодателя? Мы спросили их о важности различных па­раметров при принятии этих решений. На рис. 3-1 показа­но, что эти ориентиры различаются по значимости для ме­неджеров. Мы также спросили об уровне этих ориентиров в компании, где они работают сейчас.² На рис. 3-2 показа­но, насколько ключевые элементы ЦПС влияют на уровень удовлетворенности менеджеров.

Рис. 3-2. Влияние ключевых элементов ЦЛС на удовлетворенность сотрудников

Процент управленцев высшего и среднего звена, удовлетворенных своим нынешним работодателем

Когда компания соответствует требованиям

Плохо

Хорошо

УВЛЕКАТЕЛЬНАЯ РАБОТА

ОТЛИЧНАЯ КОМПАНИЯ

Культура и ценности

Отличные руководители Хорошее управление

РАЗВИТИЕ

Рост и продвижение

У компании есть обязательства

по отношению ко мне

БЛАГОСОСТОЯНИЕ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

Источник: исследование McKinsey & Company «Война за таланты» 2000 г.

Участвуя в наших опросах, менеджеры говорили, что, во-первых, им нужна увлекательная, требующая усилий ра­бота, которая их воодушевляет. Они хотят, чтобы их вдох­новляла миссия компании, чтобы они могли открывать но­вые направления и запускать новую продукцию; и чтобы их работа была ответственной и давала возможность про­фессионального роста.

Во-вторых, опросы выявили, что менеджеры хотят рабо­тать в отличных компаниях с хорошим управлением, ярки­ми лидерами, культурой, ориентированной на результаты, и в атмосфере открытости и доверия.

В-третьих, мы узнали, что люди ищут возможнос­ти увеличить свое благосостояние и хотят, чтобы опла­та являлась признанием их личного вклада. Деньги сами по себе важны, но требуется еще и психологическое удов­летворение.

В-четвертых, менеджеры хотят от компании помощи в развитии своих навыков. Это особенно важно сегодня, когда люди осознали, что занятость им может обеспечить только набор навыков и опыт, который они предлагают на рынке труда.

И наконец, менеджеры указали, что хотят иметь такую работу, которая бы оставляла им время заниматься своей личной жизнью.

Старые ожидания

Большой бюджет и много подчиненных Традиционная иерархия компании

Перспективы на тридцать лет, хорошая зарплата и пенсионный план

Неуклонный подъем по служебной лестнице

Новые ожидания

Новые задачи и увлекательные направ­ления работы

Горизонтальная, изменчивая, гибкая организация

Перспективы на пять лет, благосостояние связано с создаваемой ценностью

Прыжки «с камня на камень»