Стратегия обеспечения ресурсами

Задача: получить подходящую базу в форме рабочей силы, наделенной

соответствующими качествами, навыками, знанием и потенциалом обучения.

Работодатель по выбору– организация, которая удерживает сотрудников, предоставляя им лучшие возможности и вознаграждения, чем конкуренты, и разрабатывая положительный психологический контракт, который увеличивает заинтересованность и создает взаимное доверие.

Стратегия обеспечения ресурсами пытается дать ответы на следующие вопросы:

· Какие навыки нам могут понадобится в будущем?

· Сможем ли мы удовлетворить наши потребности на основе существующих ресурсов?

· Что нам нужно делать, чтобы развить или расширить нашу профессиональную базу?

Элементы стратегии:

Планы по обеспечению ресурсами – подготовка планов по использованию

людей внутри организации и / или программ повышения квалификации (если

потребности не могут быть удовлетворены внутренними ресурсами, то

привлекаются кандидаты)

Планы по гибкости – планирование наращивания гибкости в использовании :

· трудовых ресурсов для адаптации к изменениям

· применение занятости на неполный рабочий день

· разделение работы

· работа на дому и дистанционная работа

· субподрядчики

· гибкие режимы работы

· форма свехурочной работы

· посменная работа

Планы по удержанию – планы по сохранению ценных сотрудников

Сценарное планирование

Сценарное планирование– формальный метод стретагичекого планирования, основанный на анализе вероятных изменений во внешней и внутренней среде. Цель– достижение лучшего понимания возможных будущих ситуаций.

Для проведение оценки понадобится провести опрос высшего руководства и менеджеров ключевых подразделений о том, как они видят будущее, и анализировать, что это означает с точки зрения потребности в человеческих ресурсах.

Определение потребности в персонале

Прогнозирование спроса– это процесс оценки количества людей, необходимых в

будущем, и их навыков и опыта.

Основа прогнозирования– ежегодный бюджет и долгосрочные бизнес-планы на уровне подразделений.

Методы прогнозирования спроса (потребности) в персонале:

Управленческие или экспертные оценки – менеджеры и специалисты должны подумать о предстоящей рабочей нагрузке и приняли решение, сколько им нужно людей (результат будет приблизительным).
Анализ тенеденций изменения коэффициента – сравнение соотношений между производственными и непроизводственными работниками и прогнозирование этого соотношения в будущем.

Методы изучения видов деятельности – подсчет количества времени,

которое занимает одна операция, и вычисление необходимого количества людей.
Умение прогнозировать и требования к компетенции – анализ планируемых разработок продукт-рынок и введение новой технологии.

Бенчмаркинг

Оценка внутреннего предложения персонала

Прогноз предложения оценивает количество людей, которые, вероятно, будут в наличии внутри и вне организации, при определенных допусках на изменение персонала (сокращение, прогулы, уход на пенсию).

Факторы, влияющие на прогноз:

· анализ существующих человеческих ресурсов

· предполагаемые потери существующих ресурсов

· прогнозируемые изменения существующих ресурсов через продвижения внутри организации

· влияние изменяющихся условий работы и прогулов

· внутренние ресурсы организации

· внешние ресурсы

Что можно/необходимо проанализировать:

· Планируемые приток и отток персонала

· Возрастная структура персонала

· Квалификационная структура персонала

· Продуктивность работы персонала

· Реализуемые программы обучения и их эффективность

· Характеристики поведения персонала

Текучесть персонала

Индекс текучести персонала

Чу – число уволенных сотрудников
Чср – среднесписочная численность сотрудников
Ч1, Ч2 и т.д. – численность сотрудников на первое число каждого месяца

Проблема данного метода: цифры могут быть раздуты за счет большой текучести кадров относительно общей небольшой доли работников, особенно в периоды активного приема на работу (важно получать информацию по разным категориям сотрудников).

Коэффициент выживаемости

Доля работников, занятых в течение определенного периода времени, которые остаются на предприятии после определенного количества месяцев или лет. Такой способ может ускорить действия по обеспечению персоналом, особенно когда во внимание принимаются затраты на прием на работы и обучение сотрудников.

Индекс полураспада
Индекс полураспада – время, потребовавшееся группе новичков, чтобы их первоначальная численность сократилась на половину, за счет процесса утечки. Позволяет сравнивать данные различных групп работников для того, чтобы выявить, где необходимо принять меры для сокращения нежелательных тенденций к утечке.

Индекс стабильности

Этот индекс показывает, сколько работников с более длительным стажем работы стремится остаться в компании, и, следовательно, показывает степень непрерывности трудового найма компании.

Проблема: не учитывает различия ситуаций, имеющих место в организации или подразделении, где велика доля работников с долгим стажем, и там, где большая часть работников имеет весьма непродолжительный стаж (может быть преодолена с помощью анализа среднего стажа работы).

Причины текучести:

· более высокая з/п

· лучшие перспективы

· большая надежность

· большие возможности развивать свои навыки лучшие условия работы

· плохие отношения на прежнем месте работы личные

Стоимость текучести кадров может стоить дорого для компании и выражаться в затратах на увольнение, поиск замены, помощь в освоении нового сотрудника, обучение и т.п., а также в неиспользованных возможностях в течение этого процесса

· Затраты, связанные с увольнением

· Прямые затраты на поиск замены

· Издержки неиспользованных возможностей (пока искали нового)

· Затраты на этапе освоения работы новым сотрудником (введение в должность)

· Затраты на обучение новых работников необходимым навыкам

· Издержки неиспользованных возможностей (пока входил в курс дела)

· Издержки неиспользованных возможностей (обучали вместо привычной работы)

· Потеря вклада, который вносили уволившиеся (пока результаты новичков не поднимутся до того же уровня)

· Потери из-за пониженной производительности (пока новички не завершат обучение)

Не завершили обучение → производительность ниже → вклад и результаты труда ниже

Естественный уровень текучести– уровень текучести персонала, не оказывающий значительного влияния на эффективность и результативность деятельности организации ⇦ сфера бизнеса, характеристики населенного пункта, стадия ЖЦ организации.

Планирование мероприятий

План по обеспечению ресурсами – подготовка планов по использованию людей внутри организации и / или программ повышения квалификации, которые помогут людям овладеть новыми навыками

· План найма на работу

o Каковы количество и тип требующихся работников

o Каковы вероятные источники кандидатов (внутренние возможности, наём со стороны, привлечение высококвалифицированных кандидатов)

o Каковы планы по выявлению альтернативных источников

o Как будет осуществляться план приёма на работу

«Работодатель по выбору» привлекает более способных сотрудников за счёт

· лучшего вознаграждения

· больших возможностей для обучения

· увеличения профессиональной востребованности

· психологического контакта (условия трудового найма)

Планы по гибкости – планирование наращивания гибкости в использовании трудовых ресурсов, чтобы организация распоряжалась своим персоналом лучшим образом и быстро адаптировалась к изменяющимся обстоятельствам

· занятость на неполный рабочий день и посменная работа (гибкий рабочий день, уменьшение затрат на оплату труда, более высокая производительность, но уровень текучести может быть выше)

· гибкие режимы работы (составлен в соответствии с предполагаемой нагрузкой)

· разделение работы (два работника вместе выполняют работу какого-то одного работника на полный рабочий день)

· работы на дому и дистанционная работа (снижение накладных расходов, большая гибкость)

· субподрядчики (помогают концентрировать ресурс на основных видах деятельности, но их работу сложнее контролировать)

· формы сверхурочной работы (снижение затрат на сверхурочные работы)

План сокращения в организации

Используется, если первых 2 не дали результата

Включает

· общее количество людей, которые должны уволиться

· мероприятия по информированию работников и профсоюзов

· прогноз уволившихся от естественных потерь

· стимулы для добровольного ухода и прогноз людей, которые уйдут добровольно

· оставшаяся численность, которую нужно сократить

· условия сокращения штатов

· стимулы для важных сотрудников

· мероприятия по переподготовке

· помощь сокращённым в поиске новой работы

Вклад службы УЧР

Для того, чтобы внести вклад, сотрудники должны:

· быть осведомлёнными о стратегических планах

· указывать на сильные и слабые стороны персонала

· планировать сценарии для выявления проблем

· понимать полезность количественных методов оценки спроса и предложения

· реагировать на будущие потребности (вводить формы гибкой работы)

· готовить планы обеспечения ресурсами и стратегию удержания работников