Что для этого необходимо сделать?

— Оценить текущий имидж

— Выявить предпочтения потенциальных сотрудников (что с их точки зрения хороший работодатель, какие у них цели)

— Определить способы «присутствия» на рынке труда (по каким каналам мы будем доводить до них информацию)

Оценка текущего имиджа: что необходимо выяснить?

— Известность организации на рынке труда (известна ли, вообще?)

— Источники информации (из каких источников люди получают инфу о нас?)

— Общую оценку (как нас воспринимают, насколько мы привлекательны?)

— Приписываемые организации конкретные характеристики

— Позиции организации по сравнению с другими работодателями

Распространенные модели позиционирования на рынке труда

Trasnational Inc.	Миссия на Марс	Паб
Крупная глобальная компания Командировки и путешествия, широкие возможности для карьеры Надёжность Например, Johnson & Johnson: «Johnson & Johnson – это компания, которая существует уже третий век, с огромным количеством успешных бизнесов и дивизионов в сфере медицинской продукции, фармацевтических и потребительских товаров. Компания объединяет более 104000 сотрудников и имеет около 200 подразделений в различных странах мира. Johnson & Johnson придерживается концепции карьерного роста изнутри, многие сотрудники компании выросли от рядовых до топовых позиций. Мы практикуем межрегиональные ротации и продвижения, а также кросс- функциональные»	Высокотехнологичные компании Развитие абсолютно нового направления Такую модель выбирают компании, у которых нет большой истории; они делают ставку на инновации, на новизну: «ничем таким до нас никто не занимался»; основывется больше на эмоциональном аспекте. «Если Вы хотите решать сложные задачи, которые до Вас никто не решал, создавать те продукты, которых до Вас никто не создавал, тогда наша компания – для Вас»	Хорошая атмосфера в компании, возможность общаться с талантливыми людьми Расчет на эмоции, нет фактов Пример: Зао «Наяда» «Наша команда – это гармоничное сочетание незаурядных людей. Мы не похожи друг на друга, но есть общие черты, которые нас объединяют, и именно это создает успех. Если Вы талантливы и энергичны, пространство нашей компании открыто для Вас»

HR брендинг (вопрос 5)

Имидж и бренд:

Имидж	Бренд
· Имидж может быть как позитивным, так и негативным · Имидж может складываться без воздействия работодателя · Имидж может складываться без целенаправленного участия организации	· HR-бренд не может быть негативным · HR-бренд – результат воздействия и усилий компании · Бренд – результат целенаправленной политики (некое позитивное восприятие)

Бренд работодателя – это имидж организации как отличного места работы в сознании как сотрудников, так и основных внешних стейкхолдеров.

Ценностное предложение работодателя (EVP)(должно обеспечить конкурентное преимущество работодателя, есть не у всех):

— Совокупность экономических, функциональных и эмоциональных выгод, связанных с работой в данной организации и ассоциирующихся с ней

— Призвано обеспечить конкурентное преимущество организации на рынке труда

— Дает ответ на вопросы:

Ø почему я должен работать/продолжать работать в этой компании;

Ø почему я могу с чистой совестью рекомендовать данного работодателя другим людям.

Требования к EVP:

— Соответствие реальной ситуации

— Учет потребностей целевых аудиторий

— Согласованность с бизнес-стратегией и HR-стратегией

— Четкая формулировка

— Отличие от EVP конкурентов → позиционирование (обязательное черта EVP, иначе зачем оно?)

HR-брендинг:

Основные шаги HR брендинга:

Шаг 1: Определение целевой аудитории и ее ожиданий относительно работодателя

— Целевая аудитория (сегментирование!)

— Наиболее значимые ожидания целевой аудитории в отношении работодателя

Шаг 2: Выявление восприятия организации целевыми аудиториями

— Изучение восприятия компании целевой аудиторией:

- узнаваемость на рынке труда

- восприятие

- источники информации

Шаг 3: Создание концепции HR-бренда

— Причины, по которым кандидат должен выбирать данную организацию среди других → формулировка ценностного предложения

Шаг 4: Разработка стратегии продвижения HR-бренда

— Определение способов и каналов донесения информации

Наиболее важные каналы:

— Социальные медиа

— Специальный раздел сайта

— Реклама вакансий

— Брендинг в процессе вербовки

— Имиджевые публикации в СМИ

— Участие в конференциях, выставках, семинарах

— «Маркетинг в кампусе»

Шаг 5: Оценка результатов

— Изменение восприятия

— Изменение показателей

Возможные показатели эффективности (внешнего) HR-брендинга:

— Увеличение числа кандидатов

— Улучшение качества кандидатов

— Уменьшение стоимости заполнения вакансии

— Увеличение доли кандидатов, принявших предложение о работе

— Улучшение позиции в рейтингах (?)

Статья Кошелевой С. В. и Клеминой Т. Н. «Контролируйте имидж, или…» (не нужно к экзу, но раскрывает смысл слайдов)

В данной статье речь идет об имидже организации на релевантном рынке труда. Этот рынок охватывает как лиц, не имеющих на данный момент работу (учащиеся, б/р…), так и тех, кто состоит в трудовых отношениях с другой организацией.

Позитивный имидж орг-ии

Негативный имидж орг-ии

Повышает привлекательность организации для потенциальных работников, что помогает ей быстрее и с меньшими издержками на вербовку находить необходимых ей сотрудников, в том числе переманивая их у своих конкурентов. Особенно большое значение имеет создание и поддержание позитивного имиджа на рынке труда для тех организаций, финансовые возможности которых ограничены, вследствие чего они не могут предлагать потенциальным работникам более высокое финансовое вознаграждение по сравнению с конкурентами.

Приводит к тому, что она попадает в «черный список» у потенциальных работников, что серьезно осложняет проблему комплектования персонала. Негативный имидж является одной из причин публикации так называемых «слепых» объявлений о вакансиях, то есть объявлений, в которых отсутствуют атрибуты организации, и прежде всего ее название. (но это не единственная причина “слепых” объявлений)

Объективные факторы, влияющие на формирование имиджа орг-ии (социально-психологические)	Субъективные факторы, влияющие на формирование имиджа орг-ии (социально-психологические)
Определяют уровень и характер социально-психологической преемственности организации в восприятии людей и являются в определенном смысле отражением общественного мнения.	В значительной мере определяются индивидуальными особенностями личности и представляют собой субъективный образ организации в сознании человека, детерминированный его пристрастиями, предпочтениями, желаниями и страхами (опасениями).
Степень известности орг-ии (люди с большей вероятностью предпиывают отрицательные характеристики чему-то неизвестному). Поэтому для поддержания позитивного имиджа организации важны постоянное «визуальное присутствие» на рынке труда, напоминание целевым группам, что она существует и как работодатель выгодно отличается от других. Страна происхождения орг-ии (Не секрет, что в России имидж почти любой западной компании еще несколько лет тому назад превосходил имидж отечественного работодателя, поскольку такая компания ассоциировалась с более высоким уровнем финансового вознаграждения, возможностями стажировки и работы за границей и т.д., а для некоторых целевых групп — и с возможностью приобщиться к западному образу жизни.) Отраслевой имидж (ассоциация с самой крутой/с аутсайдерами)	Характеристики самих потенциальных работников (такие как пол, возраст, образование, профессиональная принадлежность, индивидуально-психологические черты личности, состояние здоровья и др.) Прямые контакты с организацией Одежда Интерьер Геолокация

Когда основой поиска кандидатов является headhunting (охота за головами), имидж компании становится во главу угла. Профессионал высокого уровня прежде всего интересуется имиджем компании. Повлиять на отношение человека могут даже малейшие детали , такие как тип приветствия, улыбки и тд.

При просмотре интернет-страниц компании кандидаты задаются вопросами: Пишут ли фирмы о своем персонале? Связывают ли свои успехи с качеством человеческих ресурсов? Является ли развитие персонала элементом стратегии развития компании?

Статья “Создание бренда работодателя: особенности коммуникаций и брендинга на рынке труда”

Вопросы employer-брен- динга находятся на стыке зон ответственности де- партамента персонала и специалистов компании, отвечающих за коммуникационную стратегию.

Employer-бренд – технология формирования бренда работодателя

Зачем нужен:

· привлечениев компанию «правильных», нужных сотрудников