Прием на работу, набор персонала
Исходный этап в процессе управления персоналом — прием на работу, который включает в себя прежде всего такие процессы, как набор и отбор кадров. От того как проведен набор и какие люди отобраны для работы в вашей организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.
В чем специфика таких процессов, как набор и отбор кадров, как составных компонентов приема на работу? При множестве подходов к определению специфики данных процессов весьма продуманной и обоснованной, по мнению авторов учебника, является точка зрения Дж. Иванцевича и А.А. Лобанова1. В соответствии с этой точкой зрения набор персонала — это множество действий, которые использует организация для привлечения на работу кандидатов, обладающих возможностями и взглядами, требуемыми для того, чтобы помочь организации достичь целей. Отбор персонала — процесс, посредством которого организация выбирает из числа претендентов того человека или людей, которые наилучшим образом соответствуют вакантному месту и условиям труда.
Рассмотрим сущность и содержание данных процессов и деятельность специалистов по управлению персоналом в ходе их проведения.
Целью набора персонала является прежде всего создание резерва кандидатов на все рабочие места в организации с учетом возможных кадровых и организационных изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончания сроков контрактов, изменений направлений и характера деятельности организации и ее подразделений.
Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определенной оптимальной численности персонала.
Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и групповые характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является важным аспектом управления персоналом. Без него трудно реализовать все остальные функции управления персоналом. Специалисты по управлению персоналом подготавливают документы, в которых излагают соображения о планировании рабочей силы и потребности организации в работниках, а также деятельности менеджеров при наборе персонала в их рабочие подразделения. Важно учитывать, что при наборе и отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию и должность. Точно так же менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата.
Если вы как специалист по управлению персоналом собираетесь найти подходящего человека для определенной работы, то должны получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. Это весьма важная часть предварительной подготовки при наборе и отборе персонала, которая часто недооценивается. Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:
1) анализ содержания работы;
2) описание характера работы (должностная инструкция);
3)требования к персоналу{требования, предъявляемые работой).
Рассмотрим более подробно первый этап — анализ содержания работы.
Анализ содержания работы — это процесс систематического и подробного исследования содержания работы. Такой анализ можно провести, используя различные методы. Если это касается несложных работ, то простое наблюдение может быть хорошим источником информации. Иногда прибегают к помощи непосредственных исполнителей или их начальников (мастеров, бригадиров и т.п.). Однако при таком исследовании сильно влияние субъективных факторов, так как люди на любом должностном уровне обычно преувеличивают важность своей работы.
На основе анализа содержания работы можно составить должностную инструкцию. В этом документе кратко излагаются основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя.
Следующим этапом подготовительной работы менеджера по персоналу является составление требований к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы. На основании предшествующего анализа необходимо как можно более точно определить навыки, знания, квалификацию и качество, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера. В большинстве случаев стремятся определить именно желательные характеристики. Однако не во всех случаях удается отобрать идеального кандидата. Поэтому необходимо установить и тот основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент. Правда, здесь есть еще одно важное обстоятельство: претендент должен вписываться в существующую рабочую обстановку, в коллектив, где ему предстоит работать.
Сформулировав точное представление о характере работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения, необходимо переходить к следующему этапу — найти человека, который будет удовлетворять этим критериям. Этот поиск осуществляется в процессе набора персонала. Для этого следует прежде всего определить источники и методы набора персонала.
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить потенциальных работников об имеющихся вакансиях (методы).
Источники набора персонала могут быть: внутренние {из работников самой организации, предприятия) и внешние (из людей, до этого никак не связанных с предприятием). В приведенной таблице представлены как достоинства, так и недостатки основных источников набора
Рассмотрим основные внешние источники набора персонала.
Школы, колледжи, лицеи, техникумы, профессиональные училища, институты, университеты, администрация и преподаватели этих и других учебных заведений. Многие учебные заведения в настоящее время имеют службы по трудоустройству своих студентов и выпускников. В то же время сотрудники администрации и преподаватели заинтересованы в том, чтобы их выпускники получили подходящую работу.
Смежные по профилю организации, фирмы, сотрудничающие с вашей организацией, клиенты, поставщики могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество между организациями способствует созданию хороших деловых отношений между ними.
Организации, занимающиеся трудоустройством, — государственные и коммерческие агентства по трудоустройству, биржи, бюро, консультационные центры, рекрутинговые компании — играют немалую роль в подборе кадров. Надежное агентство может быть очень полезным при выявлении претендентов на получение работы,
поскольку оно может провести предварительное собеседование и проэкзаменовать отдельных кандидатов.
Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию. Они могут назвать других претендентов. Но и те, и другие, независимо от их прежней работы, должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению.
Случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы. Они должны каждый раз заноситься в картотеку (или банк данных о внешних кандидатах). Это резерв, которым нельзя пренебрегать. Есть два качества, говорящих в их пользу: а) обычно они знают что-то о деятельности вашей фирмы и б) более вероятно, что у них есть -'внушенное» чувство лояльности к ней.
Рекламные объявления по отношению к вышеперечисленным способам отбора требуемых специалистов могут либо дополнять их, либо быть основным источником найма. Цель такого объявления — получить эффективный результат с минимально возможными затратами.
При составлении и проверке объявлений о приеме на работу БЫ
должны позаботиться о том, чтобы они создавали наилучший имидж
вашей организации. Воспринимайте их как мероприятие pablic
relations, не забывая, о том, что это объявление о наборе персона
ла. Хорошо оформленное объявление с тщательно выверенным тек
стом может повысить в глазах общественности репутацию вашей
организации, неудачное может '-подмочить» эту репутацию. Мож
но использовать следующую схему объявления о наличии свобод
ных мест.
Многие фирмы практикуют набор на работу внутри самой фирмы, отбирая претендентов из числа работников самой организации. Преимущества такой практики в том, что люди, занимающиеся отбором, могут заранее знать претендентов на эту должность, их качества как работников (что, впрочем, может оказаться и недостатком, искажать восприятие информации).
Основными внутренними источниками набора персонала
ЯВЛЯЮТСЯ.
— резерв кадров на выдвижение;
— переводимые и перемещаемые работники организации
— совмещение должностей внутри организации;
— работники, прошедшие подготовку и переподготовку в учебных заведениях и центрах по направлению организации.
Источники набора кадров различны по уровню затрат и эффективности.
Оценка источников и методов набора может проводиться различными способами. Одним из таких методов является: вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на тот результат, который этот метод приносит (то есть на число принятых работников). В то же время необходимо учитывать не только количество принятых работников, но и результативность их труда.
В таблице ( 9) сопоставляются результаты, полученные входе исследования1 эффективности различных методов набора персонала.
Кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники набора рабочей силы. При этом важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными услугами предприятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе.
Помимо этого, каждый кандидат может иметь и другие потребности в информации о своей будущей работе. Поэтому для наибольшей информированности кандидатов кадровым службам необходимо:
1. Четко продумать организацию и порядок этой работы.
2. Сформировать и опубликовать все требования, предъявляемые к работнику.
3. Проинформировать кандидатов об условиях труда, его оплате, достоинствах и недостатках будущей трудовой деятельности.
4. Ознакомить всех заявителей о дальнейших действиях кадровой службы после первичного отбора кандидата на предполагаемую должность.
Порядок обработки обращений (заявлений) претендентов кадровыми службами на этапе поиска (привлечения) кандидатов следующий:
1. Получение обращения (заявления, резюме, личного листка по учету кадров и т.д.). , 2. Учет (регистрация).
3. Анализ представленных документов и при необходимости запрос дополнительных сведений о претенденте.
4. Направление в соответствующий отдел.
5. Рассмотрение в отделе.
6. Возвращение в отдел кадров.
7. Выработка согласованного мнения отдела кадров и отдела, .; которому был направлен документ.
8. Отказ или приглашение к собеседованию.
Таким образом, рассмотренные мероприятия составляют ронову
процесса набора персонала. Следующим действием является отбор
персонала.
В целом еще раз следует подчеркнуть значимость данного процесса, так как от того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в вашей организации, во многом зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.