Должностная инструкция начальника производства
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.
Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.
Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.
Для того чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности.
Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.
В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных ситуаций, автор данной работы предлагает использовать метод межличностного контакта, который носил бы организованный характер.
План подобных мероприятий можно представить в виде следующей таблицы. (см. табл. 5) Таблица 5 - Мероприятия, направленные на улучшение психологической обстановки в коллективе
| Название мероприятия | Дата проведения | Цель проведения |
| 1. Спортивные соревнования между подразделениями | ежеквартально | Ничто не сплачивает коллектив лучше, чем единая цель и условия соревнований. В этом спортивные мероприятия идеальны. |
| 2. Выезды на природу (День моря, День системного администратора, день программиста, День Лешего, Праздник урожая и т.д.) | В зависимости от сезонных и погодных условий, не реже чем раз в полгода | Неформальная обстановка всегда помогает найти общий язык, отвлечься от рабочих проблем и способствует поиску общих интересов, областей соприкосновения поведения людей |
| 3. Корпоративные вечеринки | Раз в квартал, может быть приурочено к какому то событию, при этом не обязательно официальному. Можно просто устроить «День сгоревшей лампочки» | Имеет примерно те же цели, что и предыдущая группа мероприятий, в целом направлены на установления межличностных контактов в неформальной обстановке |
| 4. Семейные праздники (День отца, День матери, День защиты детей) | День отца – третье воскресенье июля, День матери – последнее воскресенье ноября, День защиты детей – 1 июня | Проведение семейных мероприятий дает еще одну дополнительную возможность налаживать не только межличностные, но и межсемейные связи, что усиливает связь поколений. И способствует развитию рабочих династий на предприятии |
Этот план является примерным, важно при его реализации не переусердствовать с частотой проведения подобных мероприятий, так как это тоже вызывает дополнительную усталость в коллективе, и соответственно формирование негативного отношения к работе.
Среди частных способов решения конфликтных ситуаций и улучшению психологической обстановки в коллективе можно выделить:
- формирование общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики – направить усилия всех участников на достижение общей цели;
- выработка межличностных стилей разрешения конфликтов, среди которых стиль уклонения, сглаживания, принуждения, компромисса и решения проблемы.
Подводя итог, можно заключить, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.
2.5 Экскурсия « Библиографический список»
В составлении работы были использованы и применены такие понятия как : каталог и его виды, картотека и его виды, библиографический список и его виды, а так же библиографическое описание и электронный каталог.
1 Библиотечный каталог- совокупность расположенных по определенным правилам библиографических записей на документы, раскрывающая состав и содержание фонда библиотеки или информационного центра. Библиотечный каталог может функционировать в карточной или машиночитаемой форме, на микроносителях, а также в форме книжного издания.
Каталоги бывают самые различные: по назначению — служебные и читательские; по способу группировки материала — алфавитные, систематические; по видам документов (CD-диски, видеокассеты). Самыми распространенными из них являются: алфавитные, систематические, предметные.
Алфавитный каталог (АК) — это библиотечный каталог, в котором библиографические записи располагаются в алфавитном порядке фамилий индивидуальных авторов, наименований коллективных авторов или заглавий документов.
АК является обязательной частью системы каталогов каждой библиотеки.
Пользоваться алфавитным каталогом сравнительно просто. Главное условие эффективного поиска нужных документов с помощью АК — это знание алфавита. Все описания в алфавитном каталоге располагаются по алфавиту в соответствии с буквенным составом первых слов. При совпадении первых слов расстановка ведется по алфавиту вторых, третьих слов и т.д. При этом предлоги и союзы считаются отдельными словами. Карточки на произведения авторов-однофамильцев размещаются по алфавиту их инициалов. Если в библиотеке имеется несколько книг одного автора, карточки на них будут расположены по алфавиту их названий. АК помогает читателю в поиске необходимых документов, если есть готовый список литературы по теме исследования. Однако, если нужно подобрать литературу по определенной теме или вопросу самостоятельно, следует обратиться к каталогу систематическому.
Систематический каталог (СК) — это библиотечный каталог, в котором библиографические записи располагаются по отраслям знаний в соответствии с определенной системой библиотечно-библиографической классификации. Под СК понимают систему, состоящую из двух подсистем: СК и алфавитно-предметный указателя (АПУ) к нему. Поиск в систематическом каталоге следует начинать с АПУ.
АПУ — это вспомогательный аппарат, представляющий собой алфавитный перечень предметных рубрик, раскрывающий содержание отраженных в СК документов с указанием соответствующих классификационных индексов. АПУ дает сведения о наличии в СК литературы об отдельных вопросах и предметах и облегчает ее разыскание. Карточки в указателе расставлены в порядке алфавита наименований отраслей знания, научных дисциплин, явлений, процессов, событий и т. п. К АПУ вы обратитесь в том случае, когда неизвестно в каком разделе СК собраны библиографические записи на документы по интересующей вас теме или проблеме.
Предметный каталог - это каталог, который включает библиографические записи, расположенные в алфавите предметных рубрик.
2 Картотека-это совокупность определенным образом организованных карточек.
Наиболее распространены в библиотеках следующие виды картотек: картотеки краеведческие, тематические и специальные.
Краеведческая картотека расширяет возможности краеведческого каталога и заменяет его, отражает документы по широкому кругу вопросов, касающихся различных аспектов истории и современной жизни региона.
Тематические картотеки отражают документы по более актуальной проблематике. Часто они носят временный характер, их ведение прекращается, когда рассматриваемая проблема перестает быть актуальной.
Специальные картотеки создают для отражения заглавий произведений художественной литературы, рецензий.
Также в библиотеках обязательно имеется систематическая картотека статей (СКС)
базируется на аналитической росписи периодических изданий, сборников, разделов монографии, руководств и пособий.
3 Библиографический список- библиографическое пособие с простой структурой. Включает библиографические записи на материалы по узкой теме или вопросу, невелико по объему и несложно по структуре. Вариантами являются памятки читателю, книжные закладки, малые формы библиографических пособий, такие как: листовки, планы чтения. Могут быть как самостоятельным пособием, так и частью другого издания(внутрикнижным, внутригазетным). Также сопровождает неопубликованные документы: диссертации, научные и курсовые работы.
4 Библиографическое описание-совокупность библиографических сведений о документе, приведенные по определенным правилам, устанавливающим наполнение и порядок следования областей и элементов, и предназначенные для идентификации и общей характеристики документа.
Библиографическое описание является основной частью библиографической записи. Библиографическая запись может включать также заголовок, термины индексирования (классификационные индексы и предметные рубрики), аннотацию (реферат), шифры хранения документа, справки о добавочных библиографических записях, дату завершения обработки документа, сведения служебного характера.
5 Электронный библиотечный каталог (ЭБК) — совокупность программных и аппаратных средств по обеспечению деятельности библиотеки по заказу, каталогизации, поиску, выдаче книг, решения различных задач по отчётности и книгообеспеченности читателей и др. как в локальной вычислительной сети, так и через web-сопряжение.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утверждено Постановлением Министерства труда Российской Федерации от 21.08.1998 г. - №37.
2. Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие / В.В.Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону,2012 – 448с.
3. Боронова Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/ Г.Х.Боронова, Н.В.Пруссова. – М.:Эксмо, 2013. – 163 с.
4. Статистика: учебник для бакалавров: рекомендовано М-вом образования/ М.В. Боченина [и др.]; под ред. И.И. Елисеевой; С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов. – М.: Юрайт, 2013.
5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р.Веснин. – М.: тк Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688с.
6. Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб. пособие/ В.А.Дятлов. – М.:ПРИОР,2014. – 365 С.
7. Статистика: учебник/ под ред. И. И. Елисеевой. - М.: Высшее образование, 2009, 2010, 2012.
8. Зайцева Т.В. Управление персоналом: учеб./ Т.В.Зайцева, А.Т.Зуб. – М.: ИД «ФОРУМ»,2012. – 336с.
9. Кара А.Н. Экономика сферы обслуживания : учебное пособие для студ. вузов / А. Н. Кара, Е. Е. Спиридонова, Н. А. Воронина; под ред. Л. И. Ерохиной. - М.: ИЦ "Академия", 2014.
10.Кибанов А.Я. Основы управления персмоналом: учеб. / А.Я.Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 304 с.
11. Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом,. М. Экономика. 2013. 454с.
12. Орлов А.И. Вероятность и прикладная статистика: основные факты : справочник / А.И. Орлов. – М.: КноРус, 2014.
13. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розареновой Т.В. – М.: ГАСБУ, 2013. – 328 с.
14. Форсиф П. Развитие и обучение персонала. – СПб.: ИД Нева, 2013.
15. Шаховой В.А., Шапиро С.Ф. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – М. : Вершина, 2013.
16.Шепкин С.В. Управление персоналом в современной организации: « Учебно- практическое пособие. 4-е издание. – М. Бизнес- школа « Интел- Синтез», 2013.- 300 с.
17. Яковенко Е. Г., Введение в специальность экономиста: учеб. пособие для вузов / Е.Г. Яковенко, Н.Е. Христолюбова – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012
18. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. – СПб.: Питер, 2013.
19. Левитина И.Ю. Электронный учебник по дисциплине «Экономика предприятия (организации) http://www.spbsseu.ru/index.php
20. http://www.aup.ru/ – административно-управленческий портал
21. http://law.edu.ru/ - юридическая Россия. Федеральный правовой портал
22. http://www.hrm.ru/ - ведущий портал о кадровом менеджменте26. Информационно-правовые системы «Консультант Плюс»
23. http: // www.cir.ru / университетская система России
24. http: // новгородоблэлектро.рф/
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключении можно сказать, что управление персоналом – система, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов. Персонал организации – это один из видов ресурсов предприятия. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности. Руководитель фирмы должен быть заинтересован в развитии бизнеса, поэтому прежде чем построить модель процесса управления предприятием необходимо провести мониторинг по способам устранения возникающих проблем. Решать проблемы необходимо комплексно, начиная с формирования организационной структуры, так как должностные обязанности должны быть привязаны к конкретной персоне и адресованы определенным должностям, иначе будет неразбериха и путаница между полномочиями и обязанностями сотрудников; дублирование функций; отсутствие ответственности за результаты работы; излишние расходы на персонал; нужен дополнительный контроль результатов работы руководителем. И как результат – замедление процесса выполнения задач и целей работы предприятия, что мешает качественно управлять персоналом на предприятии. Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом и которая включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. При этом наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение методов позволяет взглянуть на совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов. Основной потенциал любого предприятия заключен в кадрах, а правильный подбор кадров - это залог успеха предприятия. Так, отбор кадров является одной из основных задач кадровой службы, он заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Как рекомендации, было выделен и составлен план мероприятий, который способствовал бы разряжению напряженной психологической обстановки в компании, и улучшению межличностных отношений между персоналом.
Должностная инструкция начальника производства
Общие положения
1.1. Начальник производства относится к категории руководителей.
1.2. Начальник производства назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора.
1.3. Начальник производства подчиняется непосредственно генеральному директору.
1.4. На время отсутствия начальника производства его права и обязанности переходят к другому должностному лицу, о чем объявляется в приказе по организации.
1.5. На должность начальника производства назначается лицо, отвечающее следующим требованиям: высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы по оперативному управлению производством на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 3 лет.
1.6. Начальник производства должен знать:
- законодательство и иные нормативно-правовые акты, регулирующие производственную деятельность предприятия;
- профиль, специализацию и особенности структуры предприятия;
- перспективы технического и экономического развития предприятия;
- производственные мощности предприятия;
- основы технологии проведения работ;
- порядок разработки и оформления проектно-сметной и другой технической документации, ведения учета и составления отчетов о деятельности предприятия;
- порядок заключения и исполнения хозяйственных и финансовых договоров;
- правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
1.7. Начальник производства руководствуется в своей деятельности:
- законодательными актами РФ;
- Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
- приказами и распоряжениями руководства;
- настоящей должностной инструкцией.