Конфликты в организации

Министерство науки и образования Российской Федерации

«МАТИ» - Российский Государственный технологический Университет

Институт молодежной политики

Кафедра социологии и управления персоналом

Курсовая работа

По дисциплине «Конфликтология»

На тему: «Методы разрешения конфликтов в организации»

Студентки группы

УПП-5ДС-019

Бровы Любови Александровны

Научный руководитель

Кандидат социологических наук,

Профессор кафедры «Социологии и управления персоналом» МАТИ – РГТУ им. К. Э. Циолковского

Автор научных трудов и публикаций по конфликтологии и социологии образования

Сорокина Нина Дмитриевна

Защита курсовой работы оценивается на ________________________________

Дата защиты __________________________

Москва 2011

Оглавление

Введение

Глава 1

Понятие конфликта

Конфликт в организации

Методы разрешения конфликтов в организации.

Глава 2

Картография конфликта

Карта анализа конфликта

Стадии конфликтной ситуации

Заключение

Выводы

Vivere militare est.

Жить – значит бороться.

Сенека

Введение.

Еще в Древнем Китае и Древней Греции люди стремились осмыслить глубинные причины различных столкновений, однако и на сегодняшний момент представления о конфликте весьма противоречивы и разнообразны.

Одни видят в конфликте норму социальной жизни, полагая, что бесконфликтное общество также не мыслимо, как сухая вода. Для других ученых – это опасная болезнь, социальная патология, которая раз и навсегда должна быть исключен из всех форм человеческого общения как инородный элемент. Но не зависимо от того или иного понимания все исследователи, в этой области, единодушны в том, что это социальное явление необходимо тщательно изучать.

Перестройка системы общественных отношений, связанная с выбором «рыночного» курса развития современной России, привела к дестабилизации в различных сферах жизни общества. Это делает актуальной проблему исследования конфликтов, деструктивные проявления которых угрожают дальнейшему гармоничному существованию общества.

Цель данной курсовой работы состоит в изучении и анализе конфликтов в организации, с последующей разработкой рекомендаций по их профилактике и предупреждению деструктивных последствий.

Объектом исследовательской работы является конфликт в организации.

Предметом, на который было направлено исследование, послужили методы разрешения конфликтов.

Для реализации поставленной цели, были выполнены следующие задачи:

1. Сбор и детальное изучение теоретического материала.

2. Проведение анализа конфликтной ситуации.

3. Анализ полученных практических данных.

4. Формулировка выводов.

5. Составление рекомендаций.

В ходе выполнения данной работы была выдвинута гипотеза: «При выборе стратегии компромисса и сотрудничества, участниками конфликта, невозможно преобладание конструктивных последствий при завершении этого конфликта.

Новизнаработы заключатся в том, что исследование, описанной в работе, конфликтной ситуации проводится в первые.

Понятие конфликта.

На сегодняшний момент в конфликтологической литературе существуют самые различные определения конфликта. Так, на Западе широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным американским теоретиком Л. Козером: Под конфликтом он понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесения ущерба или устранение противника. Наши отечественные конфликтологи определяют конфликт, следующими понятиями:

А. Г. Здравомыслов. Конфликт – это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.

Ю. Г. Запрудский Социальный конфликт – это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству.

А. В. Дмитриев Под социальным конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны

Учитывая многообразие точек зрения на конфликт, мы примем инструментальное определение конфликта, которое позволит нам его диагностировать, анализировать. Итак, конфликт можно определить, прежде всего, как столкновение субъектов, имеющих различные, противоположные интересы, ценности, взгляды и т.д. В качестве формы взаимодействия конфликт характеризуется как его наиболее острая форма, сопровождающаяся часто выбросом негативных эмоций, разрывом коммуникации, отсутствием эффекта диалога. []

Конфликты в организации

Конфликты в организациях занимают особое место в ряду кризисных ситуаций.

Организация — это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем.

В обществе функционируют различные типы организаций: предприятия, учреждения, университеты, институты, финансовые структуры, общественные организации, ассоциативные организации (например, семья).

Организация — это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями, их взаимодействие может сопровождаться возникновением и конфликтных ситуаций.

Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Субъектами, или сторонами, конфликта в организации могут выступать как частные, так и официальные лица (представители учреждений и организаций), как отдельные сотрудники, так и целые группы. Степень участия сторон в конфликте может быть различна: от непосредственного противодействия до опосредованного воздействия на ход конфликта. Исходя из этого можно выделить: 1) основных участников, 2) группы поддержки, 3) других участников.

Основные участники — это противодействующие стороны. Их интересы несовместимы и действия направлены друг против друга.

Группы поддержки — участники конфликта, но играющие, скажем, второстепенную роль. Они могут:

· влиять на ход конфликта и иметь свои интересы;

· не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы. Но они могут быть случайно втянуты в конфликт или могут манипулировать другими для достижения своих целей;

· содействовать развитию конфликта советами, помощью или другими средствами;

· являться организаторами конфликта, планировать конфликт и его развитие. Они могут выступать как самостоятельные участники конфликтов (например, стачкомы).

К другим участникам относятся посредники и судьи. Это строго нейтральные лица. Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт.

В организациях различают:

1Внутренние конфликты возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения. К этим конфликтам относятся:

2 Конфликты с внешней средой — это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.

Конфликты в организациях являются результатом противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей. В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организациях:

· организационные;

· производственные;

· трудовые;

· межличностные