Разработка практических рекомендаций

По результатам анкетированного опроса видно, что основным неудовлетворенным требованием в исследуемой группе является отсутствие стимула. Для того чтобы вызвать стимул у работников, необходимо пересмотреть требования, систему штрафов в пользу работников. Основная категория возраста, является от 18 до 35, со стажем работы от 1 до 10лет, со средне-професиональным и высшим образованием.

Исследование показало, что люди в организации делятся на 2 типа, которые видят стимулы, и которые не видят смысла делать свою работу лучше, чем могли бы, так как считают, что система премий равна системе штрафов.

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что руководству организации ООО «Сити строй» гипермаркет «Дом», следует задуматься о пересмотрении требований в пользу работников, иначе не смотря на лояльность работника, он не будет чувствовать себя нужным организации и следовательно будет задумываться о смене рабочего места. А в настоящих условиях экономики, спрос на рынке труда большой, выбор есть, а организации лишняя текучесть кадров не нужна. Следовательно, руководство организации должно прислушаться к мнению большинства о пересмотрении требований в пользу работников.

Большую роль в стимулировании карьеры персонала играет создание конкуренции среди персонала. Большое значение среди офисных работников имеют дискуссии, обсуждения, мозговые штурмы – формы, где сотрудники получают подпитку и ощущение собственной ценности, а среди работников зала ежемесячный конкурс на лучшего работника своего отдела. Важными рычагами в карьерном росте могут быть также аттестация, награждения отличившихся сотрудников, общие фирменные мероприятия. Это не только сохраняет коллектив, но и дает каждому сотруднику ощущение собственной значимости, возможность роста в рамках организации.

Также одним из наиболее эффективных способов помощи сотрудникам в построении карьеры является профессиональное обучение. Тренинги и семинары существуют не только для того, чтобы сотрудник подучился, но и для того, чтобы он ощущал, что организация о нем заботится. Обучение позволяет человеку овладеть новыми знаниями, навыками, проверить себя, обрести новые возможности, то есть выстроить профессиональное направление карьеры. А то, что организация не боится на время отпустить его от себя и дает ему возможность узнать, каковы зарплаты, возможности, техническая оснащенность в других местах, сказывается на психологическом климате организации и говорит не только о заботе, но и о доверии сотруднику[29]. Так же для работников зала проводится внутриорганизационное обучение, такое как наставничество, и непосредственно каждые 3 месяца проводится переквалификация работника, с целью оценить знания, умения, навыки, приобретенные на начальном этапе работы.

Также с этого года стала практиковаться горизонтальная карьера: т.е. вводить в подразделения в рамках отдела, градации внутри должности ( продавец, кассир, старший продавец, зам.руководитель отдела, руководитель отдела и т.д.), из работников зала, которые проявили лояльность к организации и зарекомендовали себя как лучшие работники, могут перевести в офисного работника с теми навыками и умениями которые у него присутствовали до получения данной должности. Связывая каждый уровень с системой премиальной мотивации[13].

ГЛОССАРИЙ

1. Вознаграждение – это все то, что работник считает для себя ценным;

2. Вознаграждение за труд – важнейший источник доходов и стимул труда;

3. Внешнее вознаграждение –это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса;

4. Внутреннее вознаграждение – это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу;

5. Условия -это количественные и качественные показатели работы, соблюдение которых позволит работнику получить премию

6. Стимул – вознаграждения за труд работника, которое он использует для удовлетворения своих потребностей

7. Премирование - форма оплаты по труду, при которой, за выполнение (перевыполнение) определенных показателей выплачивается дополнительное вознаграждение (премия) сверх установленной заработной платы.

8. Бонусная система оплаты труда -эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной.

9. Система оплаты труда на комиссионной основе –данная система оплаты труда близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

10. Система оплаты труда с групповым премированием -система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

11. Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию - данная система оплаты труда сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания.

12. Комбинированные системы оплаты труда -организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда, так как это удобно и выгодно организации.

13. Повременно-премиальная система оплаты -разновидностью повременной системы оплаты труда является повременно-премиальная система. Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть — это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе.

14. Индивидуальные премии — это неконсолидированные выплаты, осуществляемые наряду с базовым заработком.

15. Коллективные премии -схема коллективных премий работает подобно схемам, основанным на индивидуальных премиях, т. е. выплата единовременной суммы определяется достижениями определенных количественных целей.

16. Участие в прибылях -в основном все схемы участия в прибыли можно подразделить на схемы, при которых выплачиваются денежные премии от прибыли, и на схемы, при которых премии от прибыли распределяются в форме акций.

17. Участие в доходах -эти схемы предполагают коллективные премии, основанные на производительности рабочей силы в цехе или на всем предприятии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Под премиальной системой понимается то, что побуждает работников работать лучше в первую очередь для себя, и организации ориентирующую его на достижение определённых целей. Трудовые премиальные системы преследует цель создания условий для наиболее удовлетворенного показателя трудовой деятельности каждого работника на конкретном рабочем месте. По результатам проведенного социологического исследования (на примере анкеты Кибанова А.Я) видно, что основным неудовлетворенном требованием в исследуемой группе является отсутствие стимула. Основная категория возраста, является от 18 до 35, со стажем работы от 1 до 10лет, со средне-професиональным и высшим образованием.

На основании проведенного исследования, были предложены следующие рекомендации:

1) проведение дискуссии, обсуждений, мозговых штурмов;

2) проведение ежемесячного конкурса на лучшего работника своего отдела

3) пересмотреть требования и систему штрафов в пользу работников.

Таким образом, поставленная нами цель – достигнута и задачи – решены.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

С моей точки зрения, такой хорошо устоявшейся компании на рынке не хватает:

1. Сотрудничать с высшими учебными заведениями для дальнейшего трудоустройства более квалифицированных офисных специалистов, для качественного выполнения своих функциональных обязанностей в тех отделах, в которых есть вакантные места;

2. Предлагать свои услуги студентам, по прохождению практики изучаемой специальности для дальнейшего трудоустройства в отделы;

3. Запустить рекламу на телевидение для более лучшего представления о товарах и услуг Гипермаркета.