Использование кадрового потенциала и управление деловой карьерой
Анализ мероприятий, проводимых в ЗАО «Жилстрой» в направлении функционирования системы развития персонала, показал, что на данном предприятии нельзя вести речь о какой-либо системности данного направления. Существуют лишь меры, направленные на повышение квалификации работников, переобучение персонала.
По данным на 2010 год на ЗАО «Жилстрой» работают 561 человек. Из них инженерно-технические рабочие составляют 108 человек, а рабочие 453 человека. Среднесписочная численность на декабрь 2009 года составляет 602 человека.
Рассмотрим динамику численности рабочих и руководителей. На 01.012007 года численность рабочих составляла 654 человека, а на 01.012008 года – 707 человек. Причём в течении этих лет численность практически не изменялась, что нельзя сказать про численность рабочих ЗАО «Жилстрой» в течении следующего года. В 2009 года численность составила 704 человека, но этот год отличается тем, что в течение него численность очень сильно варьировалась в связи с финансово-экономическим кризисом. Причём численность рабочих на май 2008 года составляла 750 человек, но уже к концу декабря этого же года она снизилась до 704 рабочих. Так же в связи с финансово-экономическим кризисом снизилась численность и за 2009 год. Динамика численности рабочих и руководителей представлена в таблице 3.
Таблица 3 – Динамика численности рабочих и руководителей ЗАО «Жилстрой» (составлена автором)
| Год | ||||
| Численность рабочих, чел. |
В январе 2010 года на ЗАО «Жилстрой» было принято 9 человек, уволено 7 человек. Таким образом на 01.02.2010 год численность составила 563 человека.[1]
Важным направлением анализа деятельности предприятия в функционировании системы развития персонала является определение коэффициента выбытия, коэффициента текучести и коэффициента движения кадров. Показатели движения представлены в таблице 4.
Как показывают данные таблицы 4, на предприятии существует проблема текучести кадров, вызванная финансово-экономическим кризисом, а так же рядом других причин, связанных с управлением карьерой на предприятии (нестабильные заработки, плохие условия труда и другие).
Таблица 4 – Показатели движения рабочей силы за период 2006-2008 гг в ЗАО «Жилстрой» (составлена автором)
| Показатели | |||
| Коэффициент выбытия | 15% | 16% | 18% |
| Коэффициент движения | 15% | 19% | 21% |
| Коэффициент текучести | 15% | 16% | 17% |
Проанализировав поло-возрастной состав работников предприятия, рассмотрим качественный. Женщины на предприятии ЗАО «Жилстрой» составляют 110 человек. Такое количество женщин объясняется тем, что данное предприятие специализируется на строительстве. Поэтому мужчины преобладают. Но это не является проблемой для ЗАО «Жилстрой» (рисунок 4) .
Рисунок 4 – Распределение работников и руководителей ЗАО «Жилстрой» по полу.
По возрастному составу большое количество рабочих в возрасте от 41 до 50 лет. Так же есть и рабочие в возрасте старше 61 года. Всего 15 % рабочих в возрасте до 29 лет. Это является одной из проблем развития предприятия. Так как в более старшем возрасте снижается восприимчивость к инновациям, в долгосрочном периоде – выпуск продукции, а так же у молодого коллектива больше идей и перспектив развития как личности так и предприятия. Массовый наем на работу немолодых людей тормозит выпуск продукции, если не прибегать к "увольнениям", порождающим проблемы. Возрастной состав работников и руководителей ЗАО «Жилстрой» представлены на рисунке 5.
Рисунок 5 – Возрастной состав работников и руководителей ЗАО «Жилстрой»
По стажу работы можно отметить неблагоприятную тенденцию. Более 20 процентов сотрудников имеют стаж более пяти лет, 18 процентов - более 15 лет. Данное предприятие ориентировано на приёме на работу новых работников, не имеющих достаточно профессионального опыта, а это приводит к текучести кадров, что на этом предприятии считается проблемным. Не меньшее значение стаж имеет и для продвижения по карьерной лестнице. Данные представлены в таблице 5.
Таблица 5 – Распределение работников и руководителей по стажу работы *
| Количество проработанных лет | Количество рабочих, чел. |
| До 1 года | |
| 1-3 | |
| 3-5 | |
| 5-10 | |
| 10-15 | |
| от 15 и более |
*Составлена автором на основании документа «Наличие рабочих, руководителей, специалистов и служащих и их характеристика по качественному составу по ЗАО «Жилстрой» на 01.01.2010 год»
По образованию 89 человек имеют высшее профессиональное , 97 – среднее профессиональное, 49 – начальное профессиональное, 305 – среднее, 21 – неполное высшее, причём обучаются на данный момент 25 рабочих в вузах и 5 – в техникумах. Это достаточно хорошие показатели.
Рисунок 6 – Распределение работников и руководителей в ЗАО «Жилстрой» по образованию.
Профессиональный состав ЗАО «Жилстрой» достаточно разнообразный.[2] На предприятии 14% каменщиков, что является избыточным, в то время как отсутствуют электрослесари и очень маленький процент кровельщиков, которых в данный момент не хватает на предприятии. Это является одной из проблем предприятия. Так как нехватка персонала ведёт к застою работы, а переизбыток рабочих определенной профессии, в данном случае каменщиков, приводит к тому, что не используется потенциал рабочих в полном объёме, предприятие в них не нуждается. Это является отрицательным фактором в функционировании предприятия. Оптимальное количество на предприятии электросварщиков – 6 %, бетонщиков – 4,4 %, слесарей -6,6%. Профессиональный состав предприятия представлен в таблице 6.
Таблица 6 – Профессиональный состав ЗАО «Жилстрой» (составлена автором)
| профессия | Численность, чел. | Процент от общей численности, % |
| Монтажник по монтажу станков и ж/б конструкции | ||
| Каменщик | 14,5 | |
| Электросварщик | ||
| Газосварщик | 1,8 | |
| Электрогазосварщик | 2,2 | |
| Плотник | ||
| Рамщик | 0,2 | |
| Штукатур | ||
| Маляр | 1,3 |
Продолжение таблицы 6
| Бетонщик | 4,4 | |
| Монтажник наружных трубопроводов | ||
| Кровельщик | 0,2 | |
| Электрослесарь | ||
| Изолировщик на гидроизоляции | ||
| Подсобный рабочий | 4,2 | |
| Монтажник санитарных технических систем и оборудования | 7,5 | |
| Электромонтажник | 5,5 | |
| Слесарь | 6,6 | |
| Заточник | 0,2 | |
| Токарь | 0,6 | |
| Фрезеровщик | 0,2 | |
| Жестянщик | 0,8 | |
| Кузнец | 0,2 | |
| Электромонтёр | ||
| Слесарь по ремонту двигателей | 0,2 | |
| Слесарь по ремонту агрегатов | 0,4 | |
| Водитель | 6,2 | |
| Тракторист | ||
| Машинист автокрана | 0,8 | |
| Машинист экскаватора | 1,6 | |
| Машинист бульдозера | 0,4 | |
| Машинист компрессора | 0,2 | |
| Машинист автопогрузчика | 0,4 | |
| Машинист автовышки | 0,2 | |
| Кладовщик | 1,3 |
Продолжение таблицы 6
| Уборщица | 0,6 | |
| Курьер, оператор | ||
| Контролёр-учётчик | 0,2 | |
| Сторож | 3,2 | |
| Слесарь по ремонту автомобилей | 0,6 | |
| Вахтер, медсестра | 0,8 |
Инженерно-технические рабочие составляют 108 человек, в том числе 60 руководителей, 45 специалистов, 3 служащих. В состав руководителей входят АУП – 15 человек, прорабы - 21 человек, мастера – 16 человек, начальники участков – 4 человека, директора производства – 4 человека. Динамика численности ИТР представлена на рисунке 7.
Рисунок 7 – Структура ИТР в ЗАО «Жилстрой»
Существует проблема в привлечении руководителей, что говорит о не использовании собственного кадрового потенциала. Из начальников участка 3 человека и 2 человека из директоров производства являются привлечёнными. Это достаточно высокие показатели.
Из 108 человек 44 человека – женщины.
По образованию 65 % ИТР имеют высшее образование, 29% - среднее профессиональное, 3% - начальное профессиональное и 3% - среднее. Эти показатели являются положительными.
По возрасту, 50 % ИТР до 41 года и 50 % от 41 года до 61 года и старше. Средний возраст ИТР составляет 41,4 года (таблица7).
Таблица 7 – Распределение по возрастному составу ИТР в ЗАО «Жилстрой» (составлена автором).
| Возраст, лет | Количество лет |
| 19-20 | |
| 21-21 | |
| 30-40 | |
| 41-50 | |
| 51-55 | |
| 56-60 | |
| 61 и старше |
По стажу работы преобладают руководители со стажем от 15 лет и более – 32 человека, 10-15 лет – 5 человек, 5-10 лет – 28 человек, 3-5 лет – 17 человек, 1-3 года – 20 человек, до 1 года - 6 человек.[3] Здесь тоже можно отметить положительную тенденцию. Работники с большим стажем более опытные. Это с одной стороны, а с другой стороны, молодые специалисты более продуктивные, а их не так много на предприятии.
Учатся в Вузах 7 инженерно-технических рабочих.
Что касается рабочих, то они составляют 453 человека. Из них 66 женщин.
По возрасту преобладают рабочие от 41 года до 50 лет, что является отрицательным для предприятия, так как молодое поколение продуктивнее. По стажу работы большое количество рабочих от 1 до 3 лет – 123 человека, что достаточно отличается от ИТР, где преобладает старшее поколение предприятия.
По образованию 301 человек имеют среднее образование и лишь 19 человек - высшее профессиональное образование (таблица 8).
Таблица 8 – Распределение работников ЗАО « Жилстрой» по образованию (составлена автором)
| Образование | Количество человек |
| Высшее профессиональное | |
| Среднее профессиональное | |
| Начальное профессиональное | |
| среднее | |
| Неполное высшее |
Учатся в Вузах 18 рабочих.
Что касается переобучения кадров и повышения квалификации, то в этом есть свои плюсы и минусы. Раз в 5 лет на ЗАО «Жилстрой» проходят повышение квалификации линейные руководители. В 2010 году 5 человек отправлены на переобучение в учебный комбинат «Строитель». Так же существует внутренняя квалификационная комиссия.
В Уставе предприятия отводится один параграф по обучению, переобучению и повышению квалификации кадров.[4] В нём сказано, что работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется путём заключения дополнительного договора между работником и работодателем. В случаях, предусмотренных законодательством РФ, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнением работниками определённых видов деятельности, Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель создаёт необходимые условия для совмещения работы с обучение и предоставляет гарантии, установленные законодательством РФ.
На данном предприятии уделяется мало внимания обучению и переобучению кадров, что является отрицательным, так как в связи с постоянным развитием науки, необходимо переобучаться для более эффективной деятельности предприятия.
Для более полной и точной оценки использования кадрового потенциала сотрудникам ЗАО «Жилстрой» было предложено заполнить анкету на тему «Оценка сотрудниками ЗАО «Жилстрой» использования их кадрового потенциала» (Приложение 8).Среди анкетируемых было 9 женщин и 21 мужчина, средний возраст 40-60 лет. По результатам можно сделать вывод, что, во-первых, 30 % рабочих не удовлетворены в использовании их знаний на предприятии, во-вторых, 76,7% трудящихся устраивает заработная плата за их труд, в-третьих, 60 % рабочих считают, что нет возможности продвижения по службе, в-четвертых, 60% кадров неудовлетворительно оценивают возможности обучения, переобучения и повышение квалификации, в-пятых, большинство рабочих отметили положительную тенденцию в функционировании ЗАО «Жилстрой». То есть по всему выше сказанному следует, что лишь заработная плата является мотиватором к труду у работающих, так как большинство работников она устраивает, но использование кадрового потенциала, возможности обучения и продвижения по службе очень мало, хотя в развитии предприятия отмечена благоприятная тенденция.
Таким образом, на данном предприятии существует ряд проблем, связанных с использованием кадрового потенциала. В связи с кризисом сократилась численность рабочих и руководителей, большой процент текучести кадров (17%). Что касается анализа структуры кадров в целом, то выявились проблемы по возрастному составу, по стажу работы ( проблемы в карьерном росте), по профессиональному составу. Однако, рассматривая отдельно рабочих и ИТР, можно отметить и положительные тенденции по стажу работы у ИТР. Существую проблемы с переобучением и повышением квалификации кадров.