Характеристики важнейших принципов формирования кадровой политики организации
| Основные направления | Принцип | Характеристика |
| 1. Управление персоналом организации | одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной) | Необходимо найти честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации |
| 2. Подбор и расстановка кадров | соответствия | Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека |
| профессиональной компетенции | Уровень знаний должен соответствовать требованиям должности | |
| практических достижений | Необходимы практический опыт и организационные способности (при организации собственной работы и работы подчиненных) | |
| индивидуальности | Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства, соответствующие требованиям | |
| конкурсности | Отбор кандидатов производится на конкурсной основе | |
| 3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности | конкурсности | Конкурсный отбор кандидатов |
| ротации | Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали | |
| индивидуализации подготовки | Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе | |
| проверки делом | Эффективная стажировка на руководящих должностях | |
| соответствия должности | Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент | |
| регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей | Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п. | |
| 4. Оценка и аттестация персонала | отбора показателей оценки | Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту |
| оценки квалификации | Пригодность, определение уровня знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности | |
| оценки осуществления заданий | Оценка результатов деятельности | |
| 5. Развитие персонала | повышения квалификации | Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала |
| сaмовыражения | Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения | |
| саморазвития | Способность и возможность саморазвития | |
| 6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда | соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы | Эффективная система оплаты труда |
| равномерного сочетания стимулов и санкций | Конкретность описания задач, обязанностей и показателей | |
| мотивации | Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда |
Приведем пример формулировки основных положений кадровой политики одной из российских организаций.
Основными положениями кадровой политики являются:
организация планирования потребностей в персонале и управления им с учетом влияния внешних и внутренних факторов, обусловливающих качественное и количественное состояние трудовых ресурсов региона (государства) и собственного персонала, необходимого для реализации стратегии организации на конкретном этапе;
выбор наиболее оптимальных и эффективных методов организации работы с персоналом, обусловленных текущей ситуацией развития организации на основе прогнозирования и учета социально-демографических, политических, экономических, правовых и других изменений внешней среды и их влияния на персонал организации;
создание и функционирование системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное и гибкое управление человеческим ресурсом организации на основе реализации современных научных подходов к управлению этим видом ресурса;
достижение глубокого осознания руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания организации, понимание социальной сущности и социальной ответственности действий по управлению человеческим ресурсом;
реализация социальной направленности управления персоналом организации на основе учета влияния внешних социальных факторов, удовлетворения социальных потребностей сотрудников на уровне, обеспечивающем их реальный социальный статус, ориентация на их жизненный цикл;
формирование единой организационной культуры организации, разделяемой персоналом и обеспечивающей коллективный подход к реализации стоящих задач как в масштабах организации, так и в масштабах ее отдельных структурных подразделений;
достижение высокой эффективности средств, направляемых организацией на развитие персонала как ресурса. Сокращение издержек, обусловленных неэффективным использованием имеющегося кадрового потенциала и избыточными трудовыми ресурсами организации;
постепенное изменение содержательных приоритетов в управлении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Так называемое упреждающее управление, опирающееся на новаторское лидерство и интеграцию функций управления персоналом.