И усовершенствования социально-трудовых отношений

14.1. Специфика исследований проблем трудовой организации
в условиях рынка.

14.2. Сущность, цели и задачи социологических исследований
в сфере труда.

14.3. Регулирование и совершенствование социально-трудовых
отношений.

14.1. Специфика исследований проблем

трудовой организации в условиях рынка

Специфика исследований состоит в использовании специальных со­циологических и социально-психологических методов, которые взаимно дополняют друг друга и несут большое количество новой информации. Социологическое исследование включает пять взаимосвязанных этапов:

• подготовка исследования;

• сбор первичной информации, необобщенных сведений, подлежащих
дальнейшей обработке;

• подготовка собранной информации к обработке и ее обработка;

• анализ обработанной информации;

• написание по результатам исследования отчета с выводами и рекомен­
дациями.

На первом этапе исследования составляются программа или проект ис­следования, устанавливается выборка (единица наблюдения), определя­ются методы сбора информации, проводится пробное (пилотажное) ис­следование. Программа исследования содержит общий контур исследова­ния. В ней формулируются проблема, объект и предмет исследования, це­ли, задачи и гипотезы исследования, определяется его новизна, осущест­вляется операционализация понятий (когда теоретические характеристи­ки и понятия каких-либо процессов и явлений переводятся на эмпириче-

Глава 14. Мониторинг социально-трудовой сферы

ский уровень, могут быть измерены), разрабатывается рабочий план ис­следования с установлением сроков, исполнителей, материальной базы.

Для сбора информации используют: анализ документов, опрос, экспе­римент. Вот лишь некоторые проблемы, требующие исследования в условиях рыночной системы хозяйствования:

• проблемы, связанные с условием и содержанием труда;

• материальное положение работников и их социальная защита;

• перспективы развития трудовой организации в условиях разнообра­
зия форм собственности, проблемы его выживания;

• трудовое поведение, факторы и условия, на него влияющие;

• проблемы, связанные с удовлетворенностью трудом, его мотивацией;

• отношение к труду и трудовая адаптация;

• трудовой конфликт, причины, пути разрешения и т д.

В настоящее время проблемы собственности и приватизации стано­вятся крайне актуальными. Поэтому всегда необходим анализ не только их экономических, но и социальных аспектов. Рассматривая собствен­ность с точки зрения социологии, мы видим, что она является объектом внимания людей, играет очевидную или скрытую роль в их жизни, тру­довой и экономической деятельности, к ней стремятся, т. е. собственнос­ти свойственны социальные аспекты. В качестве наиболее универсаль­ных можно назвать следующие:

• условия достижения, поддержания и реализации власти, господства
над людьми, подчинения конкретных индивидов, групп, субъектов;

• способ максимального богатства, самого привлекательного и легкого
вида дохода, получения перспективной прибыли, а не текущей зара­
ботной платы;

• социальный престиж, условия вхождения в класс собственников, бо­
лее привлекательный, нежели класс наемных работников;

• фактор свободы и самостоятельности, реализации предприниматель­
ской психологии;

• возможность принятия управленческих решений;

• механизм защиты в трудовых отношениях, гарантии рабочего места,
контроля заработной платы, условий труда и реализации его продукта
и т. д.

Понимание социального значения собственности еще не дает полного ответа на вопрос о том, почему люди ведут себя определенным образом в конкретных ситуациях урегулирования отношений собственности, со­гласования и споров по поводу прав владения и распоряжения. Сущест­вует немало причин этого поведения. Попробуем сформулировать лишь некоторые из них.

Прежде всего, люди различаются в своих потребностях и интересах, поэтому вразной степени нуждаются в собственности как средстве их

Раздел 4. Развитие и регулирование социально-трудовых отношений

Глава 14. Мониторинг социально-трудовой сферы

реализации. Если одни стремятся быть собственниками во что бы то ни стало, то другим собственность безразлична, они не связывают с ней собственное благополучие вообще или не считают ее необходимой в ка­ком-то частном случае.

Большое количество людей относится к государственной собственнос­ти как к наилучшему социально-экономическому устройству или, наобо­рот, рассматривает частную собственность как естественный образ жизни и способ решения всех проблем. Даже среди реальных собственников мы найдем противников приватизации, а среди не собственников — ее «бес­корыстных» сторонников. Целые слои населения относятся к приватиза­ции как к очередной политической кампании, либо «большой политике», в которую не следует вмешиваться и которая скоро пройдет. Поэтому они занимают либо пассивно-безразличную позицию, либо активно-кри­тическую. Ведь собственность в случае приватизации — это не только блага иприбыль, но и ответственность. Все люди в разной степени спо­собны к ответственности и это необходимо учитывать при изучении дан­ного вопроса.

В отношении к собственности и приватизации наглядно проявляются социально-психологические факторы подражания. С одной стороны, ес­тественны быстрые действия из-за боязни отстать от других, оказаться последним, упустить момент для занятия достойной позиции в новых условиях труда и хозяйствования; с другой — осторожность, вытекающая из стремления не выполнять рискованную роль лидера, а следовать уже реальным примерам благополучной реформы. При исследовании трудо­вой организации необходимо учитывать как разнообразие форм собст­венности, так и процент собственников (процент собственности у адми­нистрации; специалистов в области инженерного и экономического тру­да; работников, выполняющих квалифицированные функции, рабочих, предпринимателей, иностранных лиц и компаний и т. д.), так как это сказывается на социальных процессах и внутренних взаимоотношениях работников в трудовой организации.

Анализ изменения форм собственности позволит изучить как меняет­ся менталитет отдельных работников, целых социальных групп, их тру­довое поведение. Например, исчезают конфликты и забастовки, посколь­ку в сознании людей повышается цена рабочего времени, ослабевает необходимость строгого административного контроля за трудом, люди начинают освобождаться от иждивенческих отношений, ожиданий дота­ций и т. д. Даже рабочие в случае изменения собственности начинают более критически и принципиально относиться к штату и персоналу, структуре и эффективности рабочих мест. Изменение трудового поведе­ния можно заметить и на обыденном уровне. Сами работники начинают оценивать частные организации и предприятия более высоко, чем госу­дарственные, и судят об этом по заработной плате, качеству товаров,

стилю взаимоотношении с клиентами, ответственности и переживанию работников за авторитет предприятия.

Однако есть факты, показывающие, что изменение собственности не влияет на менталитет работника. Когда предприятие продолжает рабо­тать «по старинке», низок уровень оплаты труда, нет ожидаемого всплес­ка трудовой активности работников, сказывается фактор социальной инерции и т. д. И это тоже необходимо изучать.

В новых условиях хозяйствования должно изучаться и отношение ра­ботников к личному, чужому, общему. Людям свойственна сложная пси­хология в этом вопросе. Если одни воспринимают чужое и общее как личное, то другие — личное как чужое и общее. Это может проявляться в отношении к собственности на средства производства в трудовых орга­низациях и во влиянии этого отношения на трудовое поведение. Нельзя упускать из виду и процесс криминализации собственности, так как эти проблемы беспокоят разные слон населения.

14.2. Сущность, цели и задачи социологических исследований в сфере труда

Социологам (от лат. societas — общество и греч. logos — слово, учение) — наука об обществе, рассматривающая его как систему социальных об­щностей, групп, устанавливающая закономерности их развития, происхо­дящих внутри них процессов и отношений, структуру имеханизм соци­ально-трудовых отношений, а также социальные процессы в сфере труда.

Социально-трудовые отношения — отношения между социальными группами (общностями) и отдельными индивидами в процессе трудовой деятельности. Взаимодействие — универсальное свойство общностей и явлений. Если оно базируется на общности целей и интересов, то прини­мает форму сотрудничества, при различии, противоречии в интересах превращается в конфликтные взаимоотношения, соперничество. Любая организация, предприятие состоит из людей. Они являются централь­ным фактором любой модели управления и, нередко, наиболее уязвимым ее звеном. Именно люди принимают верные или ошибочные решения, выпускают высококачественную продукцию или «гонят брак», действу­ют на благо фирмы или в ущерб ее интересам.

Достаточно долго преобладал так называемый «технократический» подход к работнику. До конца XIX в., т. е. до начала промышленной революции, увеличение трудовой отдачи от работника достигалось в ос­новном за счет увеличения рабочего времени и численности занятых. Иными словами, человеческие возможности использовались в основном экстенсивным образом. Развитие машинного производства потребовало большей регламентации действий работника, обеспечения соответствия деятельности человека и машины.

366 Раздел 4. Развитие и регулирование социально-трудовых отношений

Первым начал исследования в этой области американский инженер Ф. У. Тейлор в 90-х годах XIX в. на предприятиях компании «Мидвейл Стилл». Внедренная им жесткая система регламентации труда, опреде­ляющая способ выполнения, последовательность, темп трудовых дей­ствий, порядок чередования труда и отдыха, устанавливающая прямую связь оплаты труда с выполнением напряженных заданий, привела к резкому росту интенсивности и производительности труда. С появлени­ем конвейерных и поточных производств регламентация трудовой дея­тельности усилилась. Это стало началом эры «физического работника», модели рабочего места с «малой свободой действий». Человек совершен­ствовался как физическая система, как механизм — отсюда и появившее­ся название «технократический подход». Все определяла техника — че­ловек должен был адаптироваться к ней, добиваясь максимального соот­ветствия технической системе. Следовательно, идеальным работником являлся тот, кто точно и беспрекословно выполнял поставленные задачи установленным способом. Более того, работник рассматривался как су­щество исключительно рациональное, ориентированное на увеличение вознаграждения и стремящееся избежать наказания в виде штрафа, по­нижения в должности или увольнения. Роль эмоций, взаимоотношений, ожиданий и социальных ценностей работников во внимание не принима­лась.

Как ни парадоксально, но тот же научно-технический прогресс, кото­рый породил «технократический подход» к кадрам, явился и основой принципиально новых позиций. Усложнение и совершенствование тех­ники, систем управления предприятиями и организациями, необходи­мость снятия социальных противоречий в сфере труда, препятствующих эффективной совместной деятельности управленческого звена и рядо­вых исполнителей, потребовали нового работника — высококвалифици­рованного, умеющего принять самостоятельное решение (порой в не­стандартной ситуации), хорошо понимающего смысл своей деятельнос­ти, способного к развитию и самообучению заинтересованного в дости­жении стоящих перед организацией целей. При решении этой задачи необходимо учитывать потребности работников (не только физиологиче­ские, но и социальные — в хороших взаимоотношениях, статусе в кол­лективе, информации, престиже деятельности, реализации своих способ­ностей и т. п.), особенности их индивидуальных ожиданий от результа­тов деятельности, ценностных установок. Проведенный Элтоном Мэйо в 1929 г. на заводе «Вестерн-Электрик» в г. Хотторн эксперимент над бри­гадой работниц, длившийся пять лет, показал влияние социально-психо­логических факторов (взаимоотношения в группе, информированность, удовлетворение трудом) на результаты совместной деятельности. Результа­том стала книга «Учение о человеческих отношениях», заложившая ос­новы широко известной сегодня «теории человеческих отношений».

Глава 14. Мониторинг социально-трудовой сферы

Пристальное внимание к роли взаимоотношений в малой (контакт­ной) группе продолжилось в 30-е годы. К. Левин и Дх. Морено разрабо­тали методику количественного их анализа («социометрию»). В 50-е го­ды встал вопрос о приобщении работников к участию в принятии управ­ленческих решений (управление через соучастие). Д. Макгрегор создал теорию нового стиля руководства. 60—70-е годы обогатились теорией гуманизации труда, в основу которой легли разработки Ф. Херцберга о факторах, обеспечивающих привлекательность трудовой деятельности и удовлетворенность трудом.

На сегодняшний день понимание роли социальных процессов и отно­шений в сфере труда как важнейшего фактора повышения его эффектив­ности стало аксиомой. Более того, социологи и психологи разрабатывают такие проблемы, как роль иррациональных побуждений в трудовой мо­тивации, значение игровых моментов в работе, специфика трудовых установок, совместной деятельности, обусловленная этническими и ис­торическими особенностями людей и проч.

Социальные процессы в сфере труда — это процессы формирования, функционирования, развития (или деградации) социальных групп и от­дельных работников. Среди них можно выделить следующие:

1. В качестве базового социального процесса социологи рассматрива­
ют сам процесс труда. Действительно, значительную часть своей жизни
человек проводит на работе. Здесь он сталкивается со всем многообрази­
ем социально-трудовых отношений. Трудовая деятельность во многом
определяет статус человека в организации и обществе, его материальный
достаток, уровень развития его способностей, а значит, и его запросы,
интересы, отношение к труду, даже способ проведения досуга, планы на
будущее.

2. Социальио-иитегративпые процессы — это процессы объединения
людей в социальную группу, формирования чувства причастности, об­
щности новых работников в организации.

3. Ценностно-ориентационные — это процессы формирования пози­
тивной трудовой мотивации работников, их заинтересованности в дости­
жении целей совместной деятельности.

4. Изменяюще-поддерживающие процессы — связаны с различными ви­
дами трудовых перемещений работников: движением между рабочими
местами, сменой места работы, профессионально-квалификационными
изменениями, развитием трудовой карьеры.

Итак, можно сделать вывод, что предметом экономики труда являются социально-трудовые отношения и социальные процессы в сфере труда. Основная цель проводимых исследований — повышение эффективности трудовой деятельности при обеспечении развития работников, удовлет­ворении их потребностей, формировании позитивных внутри коллектив­ных отношений.

Раздел 4. Развитие и регулирование социально-трудовых отношении

Глава 14. Мониторинг социально-трудовой сферы

Задачи, решаемые в ходе социологических исследований, сложны и раз­нообразны, как сложна социальная структура предприятия, протекаю­щие в ней социальные процессы. Во многом они будут определяться спецификой, содержанием и условиями деятельности. Однако можно выделить ряд наиболее общих задач.

1. Совершенствование системы управления организацией, повышение
обоснованности принятия управленческих решений — изучение социаль­
ных процессов, влияющих на эффективность управления (разграничение
управленческих функций, рациональность иерархической системы,
стиль и методы руководства, степень участия рядовых исполнителей в
принятии решений, определение пределов компетенции иответственнос­
ти и т. п.).

2. Повышение уровня стабильности трудового коллектива, внутрикол-
лективной сплоченности, формирование единой трудовой морали фир­
мы на основе изучения факторов и масштабов сотрудничества и кон­
фликтов, формальных и неформальных взаимосвязей, проблем лидер­
ства, уяснения причин избыточной текучести кадров.

3. Развитие системы адаптации новых работников на предприятии, а
также работников к инновациям на основе исследования механизма фор­
мирования «кадрового ядра», факторов, определяющих сроки и успеш­
ность адаптации, оценки социальных последствий технических и органи­
зационных новшеств, совершенствования системы подбора и расстанов­
ки кадров.

4. Повышение трудовой активности работников на основе анализа
процессов формирования трудовой мотивации, факторов, ее определяю­
щих, оценки действенности существующих и рекомендаций по разработ­
ке новых систем стимулирования.

5. Изучение содержания, условий труда и разработка мер по их совер­
шенствованию, гуманизации трудовой деятельности. Выявление факто­
ров, способствующих повышению удовлетворенности трудом, разработка
рекомендаций по планированию трудовой карьеры.

6. Повышение качества трудовой жизни, в том числе за счет лучшего
удовлетворения потребностей работников, развития социально-бытовой
сферы в организации. Разработка социальных программ, программ соци­
альной поддержки работников, планов социального развития организа­
ции.

Многие из указанных задач актуальны для современной Украины. В период становления рыночных отношений важнейшими являются во­просы формирования новой трудовой мотивации, защиты трудовых прав работников, согласования экономических интересов «работодатель — на­емный работник», обеспечения нормальных условий и охраны труда, должного уровня социальных гарантий, создания системы социального партнерства, не менее эффективной, чем в развитых странах с рыночной

экономикой. В период «первоначального накопления капитала», ломки старой и отсутствия новой системы управления трудом, считая, что вов­ремя выплаченная зарплата и дамоклов меч безработицы являются луч­шим стимулом к труду, работодатели на довольно длительный период выпустили из поля зрения указанные проблемы. Однако сегодня все большее их число понимают: без учета социальных аспектов совместной деятельности, создания сплоченной, эффективно действующей команды единомышленников возможности предпринимателя существенно огра­ничены. На вооружение берутся западный опыт, методики, применяв­шиеся в Советском Союзе, современные отечественные разработки иприкладные исследования в сфере социологии труда в Украине обретают новую жизнь.