Производственный коллектив предприятия

Структура трудового коллектива – определенная социально-экономическая группа, представляющая собой объединение работников по общности значимого признака.

Работники на предприятии делятся на категории:

- Промышленно-производственный персонал (ППП), который занят производством продукции и его обслуживанием;

- Непромышленный персонал – работники культурно-бытовых учреждений, принадлежащих предприятию.

Все занятые на предприятии подразделяются на:

- Рабочих;

- Руководителей;

- Специалистов;

- Служащих.

В списочный состав работниковдолжны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, временную работу на срок более одного дня. В списочном составе должны быть учтены фактически работающие и отсутствующие на работе каким-либо причинам.

Среднесписочная численность рабочих за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава на каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные и выходные дни, и делением полученной суммы на число календарных дней в отчетном месяце.

Явочный состав работников – число работников, которые ежедневно должны быть на работе, чтобы обеспечить нормальный ход производственного процесса. Соотношение списочного и явочного числа работников определяется с помощью коэффициента списочного состава. Он рассчитывается как соотношение количества дней работы предприятия и количества дней работы одного среднесписочного работника.

Планирование и анализ численности работников

При планировании численности работников на предприятии руководствуются следующими принципами:

1. соотношение численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности;

2. максимальная эффективность использования рабочего времени;

3. создание условий для повышения квалификации работников.

Планирование численности основных рабочих сводится к:

- определению трудоемкости производственной программы в плановом периоде;

- определению бюджета рабочего времени одного среднесписочного рабочего и среднего выполнения норм выработки, в %;

- определению численности по профессиям и уровню квалификации.

Планирование трудоемкости производственной программы должно опираться на данные нормирования труда.

Бюджет рабочего времени на одного среднесписочного работника определяется на основе баланса фактического использования рабочего времени. Баланс рабочего времени одного рабочего устанавливает количество часов, которые он должен отработать в течение планового периода.

При расчете среднего количества явочных дней рабочего различают три вида фондов рабочего времени (Ф_РВ):

1) Календарный фонд рабочего времени – это число календарных дней в плановом периоде;

2) Номинальный фонд рабочего времени– количество рабочих дней, которое максимально может быть использовано в течение планового периода. Он равен разнице между календарным фондом рабочего времени и нерабочими днями.

3) Эффективный фонд рабочего времени – среднее количество рабочих дней, полезно использованных в течение планового периода.

где Ч_сп – среднесписочная численность работников-сдельщиков на нормированных работах,

Т_прогр – трудоемкость всей производственной программы в нормо-часах,

Ф_РВ – бюджет рабочего времени одного среднесписочного рабочего в часах,

В_н– среднее выполнение норм выработки.

где Q– общий объем работ,

Н_в – нормы выработки в смену,

К_вн – коэффициент выполнения норм.

где Ч– численность основных работников, обслуживающих аппаратурный процесс или сложный агрегат,

М – количество агрегатов (станков),

С – число смен,

Н_числ – норма численности – число рабочих, обслуживающих агрегат,

К – коэффициент списочного состава.

где Ч– требуемая численность работников при многостаночной работе, определяемая по нормам обслуживания.

МОТИВАЦИЯ ТРУДА

Мотивация – воздействие на поведение человека для достижения личных, гражданских и общественных целей.

При выборе форм и методов мотивации, надо учитывать мотивы людей, то есть то, что вызывает их действия.

Мотивация:

- внутренняя – определяется содержанием и значимостью работы. Если работа интересует человека, то это само по себе является мотивом. Существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность для группы людей.

- внешняя– может выступать в 2-х формах:

а) административной – диктует выполнение работы по команде, приказу, т.е. по принуждению.

б) экономической – осуществляется через экономические стимулы (заработная плата, премии, и так далее).

Мотивация может осуществляться различными методами:

- разъяснение;

- воспитание;

- личный пример;

- системы поощрения и наказания и т.д.

Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации отношения друг к другу.

Существуют 2 основные формы мотивации:

1. по результату– применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности 1 сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы.

2. по статусу– основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности в данной организации.

Мотивационная структура характеризует соотношение мотивов, определяющих поведение человека.

В общем, мотивы поведения человека можно разделить на:

- эгоистические – направлены на благосостояние индивидуума;

- альтруистические – направлены на благосостояние коллектива, общества.

Поведение человека определяется соотношением целей, которые он ставит перед собой, и средств их достижения. Ориентация индивидуальна и может меняться по периодам жизни человека, а также под влиянием внешних факторов.

В настоящее время принято различать 2 группы теорий мотивации:

1. содержательные– основаны на анализе ситуаций, возникающих в процессе мотивации. Автор известных содержательных теорий – Маслоу, Макклеланд, Герцберг, Альдерфер.

2. процессуальные– теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

В теории справедливости подчеркивается важность соотношений между усилиями членов коллектива и получаемыми вознаграждениями.

Мотивация осуществляется через стили управления.

МакГрегор выделяет 2 основные теории управления:

-теория Х:

1) человек не может работать

2) его следует принуждать, контролировать и т.д.

3) средний человек хочет, чтобы им руководили

- теория У:

1) человек любит работу, самостоятельность и ответственность

2) контроль должен быть мягким и незаметным

3) следует избегать команд и приказаний

Системы мотивации являются важной частью управления по целям. Оно предполагает обоснование стратегических и тактических целей организации, установление на этой основе целей подразделений и каждого сотрудника, выбор средств достижения цели, согласование общих, частных и индивидуальных целей и разработку систем мотивации, направленных на достижение цели.

Таким образом, совершенствование систем мотивации, ориентировано на развитие творческих способностей, партнерские способности человека в коллективе, согласование интересов организации и персонала.