Тема 4.12 Оплата труда

Согласно Трудовому Кодексу, оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Вопросы заработной платы рассмотрены в ТК, глава 21, статьи 133 – 158.

Структура дохода сотрудника предприятия включает:

· тарифную часть – оплату по тарифным ставкам и окладам;

· доплаты и компенсации;

· надбавки;

· премии;

· социальные выплаты;

· дивиденды, опционы, роялти.

Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (ст.129 Т.К.).

Тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная система оплаты устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников (ст.143 Т.К).

Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Доплаты могут устанавливаться за: работу в выходные и праздничные дни, работу в особых условиях (вредное, опасное производство, тяжелые условия труда), при совмещении профессий, за работу в ночное время (ст.146 – 154 Т.К.).

Для рабочих – многостаночников вводятся доплаты за уровень занятости в течение смены. Нормативное время занятости определяется:

Коэффициент нормативной занятости:

На основе аттестации рабочих мест устанавливается величина доплат, которая выплачивается за счет собственных средств предприятия.

Доплаты в соответствии с ТК выплачиваются за работу в ночное время, за сменность, за работу в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу, за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах.

Компенсацииучитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен. Доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики, которые объективно не зависят от сотрудника.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства.

Надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода (надбавки за разъездной характер работы, например, для работников гидрометеорологических служб; для работников, выполняющих погрузочно-разгрузочные работы, за выслугу лет, за знание иностранного языка и т.д.). Надбавки за личный вклад в повышение эффективности и прибыльности устанавливаются авторам рационализаторских предложений по совершенствованию техники и технологии, авторам предложений по совершенствованию организации труда, рабочим, специалистам и руководителям, участвовавшим в реализации технических и организационных нововведений.

Источником надбавок за рост эффективности является реальная экономия трудовых и материальных ресурсов от применения новшеств. Распределение вознаграждения производится с учетом особенностей предприятия.

Премии – как правило, разовые выплаты, величина которых существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Премирование лучше всего вводить для решения каких–то конкретных задач (например, за экономию энергии, материалов, за качественное и своевременное выполнение договоров, по итогам работы за год и т.д.).

Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а доплаты и надбавки – персонифицированы.

Дивиденды – выплаты собственникам части прибыли по окончании финансового года.

Опцион – право покупки или продажи собственности в течении заранее обговоренного времени по определенной цене.

Роялти представляют процент, который выплачивается до тех пор, пока используется идея.

Работодатели, в настоящее время, начисляют на ФОТ страховые взносы в размере 30 % (22 % – в пенсионный фонд; 5,1 % – в фонд медицинского страхования; 2,9 % - в фонд социального страхования).

Предприятия (работодатели) страхуют наемных работников от несчастных случаев, перечисляя в фонд социального страхования от 0,2 до 1% в зависимости от степени опасности производства. Источник – собственные средства предприятия.

Выделяют две системы оплаты труда: тарифную (оплата за количество, т.е. отработанное время и качество труда); бестарифную (оплата по результатам труда, по выполняемым функциям, за реализованный трудовой потенциал). Составными элементами тарифной системы оплаты труда являются ЕТКС, квалификационные категории, разряды, тарифные ставки, должностные оклады. Составными элементами бестарифной системы являются аттестационные таблицы, должностные инструкции, паспорта рабочих мест.

Существуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени.

где - часовая тарифная ставка;

– фактически отработанное время, час.

При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.

где – расценка за единицу продукции;

– объем фактически выполненных работ.

В настоящее время расценки устанавливаются чаще по договоренности, но существует и научный подход к определению расценок, которые устанавливаются исходя из тарифных ставок, норм трудоемкости операций или норм выработки:

В условиях коллективной (бригадной) сдельной системы оплаты труда заработная плата коллективу бригады может начисляться на основании комплексной сдельной расценки либо по:

ü нормативной трудоемкости

где часовые тарифные ставки, соответствующие разрядам выполняемых работ, руб.;

число работ (операций), выполняемых бригадой.

ü сумме тарифных ставок всех работников и норм выработки

Фонд оплаты труда предприятия формируется исходя из объема выпущенной продукции и реализованной, а также норматива на оплату труда, предусмотренного плановой калькуляцией на единицу продукции или сметами на выполненные работы.

Чтобы обеспечить условия роста эффективности производства целесообразно формировать ФЗП каждого участка, цеха следующим образом:

где – тарифный заработок;

– доплаты, надбавки, премии;

– услуги, которые участок оказывает кому–то (+) или ему оказывает кто–то (-);

– штрафы;

– брак.

Темпы роста ЗП и благосостояния в нормально функционирующей экономике должны соответствовать темпам роста продуктивности труда. Рост продуктивности выражается в снижении затрат ресурсов на единицу полезности продукции. Если при использовании новой технологии или нового оборудования нормы затрат труда, энергии, материалов не изменились, то эффект от любых перемен не может быть реализован. Поэтому в рационально организованном производстве коэффициент выполнения норм выработки не должен иметь тенденцию к увеличению. В идеале этот коэффициент должен быть неизменным.

Коэффициент выполнения норм выработки определяется:

ü при изготовлении однородной продукции:

,

где фактическое количество продукции, изготовленной за период, на который установлена норма выработки;

норма выработки;

норма трудоемкости;

фактическая трудоемкость операции (единицы работы).

ü по совокупности производственных операций или группе рабочих, участку, цеху:

где трудоемкость работ по нормам;

время, отработанное рабочими при выполнении данных работ.

Выделяют номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная ЗП – это сумма денег, полученная работником за единицу времени (час, день, неделю, месяц).

Реальная ЗП отражает количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную ЗП. Она зависит от уровня цен. Между этими величинами существует зависимость:

где индекс реальной ЗП;

индекс номинальной ЗП;

- индекс цен.