Помощь в трудоустройстве

Помощь в трудоустройстве — это широко распространенная прак­тика оказания работодателями помощи работникам, уволенным по

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

сокращению штатов, в новом трудоустройстве. Примерами помощи в трудоустройстве являются:

(а) консультирование с целью помочь уволенному работнику спра­виться с психологическими последствиями получения уведомления об увольнении;

(б) проведение психометрического тестирования с целью выявления способностей работника к выполнению альтернативных видов работы;

(в) обеспечение переподготовки на базе компании;

(г) осуществление контактов с компаниями-поставщиками и ком­паниями-клиентами с целью выяснения наличия вакансий;

(д) периодическое информирование местных компаний о наличии свободной рабочей силы и приглашение их для проведения интер­вью для набора персонала на базе компании;

(е) оказание работнику помощи в составлении и оформлении его персонального резюме;

(ж) предоставление работнику свободного времени свыше опреде­ленных законом нормативов, чтобы он имел возможность заранее попытаться найти другое место работы.

ТЕКУЧЕСТЬ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

Текучесть рабочей силы — это движение работников в/из штата компании. Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистра­ции увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник.

Расчет коэффициента текучести рабочей силы

Для расчета показателя текучести рабочей силы применяются две формулы.

(а) Коэффициент увольнений или потерь, который показывает число увольнений за период (как правило, за один год) в процентах от среднего числа занятых в тот же период. Таким образом, он равен:

10. Планирование человеческих ресурсов

(б) Индекс стабильности рабочей силы, который показывает долю работников, проработавших в компании как минимум в течение одного года. Он обычно рассчитывается следующим образом:

Вариации индекса стабильности рабочей силы называются «до­полнительным индексом текучести»:

Он показывает текучесть работников, проработавших короткое время.

Другой метод исчисления текучести кадров — это изучение группы работников, набранных за определенный период (как пра­вило, за три месяца) и учет скорости, с которой они покинули компанию. Пример расчета этого показателя приведен в табл. 10.1;

он основан на допущении, что компания приняла за период 500 новых работников.

Таблица 10.1

Период	Квартальный период работы	Численность уволившихся	% уволь­нений	% оставшихся работников
Первый	(1-13 недель)
Второй	(14—26 недель)
Третий	(27-39 недель)
Четвертый	(40—52 недели)
Пятый	(53—65 недель)
Шестой	(66—78 недель)
Седьмой	(79-91 неделя)
Восьмой	(92-104 недели)

Иногда эти показатели изображают графически, откладывая процент уволившихся на графике, показывающем квартальные пе­риоды работы. В этом случае результирующий график носит назва­ние кривая продолжительности работы.

240 Практические аспекты управления человеческими ресурсами

Полезным применением порядка расчета кривой продолжитель­ности работы является определение коэффициента полусрока про­должительности работы рабочих различных категорий найма. Коэф­фициент полусрока продолжительности работы показывает, сколько проходит времени, прежде чем 50% работников определенной груп­пы (выбранных по конкретному признаку), поступивших в компа­нию одновременно, покидают компанию. Затем можно сопоставить этот показатель по разным отделам, возрастным группам и т.д. для определения «удерживающей силы» каждой группы работников.