Социально-психологические методы и социально-психологический климат в коллективе

Социально-психологические методы управления (СПМУ) основываются на основе общепринятых общественно-значимых и морально-этических категориях и ценностях и являются методами формирования и использования общественного и индивидуального сознания, социальной активности людей.

На уровне общества действуют методы управления социально-массовыми процессами. Это методы воздействия средств массовой информации, пропаганды на население страны, регионов и так далее с целью формирования определенных представлении о текущих процессах. Ответственность за это несут не только средства массовой информации, но и органы государственной власти.

На уровне коллективов действуют методы управления, включающие оценку индивидуальных качеств работников, выработку ориентиров. Коллектив рассматривается как единое целое, подчиненное одной цели и синергическому достижению конечных результатов. Методы управления внутригрупповыми процессами действуют на уровне взаимоотношений между членами коллектива или отдельными группами в коллективе.

Методы управления индивидуально-личностным поведением в настоящее время представляют собой скорее искусство, чем науку. Очень важно, при этом, уважение личного достоинства людей, создание благоприятных условий развития. Выдающаяся личность воспитывается, как правило, только выдающейся личностью.

В решении задач морально-психологического воздействия особая роль принадлежит моральному стимулированию (и коллектива, и личности). При этом целесообразно подкреплять моральное поощрение материальным поощрением (и наоборот).

Понятие «Морально-психологические методы управления» тесно связано с понятием «Социально-психологический климат в коллективе». Роль мудрого использования руководителем социально-психологических методов управления в создании благоприятного морального климата – огромна.

Социально-психологический климат в коллективе – это комплекс морально-этических связей между членами коллектива, возникающих по поводу производственной деятельности и производственных отношений.

Этот климат появляется и. развивается, как следствие действия многообразных социально-экономических факторов и, прежде всего, методов управления: экономических, организационных и социально-психологических. Социально-психологический климат – явление уникальное, неповторимое. Благоприятный социально-психологический климат очень важен как для самого коллектива, так и для каждого его члена.

Анализ социально-психологического климата в коллективе и выбор наиболее рациональных путей его формировании и стабилизации – сложная проблема даже дли опытного руководителя. В целом уровень социально-психологического климата может быть оценен таким показателем, как количество конфликтов или конфликтных ситуаций в единицу времени (месяц, год).

Конфликт – это открытое столкновение сторон. Конфликт рождается из конфликтной ситуации и является выражением назревшего противоречия. Конфликт требует многосторонней оценки, должен быть локализован во времени и в пространстве и использован (если уж он возник) для развития и стабилизации социально-психологического климата. Это возможно только при высокой компетентности руководителя. Социально-психологический климат в коллективе зависит от многих факторов, в том числе и от численности коллектива, возраста его членов, квалификации работником и других параметров. Эти зависимости могут быть проиллюстрированы, так называемой, оптимизационной кривой, представленной на рис. 4.1.

К

а b

Kmin

Nопт N

Рис. 4.1 Оптимизационная кривая

На рисунке 4.1:

К – число конфликтов,

N – параметр, от величины которого зависит количество конфликтов. Минимальное число конфликтов (Кmin) обычно бывает при оптимальном значении N (Nопт).

Пусть параметр N – численность коллектива. В маленьком, изолированном коллективе (2-3 человека) вероятность большого числа конфликтов очень высока. Поэтому, например экипаж космического корабля подбирают, проводя специальные тесты на психологическую совместимость. При увеличении численности коллектива обстановка в нем стабилизируется. Однако, слишком большой коллектив становится неуправляемым.

В коллективах очень молодых людей (или людей с низкой квалификацией) поводом для конфликтов служит максимализм молодости (поиски виноватых при низком качестве работы). В коллективах очень пожилых людей (или специалистов высокой квалификации) поводом для конфликтов зачастую становится высокие амбиции.

Благоприятней всего наличие в коллективе людей разного возраста (ближе к среднему возрасту) и разной квалификации (ближе к средней квалификации).