Подготовка и повышение квалификации управленческих кадров

Британский подход к менеджменту основывается на философии американской практики бизнеса, делающей упор на межличност­ные отношения в управлении компанией. Довольно популярны ко­роткие курсы; ряд крупнейших британских компаний имеют собст­венные центры подготовки менеджеров. Вероятно, именно по этой причине менеджерам менее крупных компаний ежегодно предос­тавляется меньше времени на обучение, чем их коллегам во Фран­ции или Германии.

Исключительно популярным в университетах и колледжах Ве­ликобритании является изучение бизнеса, большое число студентов осваивает бухгалтерское дело и прочие направления профессио­нальной квалификации на основе неполного учебного дня. Овладе­ние различными профессиональными навыками традиционно для этой страны, значительное число молодых людей избирают именно этот путь к карьере менеджера. Вероятно, это объясняется следую­щими причинами:

(а) практической ориентацией учебного процесса;

(б) имеющий профессиональную квалификацию может немедленно внести реальный вклад в работу компании, не нуждаясь в дополни­тельном и подчас длительном обучении;

(в) представляется возможность зарабатывать во время учебы, а это гарантирует, что к моменту окончания учебы и получения профес­сиональной квалификации учащийся имеет соответствующий опыт практической работы;

(г) интересом, которое работодатели испытывают к обладателям профессиональной квалификации, что позволяет быстрее найти хорошо оплачиваемую и интересную работу.

Некоторые полагают, хотя это мнение и может быть оспорено, что в прошлом слишком большую популярность получили дилетантизм и способность как-то разрешать запутанные ситуации. Конкурен­ция, ужесточившаяся в результате присоединения Великобритании к единому рынку, изменила это положение, и все возрастающая зависимость страны от свободной торговли в рамках Европейского союза делает ее более восприимчивой к новым идеям. Например, следует обратить внимание на ту легкость, с которой японские компании сумели привнести новую культуру бизнеса и методы ра­боты в свои операции в Великобритании.

478 Международный опыт

Контрольные задания к гл. 23

1. В чем состоят основные различия в системе общего и про­фессионально-технического образования в странах ЕС?

2. Рассмотрите последствия национальных различий в подходе к профессионально-техническому образованию для управления бизнесом.

3. Каковы возможные последствия старения европейской рабо­чей силы?

4. Как работает германская система профессионально-техни­ческой подготовки?

5. В чем заключаются основные аргументы критиков француз­ской системы образования?

ВЗАИМООТНОШЕНИЯ С НАЕМНЫМИ РАБОТНИКАМИ В СТРАНАХ ЗАПАДНОЙ ЕВРОПЫ

ВВЕДЕНИЕ

Национальные различия

Принципиальное отличие взаимоотношений работодателей с наем­ной рабочей силой в Великобритании от их взаимоотношений в других западноевропейских странах заключается в том, что в этой стране коллективные трудовые договоры, заключаемые рабочим коллективом с работодателями, не носят обязательного законода­тельного характера, как в большинстве европейских стран, где ра­бочий или работодатель, нарушивший условия коллективного тру­дового договора, подлежит судебному преследованию за ущерб, причиненный его действиями другой стороне. Существует еще множество важных отличий в практике и законодательстве, регули­рующем порядок трудовых отношений, в особенности в масштабах и характере участия наемных работников в принятии управленче­ских решений, роли профсоюзов, в методах разрешения трудовых споров и конфликтов. Следует обратить внимание, что националь­ные коллективные трудовые договоры автоматически распростра­няются и обретают законную силу для других компаний и работни­ков, которые не являются сторонами по договору. Таким образом, коллективный трудовой договор может распространяться на боль­шую часть рабочей силы, даже если в данной стране и в данной отрасли позиции профсоюзов слабы и их влияние минимально. Ос­новные различия в национальных законодательствах стран Запад­ной Европы в сфере регулирования коллективных трудовых дого­воров представлены в табл. 24.1.

Международный опыт

Профсоюзы

Положение профсоюзов в каждой из стран Западной Европы является результатом совокупных действий исторических, культурных, полити­ческих, экономических и иногда религиозных факторов. Плотность профсоюзов (т.е. доля рабочей силы, состоящей в профсоюзе) в раз­ных странах ЕС показана в табл. 24.2. В настоящий момент сложилось общее мнение, что тред-юнионизм имеет сейчас менее важное значе­ние в странах Западной Европы, чем раньше, за исключением Дании и таких Скандинавских стран, как Швеция и Норвегия (где в послед­ние годы отмечается рост членства в профсоюзах). Следует, однако, обратить внимание, что в Скандинавских странах имеется государст­венная система распределения социальных льгот, так что рабочие этих стран имеют мощный стимул, побуждающий их вступать в профсою­зы. Совокупное членство в профсоюзах особенно резко сократилось в Ирландии и Великобритании. Среди причин подобного сокращения в странах Европейского союза называют высокий уровень безработицы, экономический спад, который поразил все эти страны, а также карди­нальные изменения во взглядах людей на профсоюзы. В табл. 24.2 приводятся основные профсоюзные организации в каждой из стран ЕС, а также названия основных ассоциаций работодателей и прочие важные сведения из области трудовых отношений. Обратите внимание на большое количество запретов, например, запрет на право на забас­товки и на тайное голосование по вопросу призыва к забастовке, на обязательный арбитраж и объявление периодов примирения. Увольне­ния забастовщиков считаются законными или незаконными в зависи­мости от законодательства конкретной страны.

В большинстве стран ЕС существуют трехсторонние трудовые от­ношения (трипартизм), означающие что в переговорном процессе при­нимают участие государство, основные национальные профсоюзные организации и ассоциации работодателей с целью установления взаи­моприемлемых основ для определения размера заработной платы и прочих условий найма, заключения таких коллективных трудовых до­говоров, которые были бы приемлемыми для основных производствен­ных отраслей, а также для успешного и безболезненного разрешения общенациональных трудовых споров. В Бельгии, Нидерландах и Порту­галии все три стороны имеют установленное законом положение.

Право на забастовки предусмотрено в конституциях 12 из 15 стран — членов ЕС (исключениями являются Ирландия, Великобритания и Да­ния). Ежегодно в результате забастовок как метода разрешения трудово­го конфликта в странах ЕС теряется значительно меньше 1% совокуп­ного рабочего времени. В то же время около 25% совокупного рабочего времени теряется за счет заболеваемости и несчастных случаев, а на от­пуска по беременности и родам и опоздания из-за плохой погоды при­ходится почти по 3,5% потерь совокупного рабочего времени.

488 Международный опыт

УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ

Участие наемных работников в формировании управленческих ре­шений рассмотрено в гл. 2. В ряде стран подкрепленные законом права представителей рабочих коллективов достаточно обширны. В Германии и Нидерландах, например, они имеют право обращать­ся в суд с целью предотвратить или отсрочить важные управленче­ские решения. В табл. 24.3 представлены детали участия представи­телей рабочих коллективов в совете директоров компаний в стра­нах, где это требуется по закону.

Советы предприятий

Информация, касающаяся организации, состава, прав и обязанно­стей обязательных рабочих советов в странах, которые законода­тельно ввели требования, превышающие те, что содержатся в Ди­рективеЕС, представлены в табл. 24.4. В таблице приводятся дан­ные о численности персонала компании, являющейся условием соз­дания в ней совета предприятия. Существует большое разнообра­зие в вопросах, по которым законодательство в обязательном по­рядке требует проведения консультаций с советом предприятия, а также разные пределы полномочий в области принятия решений, которыми законодательно наделены эти советы. Советы имеют за­конное право получать и обсуждать большой объем важной управ­ленческой информации, касающейся работы компании в целом, в том числе финансовые показатели и планы, направления новых инвестиций, поглощений, слияний и продажи активов, производст­венной практики, внедрения новых технологий и проч. В Бельгии члены советов предприятий по закону обязаны сохранять конфи­денциальность полученной в процессе работы информации, им также могут запретить раскрывать какую-то информацию другим работникам. Работодатели могут обратиться в Министерство труда Бельгии за разрешением не обнародовать некоторые аспекты дело­вой информации на совете предприятия, хотя на практике это чрез­вычайно редкий случай. В Германии и Португалии члены советов предприятий также обязаны сохранять конфиденциальность, что закреплено законодательно.