Проведение отборочного собеседования

Наиболее опытные работники начинают собеседование с несколь­ких замечаний и вопросов, позволяющих кандидату освоиться и чувствовать себя свободно. Например, простой вопрос о том, как кандидат добрался к месту проведения собеседования, не только растопит лед между двумя людьми, но и даст интервьюеру полез­ную информацию.

Зачастую кандидата бывает проще расположить к свободной бе­седе, если первые вопросы собеседования будут касаться его ны­нешней работы, а не, скажем, его школьных лет и последующих событий в жизни. Порядок, в каком затрагиваются различные темы собеседования, не слишком важен, если всем этим темам во время собеседования уделено достаточное внимание. Поддержание легкой беседы более предпочтительно, нежели следование жесткой, заранее намеченной схеме.

Цель вопросов состоит в том, чтобы кандидат рассказал б своем опыте, раскрыл свою мотивацию, социальную адаптацию и пока­зал, каким образом он привык справляться с трудностями в своей частной и трудовой жизни. При формулировке вопросов следует соблюдать ряд правил.

(а) Вопрос не должен содержать указания на ответ (например, «Я уверен, что у вас есть опыт проведения инвентаризации, не правда ли?»), он также не должен предполагать короткого ответа (напри­мер, «Из вашей анкеты я вижу, что вы сдали четыре квалификаци­-

16. Проведение собеседования

онных экзамена на должность аудитора»). Наилучшими являются открытые вопросы, они не предполагают конкретного готового от­вета и стимулируют кандидата к сравнительно долгому рассказу. Примеры таких вопросов: «Расскажите мне, пожалуйста, о вашем опыте инвентаризации» или «Какие предметы в школе вам давались легче всего?».

(б) Смысл вопросов должен быть четким, их формулировки должны соответствовать уровню интеллекта и образования кандидата. Ин­тервьюер должен адаптировать свою манеру поведения и исполь­зуемую лексику, но, конечно, в разумных пределах, чтобы больше соответствовать уровню кандидата.

(в) Следует использовать уточняющие вопросы. Если кандидат ут­верждает, что он был ответственным за выполнение той или иной работы, не следует принимать это утверждение на веру — уточ­няющие вопросы помогут понять, какая именно ответственность на него была возложена. А представленный кандидатом впечатляющий перечень его увлечений и интересов может быть просто перечисле­нием того, что ему доводилось делать или наблюдать всего один или два раза.

(г) Интервьюер должен ненавязчиво руководить ходом собеседова­ния и темами разговора, предлагая вопросы на новые темы и увя­зывая их с тем, что уже обсуждалось. В основном должен говорить кандидат, но на темы, которые выбирает и предлагает интервьюер.

(д) Подавляющая часть вопросов должна начинаться со слов «как» и «почему». Причины, лежащие в основе действий кандидата, и то, каким образом он предпочитает действовать, являются верным ключом к пониманию его личности.

(е) Не следует задавать грубых, неподходящих по теме и равнодуш­ных вопросов. Также не следует допускать критических замечаний, которые могут расстроить или смутить кандидата (заставляя его «закрыться» и утаить часть важной информации).

(ж) Интервьюер не должен самостоятельно проводить сравнения кандидатов друг с другом, поскольку у него может сложиться преуве­личенное мнение о собственных возможностях, он может неверно предположить, что кандидаты, как и он сам, обязательно наилучшим образом подходят для занятия любой вакантной должности.

(з) Следует избегать неверных критериев отбора, особенно эффекта «ореола», когда интервьюер считает, что наличие одного требуемого качества кандидата непременно означает, что он полностью подходит

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

для занятия вакансии и по всем прочим параметрам. Например, при­влекательный внешний облик кандидата в секретари вовсе не обяза­тельно означает, что этот кандидат хорошо работает на компьютере. Обратите внимание, что этот феномен может «работать» и наоборот:

интервьюер, заметив слабость кандидата в одном вопросе, может не­верно предположить, что он не силен и во всем прочем.

В процессе собеседования следует указать название должности, название компании, познакомить с условиями работы (часы рабо­ты, продолжительность отпуска, схема пенсионного обеспечения и проч.), если возможно, желательно показать кандидату место буду­щей работы. Кандидату следует также представить полную возмож­ность задавать вопросы.

Сотрудник, проводящий собеседование, должен четко дать по­нять кандидату, когда заканчивается собеседование, и указать его дальнейшие действия, например, должен ли кандидат дожидаться официального письменного ответа от компании или ему следует позвонить в определенный день.

ОЦЕНКА

Запись собеседования

В процессе собеседования следует избегать делать пометки, посколь­ку считается, что это настораживает кандидата и не позволяет ему говорить о себе свободно, однако могут быть исключения для ин­формации, формулировка которой должна быть точно зафиксирова­на, например изменение адреса местожительства или нынешний уро­вень заработной платы кандидата. Полный отчет о собеседовании следует готовить немедленно после его окончания и, конечно, до того, как начнется собеседование со следующим кандидатом.

Существенно важно составлять отчет в систематической форме, чтобы не пропустить ни одного важного пункта и обеспечить воз­можность для сопоставления кандидатов. Существует множество раз­личных систем описания кандидатов, в том числе следующие две.

(а) План из семи пунктов, предложенный Национальным институ­том промышленной психологии, который предполагает, что канди­дата следует оценивать по следующим пунктам:

• физический облик;

• достижения и знания;

• общий уровень интеллекта;

16. Проведение собеседования

• особые способности;

• интересы;

• характер;

• жизненные обстоятельства.

(б) Пятиступенчатая система, позаимствованная у Джона Мунро Фрейзера, которая использует следующую классификацию:

• первое впечатление и физический облик;

• уровень квалификации;

• интеллект и способности;

• мотивация;

• приспособленность.

Вероятно, вторая схема представляется более реалистичной для взрослых кандидатов, особенно потому, что она сосредоточивает внимание на важных аспектах, которые должно охватить собеседо­вание. Обычно желательным бывает добавить к пятиступенчатой классификации шестую ступень — обстоятельства, поскольку усло­вия домашней жизни кандидата, проблема транспорта и прочее иногда имеют критическое значение для одобрения или отклонения кандидатуры.

При применении этих двух систем возникают следующие про­блемы.

(а) Субъективное и неправильное распределение кандидатов по ка­тегориям, например, одному интервьюеру подходящим представля­ется характер кандидата, а другому может показаться агрессивным и угрюмым.

(б) Применение одних и тех же категорий для оценки кандидатов с очень различающимися опытом, специальностью по образованию и жизненными обстоятельствами.

Для иллюстрации последней проблемы сравним двух кандида­тов: женщину старшего возраста, которая обладает сертификатами и дипломами со званиями, сильно отличающимися от тех, что по­лучают ее более молодые коллеги, с кандидатом-мужчиной, кото­рый недавно окончил колледж. Женщина могла не работать в тече­ние нескольких лет, пока воспитывала детей, а затем могла рабо­тать в отрасли, не имеющей ничего общего с деятельностью компа­нии, приглашающей ее на работу. Подобная ситуация возникает все чаще, поскольку в последнее десятилетие все больше женщин воз­вращаются на работу вследствие превалирующей социальной тен­денции и, в частности, в связи с прогнозируемой нехваткой квали-

Практические аспекты управления человеческими ресурсами

фицированных и опытных молодых работников. Этот феномен мо­жет существенно нарушить процесс структурирования собеседова­ний работодателей, вступающих в конкуренцию за работниц, воз­вращающихся к трудовой жизни,